Как да установим процеса на адаптация на нов служител в организацията? Пример и характеристики на програма за адаптиране на персонала в организация Период на адаптация на нов служител

Процесът на адаптация протича независимо от това дали го осъзнаваме, дали помагаме на служителя или не. Какво дава на компанията процесът на адаптиране на персонала?

Първо, намаляване на текучеството на персонала. Известна е причината за напускането на голям брой кадри през първите шест месеца. Една от причините е пропускът в подбора на кадри. Служителят не е подходящ за професионални умения, лични качества и компанията го отхвърля. Друга причина може да бъде несъответствието между очакванията на служителя от работата в компанията и реалността. В резултат на това служителят напуска.

Второ, спестяване на време за мениджъра и обикновените служители. На практика се сблъскваме с факта, че „новодошлият“ прекарва много време, за да получи информация по всеки въпрос. Постоянно разсейва служителите от работа, докато не намери по-спокоен и търпелив. И така е с всеки въпрос.

Процесът на адаптация ви позволява да формирате ангажираност и лоялност на служителя към компанията. Всяка компания мечтае да има привърженици сред клиентите. А сред служителите? Квалифицирани специалисти търсят работа в компании, които отговарят на техните очаквания. Квалифицираният персонал е конкурентно предимство на всяка компания. Основното нещо е да знаете какви са очакванията на новия служител, как той оценява съответствието си с изискванията на компанията, как вижда по-нататъшното си развитие, възможните перспективи. Всичко това, съчетано с внимание и подкрепа, е добра основа за изграждане на ангажираност и лоялност на служителите.

Резултатите от успешното завършване на процеса на адаптация от нов служител са

Получили необходимия обем знания и умения, необходими за работа;

Новият служител е достигнал определеното ниво на показатели за изпълнение;

Поведението на новодошлия отговаря на установените изисквания;

Новият служител изрази желание за усъвършенстване в професията, свързва бъдещето си с тази работа;

Установени приятелски отношения с повечето колеги в работата.

В известен смисъл процесът на адаптация на новодошъл започва на етапа на подбор, интервюта за работа. Той вече има някаква информация за фирмата, за звеното, за прекия ръководител, задължения и задачи. И сега е време да продължите това запознанство, да го направите по-подробно, да помогнете на новия служител не само да научи, но и да овладее новите правила и процедури.

И така, процесът на адаптация може да включва няколко етапа:

1. Етап на обща ориентация- Запознаване на нов служител с компанията и подраздела като цяло, с общите за всички правила. На този етап начинаещият ще може да състави за себе си „обща карта на района“, засега без фини подробности, но това ще му помогне да се чувства по-уверен, по-стабилен в новата среда. За това е необходима много информация:

Обща информация за компанията и подразделението, кратка история на тяхното формиране и развитие;

Работен график на фирмата;

Общи правила, традиции, вътрешни стандарти на взаимодействие, например, възможно ли е да се пие чай на работното място, има ли изисквания за външния вид или обръщението на служителите един към друг и т.н.;

Общи правила за награди и наказания, приети в дружеството;

Общата структура на фирмата или подразделението (в зависимост от размера на фирмата и структурата на взаимоотношенията в услугата);

Локации на офиси;

Запознаване със служители, особено с тези, с които новоназначеният специалист ще бъде свързан поради необходимостта от работа;

Местоположението на най-необходимите точки (място, където можете да обядвате и да пиете чай, за пушене и т.н.), както и други ежедневни аспекти;

Местоположение на касата, време и ред за получаване на заплатите;

Социален пакет на компанията;

Информация за това къде можете да получите отговори на определени въпроси (тъй като няма да е възможно да кажете всичко наведнъж и ще възникнат въпроси).

Цялата тази информация или част от нея може да бъде отразена в лекционна форма, под формата на разговор или под формата на „Бележка до нов служител“. Формулярите могат да се комбинират, тъй като има много информация и начинаещият така или иначе няма да запомни всичко, ще бъде неудобно да питате отново в бъдеще, не всеки ще реши това. Бележката решава този проблем достатъчно. И за да може новият служител да се ориентира „на място“, е полезно да му организирате обиколка на компанията, да го запознаете лично с колеги, особено с тези, с които ще общува по време на работата си. непосредствени задължения. Добре е такова представяне на нов служител да се извърши или от специалист в отдела за персонал, или от прекия ръководител на новодошлия.

