تحدث عملية التكيف بغض النظر عما إذا كنا نعرف ذلك، سواء كنا نساعد الموظف أم لا. ماذا تعطي عملية تكيف الموظفين للشركة؟
أولاً، تقليل معدل دوران الموظفين. وسبب مغادرة عدد كبير من الموظفين في الأشهر الستة الأولى معروف جيدا. أحد الأسباب هو الرقابة في اختيار الموظفين. لا يتمتع الموظف بالمهارات المهنية أو الصفات الشخصية المناسبة، وترفضه الشركة. قد يكون السبب الآخر هو التناقض بين توقعات الموظف من العمل في الشركة والواقع. ونتيجة لذلك، يغادر الموظف نفسه.
ثانيا، توفير الوقت للمديرين والموظفين العاديين. في الممارسة العملية، نواجه حقيقة أن "الرجل الجديد" يقضي الكثير من الوقت للحصول على معلومات حول أي قضية. يقوم باستمرار بمقاطعة موظفيه عن العمل حتى يجد شخصًا أكثر هدوءًا وصبرًا. وهذا يحدث في كل مسألة.
تتيح لك عملية التكيف بناء التزام الموظف وولائه للشركة. تحلم كل شركة بالحصول على عملاء مخلصين. وبين الموظفين؟ يبحث المحترفون المؤهلون عن عمل في الشركات التي تلبي توقعاتهم. يعتبر الموظفون المؤهلون ميزة تنافسية لأي شركة. الشيء الرئيسي هو معرفة توقعات الموظف الجديد، وكيف يقيم امتثاله لمتطلبات الشركة، وكيف يرى تطوره الإضافي، والآفاق المحتملة. كل هذا، إلى جانب الاهتمام والدعم، يعد أساسًا جيدًا لبناء التزام الموظف وولائه.
نتائج إتمام عملية التكيف بنجاح من قبل الموظف الجديد هي:
الحصول على القدر اللازم من المعرفة والمهارات المطلوبة للعمل؛
وصول الموظف الجديد إلى المستوى المحدد من مؤشرات الأداء؛
سلوك الوافد الجديد يلبي المتطلبات المقررة؛
يُبدي الموظف الجديد رغبته في تحسين مهنته، ويربط مستقبله بهذه الوظيفة؛
لقد نشأت علاقات ودية مع معظم زملائي في العمل.
بمعنى ما، تبدأ عملية تكيف الوافد الجديد في مرحلة الاختيار والمقابلات للتوظيف. لديه بالفعل بعض المعلومات عن الشركة والقسم والمدير المباشر والمسؤوليات والمهام. والآن حان الوقت لمواصلة هذا التعارف، وجعله أكثر تفصيلا، ومساعدة الموظف الجديد ليس فقط على التعلم، ولكن أيضا إتقان القواعد والإجراءات الجديدة.
لذا فإن عملية التكيف قد تشمل عدة مراحل:
1. مرحلة التوجيه العام- إدخال موظف جديد إلى الشركة والقسم الفرعي ككل بقواعد مشتركة للجميع. في هذه المرحلة، سيتمكن المبتدئ من رسم “خريطة عامة للمنطقة” لنفسه، دون تفاصيل دقيقة في الوقت الحالي، لكن هذا سيساعده على الشعور بثقة أكبر واستقرار في البيئة الجديدة. هناك الكثير من المعلومات اللازمة لهذا:
معلومات عامة عن الشركة والقسم، وتاريخ موجز لتأسيسها وتطورها؛
لوائح العمل في الشركة؛
القواعد العامة والتقاليد والمعايير الداخلية للتفاعل، على سبيل المثال، هل من الممكن شرب الشاي في مكان العمل، هل هناك متطلبات لمظهر أو عنوان الموظفين لبعضهم البعض، وما إلى ذلك؛
القواعد العامة للمكافآت والعقوبات المعتمدة في الشركة؛
الهيكل العام للشركة أو القسم (حسب حجم الشركة وهيكل العلاقات في الخدمة)؛
موقع المكاتب
التعرف على الموظفين، وخاصة أولئك الذين سيرتبط بهم الأخصائي المعين حديثاً لضرورة رسمية؛
موقع النقاط الأكثر أهمية (المكان الذي يمكنك فيه تناول الغداء وشرب الشاي والتدخين وما إلى ذلك)، بالإضافة إلى الجوانب اليومية الأخرى؛
موقع مكتب النقد ووقته وإجراءاته لتلقي الأجور؛
الحزمة الاجتماعية للشركة؛
معلومات حول المكان الذي يمكنك فيه الحصول على إجابات لأسئلة معينة (نظرًا لأنه لن يكون من الممكن معرفة كل شيء دفعة واحدة، وستنشأ أسئلة).
ويمكن أن تنعكس كل هذه المعلومات أو جزء منها في نموذج محاضرة، أو في شكل محادثة، أو في شكل "مذكرة إلى موظف جديد". يمكن دمج النماذج، نظرا لوجود الكثير من المعلومات ولن يتذكر المبتدئ كل شيء على أي حال، ولكن السؤال مرة أخرى في المستقبل سيكون غير مريح، ولن يقرر الجميع القيام بذلك. المذكرة تحل هذه المشكلة بما فيه الكفاية. ولكي يتمكن الموظف الجديد من الوقوف على أرض الواقع، من المفيد إعطائه جولة في الشركة وتقديمه شخصياً لزملائه، وخاصة أولئك الذين سيتعامل معهم أثناء أداء مهامه المباشرة. الواجبات. من الجيد أن يتم تقديم مثل هذا التقديم للموظف الجديد إما من قبل أخصائي الموارد البشرية أو من قبل المشرف المباشر للوافد الجديد.
2. مرحلة الدخول في المنصب. عادةً ما تتم معالجة المشكلات التالية في هذه المرحلة:
هيكل ووظائف وأهداف وغايات القسم الذي سيعمل فيه الوافد الجديد؛
العلاقات الخارجية والداخلية للوحدة؛
التعرف بشكل أفضل على موظفي القسم؛
الأهداف والغايات والمسؤوليات المباشرة للموظف الجديد (كلما كانت أكثر تفصيلاً وتفصيلاً، كان ذلك أفضل)؛
تاريخ المنصب، شرح أهمية هذا العمل، وكيفية ارتباطه بالآخرين في القسم وفي المؤسسة ككل؛
معايير جودة العمل المنجز وأساس تقييم الأداء؛
توقعات إضافية (على سبيل المثال، استبدال موظف غائب)؛
التقارير المطلوبة؛
أنواع المساعدة التي يمكن تقديمها ومتى وكيف يتم طلبها؛
الإجراءات والقواعد واللوائح التي تنطبق بشكل خاص على الموظف الجديد.
من الملائم نقل المجموعة الكاملة من هذه المعلومات بأشكال مختلفة: من ناحية، يمكن أن تكون مقابلة مع المدير المباشر و/أو الأخصائي المشرف؛ ومن ناحية أخرى، من المفيد للوافد الجديد أن يتعرف على الوثائق التنظيمية الحالية في المؤسسة (الوصف الوظيفي، اللوائح الخاصة بالقسم، المواد المتعلقة بالمسؤوليات المباشرة، وثائق أخرى).
3. مرحلة التوجيه الفعال.في هذه المرحلة، يتكيف الوافد الجديد مع وضعه أثناء العمل، ويبدأ في بناء علاقات مع الزملاء والمدير، ويتنقل في الوضع ليس نظريًا، ولكن بشكل مباشر، عمليًا. في هذه المرحلة، من المفيد إعطاء الوافد الجديد الفرصة للعمل بنشاط في مختلف المجالات، واختبار نفسه واختبار المعرفة المكتسبة حول المنظمة. ومن المهم خلال هذه الفترة أن يقدم له المدير أو المشرف على الموظف الجديد الدعم ويقيم أنشطته وخصائص تفاعله مع زملائه بشكل منتظم. وفي هذه الحالة من الضروري الحفاظ على التوازن بين إجراءات التكيف والأنشطة المباشرة للموظف. إذا تم دعم الوافد الجديد ورعايته بشكل مفرط، فقد يؤثر ذلك سلبًا على عمله وتشكيل أسلوب السلوك في هذه المؤسسة. مع هذا الخلل، قد يكون هناك شعور بأنه غير موثوق به، أو أن العمل المستقل غير مرحب به في هذا الفريق. ومع ذلك، إذا لم يكن هناك ما يكفي من الدعم، قد يشعر المبتدئ وكأنه تم إلقاؤه في وسط بركة وينتظر ليرى ما إذا كان سيسبح خارجها. عادة ما تعكس مرحلة التوجيه الفعال بدقة أسلوب التفاعل الذي تطور تقليديًا في المؤسسة.
4. مرحلة العمل.تكمل هذه المرحلة عملية التكيف، وهنا يتم التغلب تدريجياً على مشاكل الإنتاج والمشاكل الشخصية، ويعتاد الموظف على زملائه الجدد ومكان العمل ويحدث الانتقال إلى العمل المستقر. إذا لم يتم تنظيم ودعم عملية التكيف في المؤسسة، كقاعدة عامة، تحدث هذه المرحلة بعد 1-1.5 سنة من العمل. إذا تم تنظيم عملية التكيف، فيمكن أن تحدث مرحلة الأداء الفعال في غضون بضعة أشهر. مثل هذا التخفيض في فترة التكيف يمكن أن يحقق فوائد مالية كبيرة، خاصة إذا كانت المنظمة توظف عددا كبيرا من الموظفين.
في بعض الأحيان تكون هناك ثلاث مراحل لتكيف الموظفين: التعريف والتكيف الجزئي والتكيف الكامل. وفي هذه الحالة، تتوافق مرحلة التعريف مع مرحلة التوجيه العام، ومرحلة التعريف الجزئي تتوافق مع مرحلة الدخول في الموقف ومرحلة التوجيه الفعال، ومرحلة التكيف الكامل تتوافق مع مرحلة الأداء.
أما برامج التكيف فتنقسم جميعها إلى نوعين رئيسيين: عامة ومتخصصة.
برنامج التكيف العام للموظفينيتعلق بالمنظمة ككل ويتضمن معلومات عامة عن المنظمة (المهمة، رحلة في التاريخ، الأهداف والغايات، نقاط الضعف والقوة، التهديدات والفرص، التقاليد، المكافآت، المزايا، الحوافز والمكافآت، حماية العمال، أنشطة النقابة المنظمة، إذا كان هناك واحدة، وأكثر من ذلك بكثير).
برنامج التكيف المتخصصيتضمن قسم الموظفين معلومات حول أقسام ووظائف ووظائف محددة: اللوائح الخاصة بالوحدة الهيكلية، وتوصيف الوظائف، والأوامر، والخطط، والتقارير، وما إلى ذلك.
فترة التكيف للموظف الجديد في الموقع هي الوقت الذي يلعب دورا هاما ليس فقط في بداية العمل، ولكن أيضا للتعاون اللاحق.
يمكن أن يكون توقيت هذه الفترة مختلفًا تمامًا، وكلما أسرع الموظف في الانضمام إلى الفريق والدخول في العمل، أصبح الأمر أسهل بالنسبة له ولمن حوله. سنتحدث عن فترة التكيف، ولماذا هي ضرورية، وكيفية تعريف الموظف الجديد بالحبال بشكل صحيح في مقال اليوم.
ما هي فترة التكيف؟
فترة التكيف هي فترة زمنية معينة يقوم خلالها الموظف بتنفيذ عدد من المهام من أجل تبسيط وتعظيم أتمتة العمل في المستقبل.
عادة ما تتزامن فترة التكيف مع. مدة هذه الفترة عادة 3-12 شهرا. وفي بعض الحالات قد تكون هناك حاجة إلى فترة أطول، أو على العكس من ذلك، سوف يعتاد الموظف عليها في وقت سابق.
قد تشمل فترة التكيف ككل المهام التالية:
- لقاء الفريق؛
- إتقان ثقافة وأخلاقيات الفريق؛
- إتقان المهارات وتقنيات العمل؛
- الإلمام باللوائح الداخلية للمنظمة؛
- دراسة شركاء الشركة وعملائها؛
- استكشاف الفرص الوظيفية؛
- تعلم المهارات الأخرى اللازمة في العمل.