2. Влезте в офиса. На този етап обикновено се повдигат следните въпроси:

Структурата, функциите, целите и задачите на отдела, в който ще работи новодошлият;

Външни и вътрешни връзки на звеното;

По-тясно запознаване със служителите на отдела;

Непосредствени цели, задачи, отговорности на новия служител (колкото по-подробни и подробни, толкова по-добре);

История на длъжността, обясняваща важността на тази работа, как тя се отнася към другите в звеното и в предприятието като цяло;

Стандарти за качество на изпълнението на труда и основа за оценка на изпълнението;

Допълнителни очаквания (например заместване на отсъстващ работник);

Задължителна отчетност;

Видове помощ, която може да бъде предоставена, кога и как да я поискате;

Процедури, правила и разпоредби, които се прилагат пряко към новия служител.

Удобно е целият блок от тази информация да се предава в различни форми: от една страна, това може да бъде интервю с непосредствения ръководител и / или специалист по надзора, от друга страна е полезно за начинаещ да се запознае с регулаторната документация, съществуваща в предприятието (длъжностна характеристика, правилник на звеното, материали, свързани с преките задължения, други документи).

3. Етап на ефективна ориентация.На този етап начинаещият се адаптира в хода на работата си към своя статус, започва да изгражда отношения с колеги, лидер, ориентира се в ситуацията не теоретично, а директно, на практика. Като част от този етап е полезно да се даде възможност на новодошлия да действа активно в различни области, тествайки себе си и тествайки придобитите знания за организацията. През този период е важно мениджърът или кураторът на новия служител да му осигурява подкрепа, редовно да оценява дейността му и характеристиките на взаимодействие с колегите с него. В същото време е необходимо да се поддържа баланс между процедурите за адаптиране и пряко дейностите на служителя. Ако новодошъл е прекалено подкрепян и покровителстван, това може да повлияе неблагоприятно на работата му и формирането на стил на поведение в това предприятие. С такова пристрастие може да има усещане, че или той няма доверие, или независимата работа не е добре дошла в този екип. Въпреки това, ако опората не е достатъчна, начинаещият може да има чувството, че е хвърлен в средата на езерото и да види дали ще изплува. Етапът на ефективна ориентация обикновено доста точно отразява стила на взаимодействие, който традиционно се развива в предприятието.

4. Оперативен етап.Този етап завършва процеса на адаптация, тук производствените и междуличностните проблеми постепенно се преодоляват, служителят „свиква“ с нови колеги, мястото на работа и има преход към стабилна работа. Ако процесът на адаптация не е организиран и не е придружен от предприятието, тогава, като правило, този етап започва след 1-1,5 години работа. Ако процесът на адаптация е регулиран, тогава етапът на ефективно функциониране може да започне след няколко месеца. Подобно намаляване на периода на адаптация може да донесе значителни финансови ползи, особено ако организацията привлече голям брой персонал.

Понякога има три етапа на адаптация на персонала: запознаване, частична адаптация и пълна адаптация. В този случай етапът на запознаване съответства на етапа на обща ориентация, етапът на частично запознаване - на етапа на влизане в длъжност и етапа на ефективна ориентация, а етапът на пълна адаптация - на етапа на функциониране.

Що се отнася до програмите за адаптация, всички те са разделени на два основни вида: общи и специализирани.

Програма за адаптиране на генералния съставсе отнася за организацията като цяло и включва обща информация за организацията (мисия, екскурзия в историята, цели и задачи, слаби и силни страни, заплахи и възможности, традиции, възнаграждения, обезщетения, стимули и насърчаване, защита на труда, дейности на профсъюза организация, ако има такава, и много повече).

Специализирана програма за адаптацияперсонал включва информация за конкретни отдели, длъжности и функции: длъжност в структурното звено, длъжностни характеристики, заповеди, планове, отчети и др.

Периодът на адаптация на нов служител на място е време, което играе важна роля не само в началото на работата, но и за последващо сътрудничество.

Сроковете на този период могат да бъдат много различни и колкото по-бързо служителят се присъедини към екипа и навлезе в работата, толкова по-лесно ще бъде за него и за околните. Ще говорим за това какво е период на адаптация, защо е необходимо и как правилно да актуализирате нов служител в днешната статия.

Какво е период на адаптация?

Периодът на адаптация е определен период от време, през който служителят изпълнява редица задачи, за да опрости и увеличи максимално автоматизацията на работата в бъдеще.

Обикновено периодът на адаптация съвпада с. Продължителността на този период обикновено е 3-12 месеца. В някои случаи може да е необходим по-дълъг период или обратното, служителят ще свикне по-рано.

Периодът на адаптация като цяло може да включва следните задачи:

1. Запознаване с екипа;
2. Овладяване на културата и етиката на екипа;
3. Овладяване на умения и методи на работа;
4. Запознаване с вътрешния правилник на организацията;
5. Проучване на партньори и клиенти на фирмата;
6. Проучване на възможностите за кариера;
7. Усвояване на други умения, необходими в работата.

По този начин периодът на адаптация ви позволява да проучите компанията, екипа, спецификата на работата възможно най-подробно, както и да решите както за служителя, така и за мениджъра дали е възможно да продължите сътрудничеството веднага след изпитателния период.

Ако разделим периода на адаптация според методите на подход, тогава можем да различим следните аспекти:

1. Психологически метод - вливане в екипа, установяване на приятелски и уважителни отношения, определяне на нивото на подчинение с ръководството и т.н.;
2. Професионални - придобиване на основни умения за работа и усвояване на принципите на политиката на фирмата като цяло;
3. Организационен метод - изследване на мрежата за взаимодействие с други компании, отдели, клонове. Придобиване на умения за кариерно развитие;
4. Режим - метод, който ви позволява да свикнете с новия ритъм на работа и темпото на изпълнение на задачите.

Въз основа на горното, времето за адаптация е начин бързо да научите служителя на основните принципи и методи на работа, да го запознаете с екипа, да разберете основните правила на корпоративната култура и етика, както и да изградите взаимоотношения с другите, да станете неразделна част част от един отбор.

Следователно правилното обучение за адаптация е ключът към бързата адаптация на служителя и квалифицираното изпълнение на неговите задължения.

Кой трябва да извърши адаптацията

Правилната програма за адаптация позволява на служителя бързо да се почувства удобно.

Работата по адаптация със служител може да се извърши от всеки член на екипа. Обикновено наставник се назначава от най-активните и съвестни служители на компанията. Но ако говорим за голяма корпорация, тогава в този случай работата на новодошъл може да бъде поверена на няколко души наведнъж.

Ето пример за разпределение на адаптационната работа:

1. Ръководител - изготвя всички длъжностни характеристики на служителя, организира удобно работно място за него, занимава се с всички въпроси, свързани с документацията, актуализира служителя;
2. Служител по персонала - уведомява служителя за датата на излизане на работа, събира документи за ръководителя, осигурява на новия служител всичко необходимо за работа (канцеларски материали или инструменти), въвежда служителя в екипа;
3. Менторът е човек, който на този етап е основният ръководен служител. От това как се развива връзката с наставника, от неговата компетентност и знания ще зависи скоростта на адаптация на служителя и неговия професионализъм, както и цялата му бъдеща кариера.

Като цяло процесът на адаптация обикновено протича достатъчно добре, ако мениджърът полага всички необходими усилия за това. Компетентните мениджъри винаги се опитват напълно да осигурят на нов служител всички необходими условия за правилна и навременна адаптация.

Правилно извършената адаптация на служителя позволява:

• установяване на хармонични отношения в екипа;
• разгърнете пълния потенциал на служителя;
• позволяват на служителя да заеме удобно място в йерархичната система на компанията;
• увеличаване на възможността за развитие на специалист в професионалната област;
• вземете сплотен и отговорен екип;
• значително повишаване на производителността на труда;
• повишаване на отговорността на служителите и точността, както и решаване на много други проблеми.

Освен това е важно да запомните, че неправилната адаптация или пълното й отсъствие като такава е сигурен път към апатия, депресия, лошо настроение на служителите и много други проблеми. В допълнение, маловажните или още по-лоши враждебни отношения в екипа са пряк път към колапса на компанията.

Лошите отношения между служителите водят до постоянни кавги, некачествена работа, липса на отговорност, както и липса на инициатива сред служителите. Следователно навременната и компетентна адаптация е ключът към успеха не само за нов служител, но и за мениджър.

Важно е да се разбере, че за всеки човек, поради неговите психологически и психофизически характеристики, периодът може да бъде много различен. Следователно не си струва да се поставя твърда рамка за адаптиране.

Обикновено адаптационният период завършва с оценка на възможността за работа в компанията, както от служителя, така и от работодателя. И ако служителят е щастлив да работи, тогава шефът е направил всичко правилно.

Ако всичко се обърка

Трябва внимателно да наблюдавате служителя по време на периода на адаптация.

Често има ситуации, когато служителят не може да свикне с работата и екипа. Следното може да сигнализира за това:

1. Нежеланието на служителя да изпълнява нови задачи;
2. Апатия към работата като цяло;
3. Отношенията в екипа стават обтегнати, новодошлият е пристрастен;
4. Клиенти или партньори се оплакват от некомпетентност на служител;
5. Служителят и мениджърът по никакъв начин не могат да намерят общ език.