وبالتالي، تتيح لك فترة التكيف دراسة الشركة والفريق وتفاصيل العمل بأكبر قدر ممكن من التفاصيل، وكذلك اتخاذ قرار لكل من الموظف والمدير ما إذا كان من الممكن مواصلة التعاون مباشرة بعد فترة الاختبار.
وإذا قسمنا فترة التكيف حسب أساليب المقاربة يمكننا إبراز الجوانب التالية:
- الطريقة النفسية - الانضمام إلى الفريق، وإقامة علاقات ودية ومحترمة، وتحديد مستوى التبعية مع الإدارة، وما إلى ذلك؛
- المهنية - الحصول على المهارات الأساسية للعمل وإتقان مبادئ سياسة الشركة ككل؛
- الطريقة التنظيمية هي دراسة شبكة التفاعل مع الشركات والإدارات والفروع الأخرى. اكتساب مهارات التطوير الوظيفي؛
- العادية هي طريقة تتيح لك التعود على إيقاع العمل الجديد ووتيرة إنجاز المهام.
بناءً على ما تم وصفه أعلاه، فإن وقت التكيف هو وسيلة لتعليم الموظف بسرعة المبادئ الأساسية وأساليب العمل، وتقديمها للفريق، وفهم القواعد الأساسية لثقافة الشركة وأخلاقياتها، وكذلك إقامة علاقات مع الآخرين، و تصبح جزءا لا يتجزأ من فريق واحد.
ولذلك، فإن التدريب المناسب على التكيف هو مفتاح التكيف السريع للموظف والأداء المؤهل لواجباته الوظيفية.
من يجب أن يقوم بالتكيف؟
يسمح برنامج التكيف المناسب للموظف بالتعود عليه بسرعة.
يمكن تنفيذ أعمال التكيف مع الموظف بواسطة أي عضو في الفريق. عادة، يتم تعيين مرشد من بين الموظفين الأكثر نشاطًا وضميرًا في الشركة. ولكن إذا كنا نتحدث عن شركة كبيرة، ففي هذه الحالة، يمكن تعيين عمل الوافد الجديد لعدة أشخاص في وقت واحد.
فيما يلي مثال لتوزيع أعمال التكيف:
- يقوم الرئيس بإعداد جميع الأوصاف الوظيفية للموظف، وينظم مكان عمل مناسبًا له، ويتعامل مع جميع مشكلات التوثيق، ويطلع الموظف على آخر المستجدات؛
- موظف شؤون الموظفين - يخطر الموظف بتاريخ العودة إلى العمل، ويجمع المستندات للمدير، ويزود الموظف الجديد بكل ما هو ضروري للعمل (المكتب أو الأدوات)، ويقدم الموظف إلى الفريق؛
- المرشد هو الشخص الذي يكون في هذه المرحلة المرشد الرئيسي للموظف. ستعتمد سرعة تكيف الموظف واحترافه، وكذلك حياته المهنية المستقبلية بأكملها، على كيفية تطور العلاقة مع المرشد، وعلى كفاءته ومعرفته.
بشكل عام، عادة ما تسير عملية التكيف بشكل جيد إذا بذل المدير كل الجهود اللازمة لذلك. يحاول المديرون المختصون دائمًا تزويد الموظف الجديد بجميع الشروط اللازمة للتكيف الصحيح وفي الوقت المناسب.
يسمح لك تكيف الموظف الذي تم تنفيذه بشكل صحيح بما يلي:
- إقامة علاقات متناغمة في الفريق؛
- إطلاق العنان للإمكانات الكاملة للموظف؛
- السماح للموظف بأخذ مكان مناسب في النظام الهرمي للشركة؛
- زيادة فرصة التطوير المتخصص في المجال المهني؛
- الحصول على فريق متماسك ومسؤول؛
- زيادة إنتاجية العمل بشكل كبير.
- زيادة مسؤولية الموظف والالتزام بالمواعيد، وكذلك حل العديد من المشاكل الأخرى.
بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن نتذكر أن التكيف غير الصحيح أو غيابه الكامل على هذا النحو هو طريق أكيد إلى اللامبالاة والاكتئاب والمزاج السيئ للموظف والعديد من المشاكل الأخرى. بالإضافة إلى ذلك، فإن العلاقات العدائية غير المهمة أو الأسوأ من ذلك في الفريق هي طريق مباشر إلى انهيار الشركة.
يؤدي سوء العلاقات بين الموظفين إلى المشاجرات المستمرة، وضعف جودة العمل، وانعدام المسؤولية، وانعدام المبادرة بين الموظفين. لذلك، فإن التكيف المختص وفي الوقت المناسب هو مفتاح النجاح ليس فقط للموظف الجديد، ولكن أيضًا للمدير.
من المهم أن نفهم أنه بالنسبة لكل شخص، بسبب خصائصه النفسية والنفسية الجسدية، يمكن أن تكون الفترة مختلفة تمامًا. ولذلك، ليست هناك حاجة لوضع حدود صارمة للتكيف.
عادة، تنتهي فترة التكيف بتقييم إمكانية العمل في الشركة، سواء من قبل الموظف أو صاحب العمل. وإذا بقي الموظف في العمل بسرور، فإن الرئيس فعل كل شيء بشكل صحيح.
إذا حدث كل شيء بشكل خاطئ
من الضروري مراقبة الموظف عن كثب خلال فترة التكيف.
غالبًا ما تنشأ مواقف عندما لا يستطيع الموظف التعود على العمل والفريق. ما يلي يمكن أن يشير إلى هذا:
- إحجام الموظف عن أداء مهام جديدة؛
- اللامبالاة تجاه العمل بشكل عام؛
- تتوتر العلاقات في الفريق، ويتم التعامل مع الوافدين الجدد بإجحاف؛
- يشتكي العملاء أو الشركاء من عدم كفاءة الموظف؛
- لا يستطيع الموظف والمدير إيجاد لغة مشتركة.
بالإضافة إلى هذه الأسباب، هناك العديد من الأسباب الأخرى، ولكن جميعها تهدف حصريًا إلى الأمور السلبية - عمل الموظف ليس ممتعًا ولا يؤدي إلا إلى عواقب سلبية على الشركة.
يمكن أن يحدث هذا لسببين رئيسيين - تم إجراء تكيف الموظف بشكل غير صحيح، أو أن المتخصص نفسه غير كفء في مجاله. وفي كلتا الحالتين، يجب على المدير اتخاذ التدابير اللازمة لتصحيح الوضع.
على سبيل المثال:
- تحدث بصراحة مع الموظف عن الوضع الحالي وتظلماتك، واستمع إلى وجهة نظر الموظف؛
- عرض الموظف للخضوع للتدريب في تخصصه؛
- تغيير التكتيكات لتكييف الموظفين الجدد؛
- إجراء محادثات مع الفريق وما إلى ذلك.
هناك الكثير من الطرق لتصحيح الوضع، وتعتمد نتيجة القضية على مدى استباقية كل جانب.
بشكل عام، إذا تصرف الطرفان بلا مبالاة، فسوف يؤدي ذلك عاجلاً أم آجلاً إلى الإنهاء.
يجب على الموظف التصرف بشكل صحيح.
من أجل اجتياز فترة التكيف بشكل صحيح وناجح، عليك اتباع بعض التوصيات العالمية.
فيما يلي بعض الأمثلة على السلوك "الصحيح" في وظيفة جديدة:
- موقف ودية تجاه الزملاء؛
- عدم التحيز في أي موقف؛
- التواصل المهذب والصحيح حتى في حالات النزاع؛
- الحد الأقصى للزيادة في مستوى المؤهلات المهنية؛
- الالتزام بالمواعيد؛
- التبعية
- الأداء الدقيق للعمل في أي حال؛
- الموقف الإيجابي تجاه الحياة بشكل عام والعمل بشكل خاص.
تذكر أنه لا توجد وصفات عالمية للتكيف الناجح للوافد الجديد، هناك فقط رغبة في جعل فترة التكيف قصيرة وفعالة قدر الإمكان.
واعتمادا على مدى رغبة كل من الموظف والمدير في تنفيذ جميع مهاراتهم المهنية، تعتمد نتيجة عملهم المشترك.
من هذا الفيديو سوف تتعلم كل شيء عن تكيف الموظفين.
نموذج لتلقي سؤال، اكتب لك
في سوق العمل الحديث، يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام لتكيف الموظف في الفريق. كلما دخل الموظف بشكل أسرع في روتين العمل، وتعلم الفروق الدقيقة المحددة وأنشأ اتصالات بين الأشخاص، كلما كانت فترة التكيف أقصر للموظف الجديد. كلما فهم المدير مسؤوليته تجاه الفريق، كلما زاد الاهتمام بالوافد الجديد. يمكن أن تتراوح فترة التكيف من 2-3 أسابيع إلى 3 أشهر.
فترات التكيف
ويشمل عدة فترات:
- في المرحلة الأولى، هناك معرفة مفصلة بأنشطة المنظمة التي سيعمل فيها الوافد الجديد الآن. خلال اليوم الأول من العمل، يتعرف الموظف على التاريخ والمنتجات الرئيسية للمنظمة، وجدول عمله (بما في ذلك الإجازات وأيام الإجازة)، والوثائق التنظيمية وأسماء المديرين الرئيسيين (وكذلك موقع الأقسام الفردية). يتم تعريف الموظف الجديد على زملائه ومنحه الفرصة للتعرف على جدول العمل والوصف الوظيفي ووظائف الإنتاج والوثائق التي تنظم عملية العمل. يوم العمل الثاني مخصص لقضايا التفاعل بين الإدارات التي يجب أن تكون على اتصال في مكان العمل هذا. يتم إخبار الوافد الجديد بالضبط كيف يحدث هذا. كما يشرحون له الصعوبات التي قد تنشأ ويصفون طرق التغلب عليها. يتم تخصيص الأيام المتبقية من أسبوع العمل الأول للعمل حسب الخطة، ويتم تقديم تقرير في نهاية الأسبوع.
- خلال المرحلة الثانية (الأسبوع الثاني)، يتم التعرف العملي على مسؤوليات الفرد ومتطلبات هذا المنصب. في نهاية هذه المرحلة، يقوم المدير بتقييم مدى توافق مهارات الموظف الحقيقية مع تلك المذكورة سابقًا. إذا لزم الأمر، يقوم الشخص المسؤول عن التكيف بتقديم التوصيات اللازمة لتحسين العمل.
- خلال المرحلة الثالثة (الأسبوع الثالث)، ينخرط الموظف في العلاقات المهنية والشخصية في الفريق، ويتكيف أيضًا مع الوضع القانوني والاجتماعي والتنظيمي. تم تلخيص النتائج، مع إيلاء اهتمام خاص للجانب الاجتماعي والنفسي. إذا كان لدى الموظف مشاكل في الانضمام إلى فريق أو بناء علاقات مع الزملاء، فإن المدير يساعد الوافد الجديد على حلها. كما أن الشخص المسؤول عن التكيف ينظر في كيفية إدراك الموظف الجديد للنقد والمعلومات التي لا تتطابق مع الخبرة السابقة.
- المرحلة الرابعة (الأسبوع الرابع) هي المرحلة النهائية. بحلول هذا الوقت، يجب أن يكون الموظف قادرا على التعامل باستمرار مع مهامه والتصرف وفقا لوصف وظيفته. وفي نهاية الأسبوع يتم تلخيص نتائج التكيف، ويتم إرسال نتائجها إلى خدمة شؤون الموظفين والموظف الجديد.
- في الأسبوع الأخير من فترة الاختبار، يقدم مدير التكيف توصية خدمة مع ردود فعل إيجابية أو سلبية، ويوصي أيضًا (أو لا) بتغيير الراتب لهذا الموظف.
مراحل
ومما سبق يتضح أن التكيف يتضمن ثلاث مراحل:
- مرحلة التكيف المهني. وهو يتألف من أعلى جودة ممكنة لاستيعاب الموظف لمسؤوليات وظيفته. ويتم مساعدة الموظف الجديد في ذلك من خلال التذكيرات والتعليمات المقدمة له في المنظمة. عند تعيين موظف بدون خبرة عمل (حديث التخرج)، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لتطوير المهارات العملية التي لا تمتلكها هذه الفئة من العمال. كلما قامت الشركة بإعداد موظفيها بشكل أفضل، كان ذلك أفضل لها. لهذا، يتم استخدام أساليب مختلفة (الندوات والمحاضرات وألعاب الأعمال).