В допълнение към тези причини има много други, но всички те са насочени изключително към негативното - работата на служителя не носи радост и носи само негативни последици за компанията.

Това може да се случи по две основни причини - адаптацията на служителя е неправилно извършена или самият специалист е некомпетентен в своята област. И в двата случая мениджърът трябва да предприеме действия за коригиране на ситуацията.

Например:

• открито говорете със служителя за текущата ситуация и неговото недоволство, изслушвайте гледната точка на служителя;
• предложи на служителя да премине обучение по специалността;
• промяна на тактиката за адаптиране на новите служители;
• провеждане на разговори с екипа и т.н.

Има много методи за коригиране на ситуацията и изходът от случая зависи от това колко инициативна е всяка от страните.

Като цяло, ако и двете страни се държат апатично, тогава рано или късно това ще доведе до прекратяване.

Служителят трябва да се държи коректно.

За да преминете правилно и успешно през периода на адаптация и е необходимо да следвате някои универсални препоръки.

Ето само няколко примера за „правилно“ поведение на нова работа:

1. Приятелско отношение към колегите;
2. Липса на пристрастие във всяка ситуация;
3. Вежливо и коректно общуване дори при конфликтни случаи;
4. Максимално повишаване на нивото на професионална квалификация;
5. Точност;
6. Подчинение;
7. Точно изпълнение на работата във всеки случай;
8. Положително отношение към живота като цяло и в частност към работата.

Не забравяйте, че няма универсални рецепти за успешна адаптация на начинаещ, има само желание периодът на адаптация да бъде възможно най-кратък и продуктивен.

И в зависимост от това доколко и служителят, и ръководителят искат да реализират всичките си професионални умения, зависи резултатът от съвместната им работа.

От това видео ще научите всичко за адаптацията на персонала.

Формуляр за въпроси, напишете своя

В съвременния пазар на труда все повече се обръща внимание на адаптирането на служителя в екип. Колкото по-бързо служителят се включва в режим на работа, научава специфичните нюанси и установява междуличностни връзки, толкова по-кратък ще бъде периодът на адаптация на новия служител. Колкото по-добре лидерът осъзнава своята отговорност към екипа, толкова повече внимание се обръща на новодошлия. Срокът на адаптация може да варира от 2-3 седмици до 3 месеца.

Периоди на адаптация

Той включва няколко периода:

1. На първия етап има подробно запознаване с дейността на организацията, в която новодошлият сега ще трябва да работи. През първия работен ден служителят научава за историята и основните продукти на организацията, неговия работен график (включително ваканции и почивни дни), нормативна документация и имената на главните мениджъри (както и местоположението на отделните подразделения). Нов служител се представя на колегите и му се дава възможност да се запознае с работния график, длъжностната характеристика, производствените функции и документите, които регламентират трудовия процес. Вторият работен ден е посветен на въпросите на взаимодействието между отделите, с които ще трябва да се свържете на това работно място. На новодошлия се казва как точно става. Те също така му обясняват какви трудности могат да възникнат и описват начини за преодоляването им. Останалите дни от първата работна седмица са посветени на работа по план, а в края на седмицата се представя отчет.
2. През втория етап (втората седмица) се провежда практическо запознаване със задълженията и изискванията за тази позиция. В края на този етап мениджърът преценява доколко действителните умения на служителя съответстват на посочените по-рано. При необходимост отговорникът за адаптацията дава необходимите препоръки за подобряване на работата.
3. През третия етап (третата седмица) служителят се включва в професионалните и междуличностните отношения в екипа, а също така се адаптира към правния, социален и организационен статус. Резултатите се обобщават, като се обръща специално внимание на социално-психологическия аспект. Ако служител има проблеми с присъединяването към екипа, изграждането на отношения с колеги, мениджърът помага на новодошлия да ги разреши. Мениджърът по адаптация също така разглежда как новият служител възприема критиката и информацията, която не съответства на предишния опит.
4. Четвъртият етап (четвърта седмица) е последният. До този момент служителят трябва последователно да се справя със задачите си и да действа в съответствие с длъжностната характеристика. В края на седмицата се обобщават резултатите от адаптацията, резултатите от които се съобщават на службата за персонал и новия служител.
5. През последната седмица от изпитателния период ръководителят на адаптацията предоставя препоръка за услуга с положителна или отрицателна обратна връзка, също така препоръчва (или не) промяна в заплатите на този служител.