- مرحلة التكيف التنظيمي. في الوقت نفسه، دون المساس بالقيم الشخصية، يجب على الموظف الجديد قبول القواعد (المكتوبة وليس فقط) للشركة، والتعرف على هيكل المنظمة وقواعد الشركة. كما يجب تزويد الموظف بمعلومات حول نظام الغرامات والحوافز المعتمد في مكان عمله الجديد.
- مرحلة التكيف الاجتماعي والنفسي. يجب على الوافد الجديد الاندماج عضويا في الفريق. يتم تسهيل ذلك إلى حد كبير من خلال أحداث الشركات المختلفة التي تهدف إلى تعريف الموظفين ببعضهم البعض بشكل أفضل.
غالبًا ما يحدث قرار مغادرة المنظمة بين الوافدين الجدد في ظل الظروف التالية:
- الموظف غير راضٍ عن أسلوب إدارة رؤسائه.
- في مكان جديد، يكون تعقيد العمل وكثافة العمل مرتفعين.
- علاقات الموظفين سيئة.
- وجود اختلاف بين الراتب الفعلي والراتب المذكور في الوظيفة الشاغرة.
- سوء الفهم أو عدم وجود الوصف الوظيفي.
إذا كان لدى المنظمة شخص مسؤول بشكل مباشر عن الإعداد، فإن خطر مواجهة هذه الأنواع من المشاكل للموظف الجديد يقل بشكل كبير.
يساعد البرنامج المجمع الموظف على توضيح جميع النقاط غير الواضحة.
فيديو
يقدم عالم النفس النصائح للموظفين الجدد حول كيفية التكيف مع فريق العمل الجديد.
بعض النصائح المفيدة للغاية لأولئك الذين يبدأون عملهم في فريق جديد.
التكيف مع العمل للموظفين- التكيف المتبادل بين العامل والمنظمة ، على أساس الإدماج التدريجي للعامل في عملية الإنتاج في المجالات المهنية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية والنفسية والتنظيمية والإدارية والاقتصادية والصحية والصحية والمحلية والترفيهية الجديدة.
تحت ظروف التشغيل دور التكيف يتزايد. وفي الوقت نفسه، من الضروري دراسة تجربة الشركات الأجنبية بعناية، والتي تولي اهتماما متزايدا لتكيف العمال الشباب. تحتاج هذه الفئة من الموظفين إلى رعاية خاصة من إدارة المنظمات.
في كثير من الأحيان التكيف المهنيتعتبر عملية تعريف الشخص بالعمل ضمن إطار معين، بما في ذلك في أنشطة الإنتاج واستيعاب الظروف وتحقيق معايير كفاءة العمل. ومع ذلك، لا يمكن اعتبار التكيف مجرد إتقان للتخصص. كما يوفر تكيف الوافد الجديد مع المعايير الاجتماعية للسلوك الذي يعمل في الفريق، إنشاء مثل هذه العلاقات التعاونية بين الموظف والفريق، والتي تضمن إلى أقصى حد العمل الفعال، وتلبية الاحتياجات المادية واليومية والروحية لكلا الطرفين.
أهداف التكيف الوظيفي:
- تقليل تكاليف بدء التشغيل، لأنه على الرغم من أن الموظف الجديد لا يعرف مكان عمله جيدًا، إلا أنه يعمل بكفاءة أقل ويتطلب تكاليف إضافية؛
- تقليل مستوى القلق وعدم اليقين بين الموظفين الجدد؛
- تقليل معدل دوران العمالة، لأنه إذا شعر القادمون الجدد بعدم الارتياح في وظائفهم الجديدة وغير الضرورية، فقد يتفاعلون مع ذلك بالاستقالة؛
- توفير الوقت للمدير والموظفين، حيث أن الأعمال التي تتم وفق البرنامج تساعد على توفير وقت كل منهم؛
- تنمية الاتجاه الإيجابي نحو العمل والرضا الوظيفي.
- تنظيم ندوات ودورات حول مختلف قضايا التكيف؛
- إجراء محادثات فردية بين المدير والمعلم والموظف الجديد؛
- اجتياز دورات مكثفة قصيرة المدى للمديرين الذين يشغلون مناصب جديدة؛
- استكمال دورات تدريبية خاصة للموجهين؛
- باستخدام طريقة زيادة تعقيد المهام التي يؤديها المبتدئ تدريجيا؛
- القيام بمهام عامة لمرة واحدة لإقامة اتصالات بين الموظف الجديد والفريق؛
- إعداد البدلاء أثناء تناوب الموظفين؛
- إجراء ألعاب لعب الأدوار الخاصة في الفريق لتوحيد الموظفين.
عملية التكيف الموظفين
دعم المعلومات لهذه العمليةيتكون التكيف من جمع وتقييم مؤشرات مستواه ومدته. يوصى بجمع المعلومات ومعالجتها كجزء من الإجراء تقييم الأعمال الحالية للموظفين. بالنسبة للمنظمات المحلية، فإن المشكلة الرئيسية لدعم المعلومات للتكيف هي الحاجة إلى تجميع مؤشرات قياسية لمستوى ومدة التكيف.
بالنسبة للمدير، فإن المعلومات حول كيفية تنظيم عملية تكيف الموظفين الجدد في إدارته يمكن أن تقول الكثير عن درجة تطور الفريق ومستوى تماسكه وتكامله الداخلي.
أشكال التكيف الموظفين
تتميز أشكال التكيف التالية:
التكيف الاجتماعي- هي عملية تكيف الفرد مع البيئة الاجتماعية وتحولها إلى مجال نشاطه، وتتم على المراحل التالية:
- مقدمة في البيئة؛
- قبول واستيعاب معايير وقيم هذه البيئة؛
- الموقف النشط للموضوع تجاه هذه البيئة من أجل تلبية المصالح المتبادلة بشكل كامل.
التكيف الإنتاج- عملية دمج العامل في مجال إنتاج جديد واستيعابه لظروف الإنتاج ومعايير العمل وإنشاء وتوسيع العلاقات بين الموظف وبيئة الإنتاج.
التكيف المهنيتتميز بالتطوير الإضافي للقدرات والمعرفة والمهارات، فضلاً عن تكوين الصفات الشخصية الضرورية مهنيًا والموقف الإيجابي تجاه عمل الفرد.