Етапи

От горното се вижда, че адаптацията включва три етапа:

1. Етап на професионална адаптация. Състои се във възможно най-доброто усвояване от страна на служителя на неговите трудови задължения. В това на новия служител помагат бележките и инструкциите, които му се дават в организацията. При наемане на служител без трудов стаж (наскоро завършил), трябва да се обърне специално внимание на развитието на практически умения, които тази категория работници няма. Колкото по-добре фирмата подготви персонал, толкова по-добре за нея. За това се използват различни методи (семинари, лекции, бизнес игри).
2. Етап на организационна адаптация. В същото време, без да се засягат личните ценности, новият служител трябва да приеме правилата (писани и не само) на компанията, да се запознае със структурата на организацията и корпоративните правила. Също така служителят трябва да бъде информиран за системата от глоби и стимули, приета на новото му работно място.
3. Етапът на социално-психическата адаптация. Новодошлият трябва органично да се присъедини към екипа. Това е значително улеснено от различни корпоративни събития, насочени към по-добро разпознаване на служителите.

Решението за напускане на организацията най-често възниква при новодошлите при следните обстоятелства:

• Служителят е недоволен от стила на управление на началниците.
• На новото място сложността на труда и интензивността на работа са високи.
• Лоши отношения между служителите.
• Несъответствието между действителната и декларираната заплата в свободното работно място.
• Неразбиране на длъжностната характеристика или липса на такава.

Ако в организацията има лице, което отговаря пряко за адаптацията, рискът от среща с този тип проблеми за нов служител е значително намален.

Помага да се състави програма, която позволява на служителя да изясни всички неразбираеми точки.

Видео

Психологът дава съвети на новите служители за адаптиране в нов работен екип.

Още няколко изключително полезни съвета за тези, които започват работата си в нов екип.

Трудова адаптация на персонала- взаимна адаптация на работника и организацията, основана на постепенното включване на работника в производствения процес в нови за него професионална, психофизиологична, социално-психологическа, организационна, административна, икономическа, санитарно-хигиенна и битова и отдих.

При експлоатационни условия нараства ролята на адаптацията. В същото време е необходимо внимателно да се проучи опитът на чуждестранни компании, които обръщат повишено внимание на адаптирането на младите работници. Тази категория персонал се нуждае от специални грижи от администрацията на организациите.

По-често професионална адаптациясе разглежда като процес на въвеждане на човек в работа в определена рамка, включвайки го в производствени дейности, усвояване на условията и постигане на стандарти за ефективност на труда. Адаптацията обаче не може да се разглежда само като овладяване на специалност. Освен това осигурява адаптиране на начинаещия към действащите в колектива социални норми на поведение, установяването на такива отношения на сътрудничество между служителя и екипа, които в най-голяма степен осигуряват ефективна работа, задоволяване на материалните, битови и духовни нужди и на двете страни.

Цели на адаптацията на персонала:

1. намаляване на началните разходи, тъй като докато нов служител не познава добре работата си, той работи по-малко ефективно и изисква допълнителни разходи;
2. намаляване на степента на загриженост и несигурност сред новите служители;
3. намаляване на текучеството на работната сила, тъй като ако новодошлите се чувстват неудобно на нова работа и ненужни, те могат да отговорят на това с уволнение;
4. спестяване на време за мениджъра и служителите, тъй като извършената работа по програмата помага да се спести време за всеки от тях;
5. развитие на положително отношение към работата, удовлетворение от работата.

Задачи на звеното за управление на адаптацията или специалиста:

• организиране на семинари, курсове по различни въпроси на адаптацията;
• провеждане на индивидуални разговори на ръководител, наставник с нов служител;
• преминаване на интензивни краткосрочни курсове за новопостъпващи мениджъри;
• преминаване на специални курсове за обучение на ментори;
• използване на метода на постепенно усложняване на задачите, изпълнявани от начинаещ;
• изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакт между нов служител и екипа;
• подготовка на заместник при ротация на персонала;
• провеждане на специални ролеви игри в екипа за сплотяване на служителите.

Процес на адаптация на персонала

Информационна поддръжка на процесаадаптацията се състои в събиране и оценка на показатели за нейното ниво и продължителност. Събирането и обработката на информация е препоръчително да се извършва като част от процедурата текуща бизнес оценка на персонала. За местните организации основният проблем на информационната подкрепа за адаптацията е необходимостта от натрупване на нормативни показатели за нивото и продължителността на адаптацията.

За един мениджър информацията за това как е организиран процесът на адаптация на новите служители в неговото звено може да каже много за степента на развитие на екипа, нивото на неговата сплотеност и вътрешна интеграция.

Форми на адаптация на персонала

Има следните форми на адаптация:

Социална адаптация- това е процесът на свикване на индивида със социалната среда и превръщането му в сфера на неговата дейност, който включва следните етапи:

• въвеждане в околната среда;
• приемане и усвояване на нормите и ценностите на тази среда;
• активно отношение на субекта към тази среда с цел най-пълно задоволяване на взаимните интереси.

Производствена адаптация- процесът на включване на служител в нова за него производствена зона, усвояване от него на условия на труд, норми на трудова дейност, установяване и разширяване на връзката между служителя и производствената среда.

Професионална адаптацияхарактеризиращ се с допълнително развитие на възможности, знания и умения, както и формиране на професионално необходими личностни черти, положително отношение към работата.

Психофизиологична адаптация- адаптиране към нови физически и психически натоварвания, физиологични условия на труд.

Социално-психологическа адаптация- Едновременно с развитието, служителят навлиза в процеса на социално-психологическа адаптация към екипа на организацията.

Организационна адаптация- служителят се запознава с особеностите на организационния механизъм на управление на предприятието, мястото на неговото звено и позиция в общата система от цели и в организационната структура. С тази адаптация служителят трябва да формира разбиране за собствената си роля в производствения процес.

Икономическа адаптация. Всяка професия се отличава със специални начини за материално стимулиране, а заплатите са свързани с нейните условия и организация. Обектът на икономическата адаптация е нивото на заплатите и, което стана актуално напоследък, своевременността на тяхното изплащане.

Видове адаптация на персонала

Има два вида адаптация:

1. Първична адаптация- адаптиране на млади кадри, които нямат професионален опит (като правило, в този случай става дума за завършили образователни институции).
2. Вторична адаптация- адаптиране на работници с професионален опит (като правило, промяна на предмета на дейност или професионална роля, например при преминаване в ранг на мениджър).

Период на адаптациямогат да бъдат разделени на три етапа:

Етап на запознаване

На този етап нов специалист научава целите и задачите на организацията, микроклимата на околната среда, сравнява ги със своите цели, очаквания и идеи за тази организация. В края на този етап служителят трябва ясно да разбере дали тази организация и работното място му подхождат или е направил грешка.

Администрацията от своя страна извършва следната работа по отношение на новия служител:

• окончателно потвърждава правилността на решението за записване на служителя в държавата;
• осигурява бързия преход на специалиста към пълноценно изпълнение на възложените му функции;
• разкрива потенциала на служителя;
• окончателно определя професионалните категории на нов служител и последващо индивидуално развитие в процеса на по-нататъшна работа.

Всички горепосочени въпроси трябва да бъдат решени по време на изпитателния период или стажа на нов служител.

етап на адаптация

Периодът на адаптация на служителя може да обхваща период от един месец до една година. Конкретната му продължителност зависи пряко от съдействието, което му оказват прекият му ръководител, кадровата служба, колеги и подчинени. През този период новодошлият трябва да се "впише" в отбора.

Етап на асимилация

През този период служителят преминава през етапа на пълна адаптация, напълно се справя с работните си задължения, може сам да очертае по-нататъшни целеви настройки, става пълноправен член на екипа.

За мнозина първите дни, седмици на нова работа са най-стресиращи. Нов екип, различни изисквания, различни бизнес отношения, тонове непозната информация. В същото време трябва да се опитате да не правите глупави грешки и да покажете най-добрата си страна. Препоръчително е предварително да се подготвите за такава мозъчна атака. Затова ще разгледаме понятието „адаптация на работното място“ от няколко ъгъла.

Какво е адаптация

Адаптирането към ново работно място е периодът на запознаване на служител с непозната досега дейност, организация, екип, регулиране на поведението му според необичайни изисквания.

Според статистиката по-голямата част от новонаетите служители напускат работното си място точно в този момент. Причини: сложността на процеса на адаптация, несъответствието между реалната ситуация и техните очаквания.

За да бъде навлизането на нов служител успешно и безболезнено, това трябва да бъде двупосочен процес. Отделът по персонала, ръководството, колегите трябва по всякакъв начин да допринесат за „вливането“ на новодошъл в тяхната организация, екип. В зависимост от подкрепата, предоставената помощ, адаптацията на работното място може да протече по различни начини:

1. Запазване на индивидуализма - новият служител не отрича основните ценности на компанията, но игнорира второстепенните (например корпоративни традиции, празници), опитва се да се държи малко настрана.
2. Мимикрия - служителят, напротив, подкрепя второстепенните ценности и отрича основните, криейки това от екипа. Такива новодошли често напускат новата си работа.
3. Отричане - служителят не крие неприязънта си към съществуващата рутина в компанията. Той ще ги нарече причината за предсрочното си уволнение.
4. Конформност - служителят искрено приема нови правила, ценности, задължения, безопасно се превръща в "зъбче в системата".