التكيف النفسي الفسيولوجي- التكيف مع الإجهاد البدني والعقلي الجديد وظروف العمل الفسيولوجية.
التكيف الاجتماعي والنفسي- بالتزامن مع الإتقان، يدخل الموظف في عملية التكيف الاجتماعي والنفسي مع موظفي المنظمة.
التكيف التنظيمي— يتعرف الموظف على ملامح الآلية التنظيمية لإدارة المؤسسة ومكانة وحدته وموقعه في المنظومة الشاملة للأهداف وفي الهيكل التنظيمي. مع هذا التكيف، يجب على الموظف تطوير فهم لدوره في عملية الإنتاج.
التكيف الاقتصادي. ولكل مهنة طرق خاصة للحوافز المادية، وترتبط الأجور بشروطها وتنظيمها. إن الهدف من التكيف الاقتصادي هو مستوى الأجور، والذي أصبح ذا صلة مؤخرًا، توقيت دفعها.
أنواع التكيف الوظيفي
هناك نوعان من التكيف:
- التكيف الأولي- تكيف الموظفين الشباب الذين ليس لديهم خبرة مهنية (كقاعدة عامة، في هذه الحالة نتحدث عن خريجي المؤسسات التعليمية).
- التكيف الثانوي— تكيف الموظفين الذين لديهم خبرة في الأنشطة المهنية (كقاعدة عامة، تغيير موضوع النشاط أو الدور المهني، على سبيل المثال، عند الانتقال إلى رتبة مدير).
فترة التكيفيمكن تقسيمها تقريبًا إلى ثلاث مراحل:
مرحلة التعارففي هذه المرحلة، يتعلم المتخصص الجديد أهداف وغايات المنظمة، والمناخ المحلي للبيئة، ويقارنها بأهدافه وتوقعاته وأفكاره حول هذه المنظمة. وفي نهاية هذه المرحلة، يجب على الموظف أن يفهم بوضوح ما إذا كان هذا التنظيم ومكان العمل مناسبين له أم أنه ارتكب خطأ.
وتقوم الإدارة بدورها بتنفيذ الأعمال التالية فيما يتعلق بالموظف الجديد:
- يؤكد أخيرا صحة قرار تعيين الموظف؛
- يضمن الانتقال السريع للمتخصص إلى وضع الأداء الكامل للوظائف الموكلة إليه؛
- يحدد القدرات المحتملة للموظف؛
- يحدد أخيرًا الفئات المهنية للموظف الجديد والتطوير الفردي اللاحق في عملية العمل الإضافي.
يجب حل جميع المشكلات المذكورة أعلاه خلال فترة الاختبار أو تدريب الموظف الجديد.
مرحلة التكيفيمكن أن تغطي فترة تكيف الموظف فترة من شهر واحد إلى سنة واحدة. تعتمد مدتها المحددة بشكل مباشر على المساعدة المقدمة له من قبل مشرفه المباشر وخدمة الموظفين والزملاء والمرؤوسين. خلال هذه الفترة، يجب على الوافد الجديد أن "يندمج" مع الفريق.
مرحلة الاستيعابخلال هذه الفترة، يمر الموظف بمرحلة التكيف الكامل، ويتعامل بشكل كامل مع مسؤوليات وظيفته، ويمكنه تحديد المزيد من الأهداف بنفسه، ويصبح عضوًا كامل العضوية في الفريق.
بالنسبة للكثيرين، تكون الأيام والأسابيع الأولى في وظيفة جديدة مرهقة للغاية. فريق جديد، متطلبات مختلفة، علاقات عمل مختلفة، الكثير من المعلومات غير المعروفة. في الوقت نفسه، عليك أن تحاول عدم ارتكاب أخطاء غبية وإظهار أفضل ما لديك. يُنصح بالتحضير لجلسة العصف الذهني هذه مسبقًا. لذلك، دعونا ننظر إلى مفهوم "التكيف في مكان العمل" من عدة زوايا.
ما هو التكيف
التكيف مع مكان العمل الجديد هو فترة تعريف الموظف بنشاط غير معروف حتى الآن وتنظيمه وفريقه وتنظيم سلوكه وفقًا لمتطلبات غير عادية.
وفقا للإحصاءات، فإن معظم الموظفين المعينين حديثا يغادرون مكان عملهم في هذا الوقت. الأسباب: صعوبات في عملية التكيف، والتناقض بين الوضع الحقيقي والتوقعات.
لكي يكون تأهيل الموظف الجديد ناجحًا وغير مؤلم، يجب أن يكون عملية ذات اتجاهين. يجب على قسم شؤون الموظفين والإدارة والزملاء بذل قصارى جهدهم لتسهيل "دمج" الوافد الجديد في مؤسستهم أو فريقهم. اعتمادًا على الدعم والمساعدة المقدمة، يمكن أن يتم التكيف في مكان العمل بطرق مختلفة:
- الحفاظ على الفردية - لا ينكر الموظف الجديد القيم الأساسية للشركة، ولكنه يتجاهل القيم الثانوية (على سبيل المثال، تقاليد الشركات، والعطلات)، ويحاول البقاء بمعزل إلى حد ما.
- التقليد - على العكس من ذلك، يدعم الموظف القيم الثانوية، لكنه ينكر القيم الرئيسية، ويخفيها عن الفريق. غالبًا ما يغادر هؤلاء القادمون الجدد مكان عملهم الجديد.
- الإنكار - لا يخفي الموظف كراهيته للروتين الموجود في الشركة. وسوف يسميهم سبب إقالته العاجلة.
- الامتثال - يقبل الموظف بصدق القواعد والقيم والمسؤوليات الجديدة، ويصبح بنجاح "ترسًا في النظام".
مراحل التكيف
دعونا نتعرف على مراحل التكيف التي يمر بها الموظف في مكان العمل الجديد:
- إعادة التوجيه الخارجي. من الصعب على الإنسان أن يتقبل القيم والروتينات الجديدة، فهو يدرك بشكل مؤلم ما لم يعتاد عليه ولا يتفق معه. ومع ذلك، في الوقت نفسه، يسعى جاهدا لإخفاء هذه المشاعر السلبية.
- الاعتراف المتبادل التدريجي بالموظف من قبل الفريق والعكس.