Етапи на адаптация

Нека да разберем през какви етапи на адаптация на ново работно място преминава служителят:

1. външна преориентация. На него е трудно човек да приеме нови ценности и рутина, той болезнено възприема това, с което не е свикнал, с което не е съгласен. Въпреки това, то се стреми да скрие тези негативни емоции.
2. Постепенно взаимно припознаване на служителя от екипа и обратно.
3. Възприемане на екипни ценности, без да ги включите във вашата ценностна система.
4. Постепенно приемане на нови права и задължения, корпоративна култура, както и преструктуриране на личността и поведението при нови условия.
5. Хармонично сливане на индивида с екипа.

Неуспехът на някой от тези етапи често става причина за уволнение по собствена воля.

Части от адаптацията

Адаптацията на работното място се разделя на две части: първична и вторична. Първият е появата на нов служител в екипа. Нейните цели:

• бързо вливане на новодошъл в работа;
• преразпределение на трудовите задължения;
• пълно заместване на напусналия служител;
• социализация в екипа;
• професионална ориентация.

Вторичната адаптация на работното място изпреварва служителя по време на повишение, преквалификация, прехвърляне в друг отдел, работилница и т.н. Целите на този период:

• стабилизиране на колективния климат;
• постигане на пълно съответствие с изискванията за нова длъжност;
• адаптиране към новото състояние;
• променят ролята си в екипа.

Техники на адаптивния човек

Говорейки за начините за адаптация на работното място, не можем да не споменем несъзнателните трикове, които психолозите разкриват в човек, който свиква с нов екип:

1. "Запознайте се по дрехите." Първото нещо, на което начинаещият обръща внимание, е външният вид, облеклото и поведението на бъдещите колеги. Такава повърхностна оценка в началния етап помага да се изгради представа за личността и бизнес качествата на всеки член на новия екип.
2. Стратификация. Новият служител разделя колегите си на мини-групи: кариеристи, асистенти, неформални лидери, ексцентрици, комедианти, първи дами, изгнаници и т.н. Той започва да оценява тяхното благосъстояние, способност да се държат в екип, да изграждат отношения с началниците, степен на разположение към себе си. Въз основа на това новият член започва да изгражда подходяща комуникация с всеки.
3. Групова идентификация. На този етап служителят избира за себе си една от определените от него стратегии и започва да изгражда поведението си според статуса си. Принадлежността към определена група създава чувство за сигурност, човек започва постепенно да се чувства като у дома си в нов екип.
4. Междугрупова дискриминация. Служителят издига "своята" група над другите, третира другите снизходително, винаги намира плюсовете по свой избор.

Видове адаптация на работното място

Целият процес на адаптация е разделен на четири групи:

• психофизиологични;
• професионален (запознаване с професията);
• социално-психологически (запознаване с екипа);
• организационни (запознаване със самата фирма).

По-подробна разбивка на тях:

1. Организационна адаптация. Успешната дейност на ново работно място е възможна само когато човек знае добре всичко за своята компания: история, задачи, цели, перспективи за развитие, нейните постижения и неприятни моменти от историята. Важно е да имате представа за неговата структура, мениджъри, отговори на жизненоважни въпроси: „Къде е отделът за персонал, столова, обслужващ паркинг?“, „Къде мога да получа табличка?“, „Кой да се свържа с въпроси за работа?" и т.н. Задължение на работодателя е да предаде на новодошлия цялата тази информация в сбита и структурирана форма, а последният да се опита да я „смила“ за кратко време.
2. Социално-психологическа адаптация на персонала на работното място. Близко запознаване с екипа, нормите на корпоративната култура, установяване на междуличностна и бизнес комуникация, вливане в неформални групи. Новодошлият не само се запознава с новите норми на поведение, той вече трябва да започне да ги следва, докато екипът е предпазлив към него, оценява го, формира мнение. Затова за повечето тази адаптация е най-трудна.
3. Професионална адаптация на работното място. Попълване на пропуски в знанията, преквалификация, запознаване с новите стандарти на работа, нейната специфика. За да улеснят този тип пристрастяване, много организации практикуват ротации, наставничество, инструктажи и „студентски“ период.
4. Психофизическа адаптация на работещите на работното място. Това е преструктуриране на тялото ви, навици за нов режим на работа и почивка - график на работа на смени, командировки, ненормирано работно време, "домашен офис". Това включва и адаптиране към ново работно място, стаи за почивка и хигиена и необичаен маршрут до работа.

Продължителността на периода на адаптация

Периодът на адаптация на работното място няма ясно определени граници: някой успява да се интегрира хармонично в екипа за няколко седмици, някой се нуждае от няколко месеца или дори няколко години. В този случай три месеца се считат за оптимален срок - продължителността на изпитателния срок.