- إدراك قيم الفريق دون دمجها في نظام القيم الخاص بك.
- القبول التدريجي للحقوق والمسؤوليات الجديدة، وثقافة الشركات، وكذلك إعادة هيكلة شخصية الفرد وسلوكه بما يتناسب مع الظروف الجديدة.
- الانصهار المتناغم للفرد مع الفريق.
غالبًا ما يصبح الفشل في أي من هذه المراحل سببًا للفصل الطوعي.
أجزاء من التكيف
ينقسم التكيف في مكان العمل إلى قسمين: الابتدائي والثانوي. الأول هو ظهور موظف جديد في الفريق. أهدافها:
- الحصول على مبتدئ في العمل في أقرب وقت ممكن؛
- إعادة توزيع مسؤوليات العمل؛
- الاستبدال الكامل للموظف المغادر؛
- التنشئة الاجتماعية في الفريق.
- دليل سياحي.
يتفوق التكيف الثانوي في مكان العمل على الموظف أثناء الترقية وإعادة التدريب والنقل إلى قسم آخر أو ورشة عمل وما إلى ذلك. أهداف هذه الفترة:
- استقرار المناخ الجماعي؛
- تحقيق الامتثال الكامل لمتطلبات الوظيفة الجديدة؛
- التكيف مع الوضع الجديد؛
- تغيير دورك في الفريق.
تقنيات الشخص القابل للتكيف
عند الحديث عن طرق التكيف في مكان العمل، من المستحيل عدم ذكر التقنيات اللاواعية التي يحددها علماء النفس لدى الشخص الذي يعتاد على فريق جديد:
- "يسلمون عليك بثيابهم". أول ما ينتبه إليه الوافد الجديد هو مظهر زملاء المستقبل وملابسهم وسلوكهم. يساعد مثل هذا التقييم السطحي في المرحلة الأولية على بناء فكرة عن الشخصية والصفات التجارية لكل عضو في الفريق الجديد.
- التقسيم الطبقي. يقسم الموظف الجديد زملائه إلى مجموعات صغيرة: المهنيين، والمساعدين، والقادة غير الرسميين، وغريب الأطوار، والكوميديين، والسيدات الأوائل، والمنبوذين، وما إلى ذلك. ويبدأ في تقييم رفاهيتهم، والقدرة على التصرف في فريق، وبناء علاقات مع الرؤساء، ودرجة إعجابهم بأنفسهم . وبناء على ذلك، يبدأ العضو الجديد في بناء التواصل المناسب مع كل واحد منهم.
- تحديد المجموعة. في هذه المرحلة يختار الموظف لنفسه إحدى الاستراتيجيات التي حددها ويبدأ في هيكلة سلوكه حسب مكانته. الانتماء إلى مجموعة معينة يخلق شعوراً بالأمان، ويبدأ الشخص بالشعور تدريجياً بأنه ينتمي إلى الفريق الجديد.
- التمييز بين المجموعات. فالموظف يُعلي مجموعته على الآخرين، ويعامل الآخرين بطريقة متعالية، ويجد دائمًا المزايا التي يختارها.
أنواع التكيف في مكان العمل
تنقسم عملية التكيف بأكملها إلى أربع مجموعات:
- الفيزيولوجية النفسية.
- المهنية (التعريف بالمهنة) ؛
- الاجتماعية والنفسية (التعرف على الفريق)؛
- التنظيمية (التعرف على الشركة نفسها).
تحليل أكثر تفصيلا لهم:
- التكيف التنظيمي. لا يمكن تحقيق النشاط الناجح في مكان عمل جديد إلا عندما يعرف الشخص تمامًا كل شيء عن شركته: التاريخ والمهام والأهداف وآفاق التطوير وإنجازاتها واللحظات غير السارة في التاريخ. من المهم أن يكون لديك فكرة عن هيكلها، والمديرين، والإجابات على الأسئلة الحيوية: "أين قسم الموارد البشرية، المقصف، مواقف الخدمة؟"، "أين يمكنني الحصول على جدول؟"، "بمن يجب أن أتصل؟ أسئلة حول أنشطة عملي؟ إلخ. وتتمثل مسؤولية صاحب العمل في نقل كل هذه المعلومات إلى الوافد الجديد بشكل مكثف ومنظم، ومسؤولية الأخير هي محاولة "هضمها" في وقت قصير.
- التكيف الاجتماعي والنفسي للعاملين في مكان العمل. التعارف الوثيق مع الفريق، ومعايير ثقافة الشركات، وإقامة الاتصالات بين الأشخاص والتجاري، والانضمام إلى مجموعات غير رسمية. لا يتعرف الوافد الجديد على معايير السلوك الجديدة فحسب، بل يجب عليه أن يبدأ بالفعل في اتباعها، بينما يعامله الفريق بحذر، ويقيمه، ويشكل رأيًا. لذلك، بالنسبة للأغلبية، هذا التكيف هو الأصعب.
- التكيف المهني في مكان العمل. سد الفجوات المعرفية وإعادة التدريب والتعرف على معايير العمل الجديدة وخصائصها. لتسهيل هذا النوع من التعود، تمارس العديد من المنظمات التناوب والتوجيه والتعليم وفترة "الطالب".
- التكيف النفسي والجسدي للعاملين في مكان العمل. هذا هو إعادة هيكلة جسمك وعاداتك إلى نظام جديد للعمل والراحة - جدول العمل بنظام الورديات، ورحلات العمل، وساعات العمل غير المنتظمة، و"المكتب المنزلي". ويتضمن ذلك أيضًا التكيف مع مكان العمل الجديد، وغرف الراحة والنظافة، والطريق غير المعتاد للعمل.
مدة فترة التكيف
ليس لدى فترة التكيف في مكان العمل أي حدود محددة بوضوح: يتمكن بعض الأشخاص من الانضمام إلى الفريق بشكل متناغم في غضون أسبوعين، والبعض الآخر يحتاج إلى عدة أشهر أو حتى بضع سنوات. تعتبر الفترة المثلى ثلاثة أشهر - مدة فترة الاختبار.
تتم الإشارة إلى نهاية فترة التكيف من خلال خصائص الموظف التالية:
- يتعامل مع جميع مهام العمل الموكلة إليه، بما في ذلك المهام غير القياسية؛
- يتحمل مسؤولية أفعاله؛
- يعرف هيكل الشركة جيدًا، ويتنقل في بيئة المديرين والزملاء، ويتمتع بعلاقة خالية من الصراع معهم؛
- أتقن بنجاح أنواع التكنولوجيا والمعدات وبرامج الكمبيوتر وما إلى ذلك اللازمة للعمل؛
- يعرف نظام العقوبات والمكافآت الخاص بالشركة؛
- يتوافق مع معايير ثقافة الشركات.
- ينتمي إلى إحدى المجموعات غير الرسمية للفريق.
مقدمة للمنصب
كما ذكرنا سابقًا، فإن تكيف الموظف مع مكان العمل الجديد هو عملية ذات اتجاهين. في شركة ناجحة ومتطورة، لن يحصل الوافد الجديد على "دورة تدريبية للمقاتل الشاب"، ولكنه سيبذل كل ما في وسعه من أجل دخوله السلس وغير المؤلم إلى الفريق والتكيف مع مكان العمل. عادة، يتم وضع برنامج تعريفي لهذا الغرض. ويختلف تبعا للشروط التالية:
- خصائص عمل المبتدئين؛
- وضعه ومستوى مسؤوليته؛
- الفريق الذي سينتهي به الأمر؛
- الخصائص الشخصية للموظف المستقبلي التي تم تحديدها أثناء المقابلة.
يشارك في البرنامج الأشخاص التالية أسماؤهم:
- المديرين المباشرين؛
- الزملاء الذين يمكن أن يصبحوا مرشدين مباشرين؛
- موظفون من الإدارات الأخرى الذين ستكون أنشطة الوافد الجديد مرتبطة بهم بشكل وثيق؛
- إدارة شؤون الموظفين
يتضمن البرنامج ثلاث مراحل كبيرة.
قبل وصول الموظف
للتأكد من أن التكيف مع مكان العمل الجديد سريع وناجح، قبل اليوم الأول من العمل:
- يتم التحقق من أهمية الوصف الوظيفي.
- يتم تعيين "راعي" غير رسمي للوافد الجديد.
- ويجري إعداد مكان عمله.
- يتم إخطار الفريق المستقبلي بالإضافات إلى التشكيلة.
- يتم إنشاء كافة ملفات المعلومات الضرورية، والتصاريح، والوثائق الإدارية.
- يتم الاتصال بالموظف المستقبلي لمعرفة مدى استعداده للذهاب إلى العمل.
يوم العمل الأول
خلال هذه الفترة يدعو البرنامج الفريق للقيام بما يلي:
- ناقش مع الوافد الجديد مسؤولياته الوظيفية.
- - تعريفه بشكل تفصيلي بلوائح العمل الداخلية.
- تحدث عن تقاليد الشركات وقواعدها وقضاياها الخاصة.
- تعرف على هيكل المنظمة.
- القيام بالتعليمات اللازمة: احتياطات السلامة، الإسعافات الأولية، السلامة من الحرائق، إلخ.
- تقديم قائمة بجميع الاتصالات والاتصالات الممكنة التي قد يحتاجها.
- عرض قواعد اللباس.
- تقديم الوافد الجديد للمشرفين المباشرين والزملاء.
- جولة في مكان العمل: عرض المقاصف ودورات المياه وأماكن الراحة وغيرها.
بقية فترة التكيف
في هذا الوقت، إجراءات مثل:
- التعرف على قواعد إعداد التقارير.
- إظهار متطلبات العمل ونتائجه.
- - الإلمام بالنظام الإداري والاقتصادي للمنظمة.
- تطوير نظام إعادة التدريب الفردي للموظف الجديد.
- التعرف على تفاصيل عمله والفروق الدقيقة التي يحتاج إلى معرفتها.
طرق التكيف الناجح
ولضمان تكيف الوافد الجديد مع مكان العمل بوتيرة متسارعة، تستخدم العديد من الشركات الأساليب التالية:
- الدعم غير الرسمي - تعيين مرشد أو "راعي" لموظف جديد.
- تنفيذ الأحداث - تكريما لوصول موظف جديد، يتم تنظيم حزب الشركات، حيث يتم تعريفه في جو مريح بالمعايير والقواعد والآداب في المنظمة.
- العلاقات العامة للشركات - يجري تطوير كتاب مرجعي عالمي يحتوي على إجابات لجميع أسئلة القادمين الجدد.
- تدريب الفريق - حدث يقام في حالة فشل الموظف في الانضمام إلى الفريق. ويعبر عن آراء الجانبين وادعاءاته. في محاولة لإقامة حوار.
- التعليمات - يتعرف الموظف على المتطلبات الجديدة بتوجيه صارم من زملائه الذين يجيبون على جميع أسئلته.
- الحساب الشخصي، البريد الشخصي - يتلقى الوافد الجديد رسائل تعليمات إلى هذه العناوين، مما يساعده على فهم البيئة المحيطة تدريجيًا.
تعزيز التكيف
تولي العديد من الشركات الناجحة اليوم اهتمامًا كبيرًا بتكييف الموظف الجديد مع فريقها. يحدث هذا لعدة أسباب:
- وكلما كانت فترة التكيف أقصر، زاد العائد على عمل الموظف؛
- تعد المراجعات السلبية من الموظفين السابقين الذين غادروا بسبب عدد من الصعوبات خلال فترة التكيف بمثابة ضربة خطيرة لصورة الشركة؛
- ويساعد التوجيه على زيادة الإبداع لدى الموظفين ذوي الخدمة الطويلة؛
- إذا تم فصل الموظف وتم العثور على بديل، فسوف تنفق الشركة الأموال مرة أخرى على التوظيف والتدريب؛
- يعد برنامج التكيف المفصل والفعال ميزة إضافية في مكافحة المنافسين؛
- يعد الموقف الودي للفريق الجديد أحد الأسباب الرئيسية لإطلاق العنان لإمكانات الوافد الجديد.
التكيف مع مكان العمل الجديد هو أصعب وأهم شيء في الحياة العملية. في هذه المرحلة، من المهم أن يعتاد الموظف بسرعة وبنجاح على فريق غير مألوف، في مكان عمل جديد، ويجب على الشركة تسهيل ذلك بكل الطرق، وعدم إعاقته.