Следните характеристики на служителите показват края на периода на адаптация:

• справя се с всички възложени му работни задачи, включително нестандартни;
• носи отговорност за действията си;
• познава добре структурата на фирмата, ориентира се в средата на ръководители и колеги, намира се в неконфликтни отношения с тях;
• успешно усвоили видовете оборудване, оборудване, компютърни програми и др., необходими за работа;
• познава системата от наказания и награди на фирмата;
• спазва нормите на корпоративната култура;
• е част от една от неформалните групи на колектива.

Представяне на работа

Както вече споменахме, адаптирането на служител към ново работно място е двупосочен процес. В успешна и развиваща се компания новодошлият няма да се задоволи с „курс на млад боец“, а ще направи всичко възможно за гладкото и безболезнено влизане в екипа, свикване с работното място. Обикновено за това се изготвя въвеждаща програма. Тя варира в зависимост от следните условия:

• характеристики на работата на начинаещ;
• неговия статут и ниво на отговорност;
• екипът, където той получава;
• личностни характеристики на бъдещия служител, идентифицирани на интервюто.

В програмата участват следните лица:

• преки ръководители;
• колеги, които могат да станат преки ментори;
• служители от други отдели, с които дейностите на новодошлия ще бъдат тясно свързани;
• отдел персонал.

Програмата включва три основни фази.

Преди да пристигне работникът

За да бъде адаптирането към новото работно място бързо и успешно, преди първия работен ден:

1. Проверява се съответствието на длъжностната характеристика.
2. Назначава се неофициален "покровител" на новодошлия.
3. Работното му място се подготвя.
4. Бъдещият отбор е уведомен за допълнението към състава.
5. Оформени са всички необходими информационни масиви, пропуски, административни документи.
6. Извършва се обаждане до бъдещ служител - за да се разбере за готовността му да отиде на работа.

Първи работен ден

През този период програмата кани екипа да направи следното:

1. Обсъдете с новодошлия неговите служебни задължения.
2. Да го запознае подробно с вътрешното трудово разписание.
3. Разкажете за корпоративни традиции, правила, лични моменти.
4. Запознайте се със структурата на организацията.
5. Проведете необходимите инструктажи: безопасност, първа помощ, пожарна безопасност и др.
6. Предоставете списък с всички възможни комуникации, контакти, от които може да се нуждае.
7. Представяне на правилата за дрескод.
8. Запознанство на начинаещ с преки ръководители, колеги.
9. Обиколка на работното място: показване на столове, тоалетни, зони за почивка и др.

Останалата част от периода на адаптация

По това време процедури като:

1. Запознаване с правилата за отчитане.
2. Демонстрация на изискванията към труда, неговите резултати.
3. Запознаване с административно-стопанската система на организацията.
4. Разработване на индивидуална система за преквалификация на нов служител.
5. Запознаване със спецификата на работата му, нюансите, които трябва да знае.

Методи за успешна адаптация

За да се ускори адаптирането на работното място на начинаещ, много корпорации използват следните методи:

1. Неформално придружаване - назначаване на ментор, "патрон" на нов служител.
2. Провеждане на събития - в чест на пристигането на нов служител се организира корпоративно парти, където в спокойна атмосфера той се запознава с нормите, правилата, етикета в организацията.
3. Корпоративен PR - разработва се универсално ръководство, което съдържа отговори на всички въпроси на новодошлите.
4. Екипно обучение – събитието се провежда, ако служителят не успее да се присъедини към екипа. Изразява вижданията на двете страни, претенции; опитвайки се да установят диалог.
5. Инструктаж – служителят се запознава с новите изисквания под стриктното ръководство на колеги, които отговарят на всички негови въпроси.
6. Личен акаунт, лична поща - писма-инструкции идват на тези адреси за начинаещ, помагайки му постепенно да разбере околната среда.

Улесняване на адаптацията

Много успешни корпорации днес обръщат голямо внимание на адаптирането на нов служител в своя екип. Това се случва поради редица причини:

• колкото по-кратък е периодът на адаптация, толкова по-голяма е възвръщаемостта от труда на служителя;
• отрицателната обратна връзка от бивши служители, които са напуснали поради редица трудности по време на периода на адаптация, е сериозен удар върху имиджа на компанията;
• наставничеството спомага за повишаване на креативността на дългосрочните служители;
• когато служител бъде уволнен и се търси заместник, компанията отново ще изразходва средства за набиране и обучение;
• подробна и ефективна програма за адаптиране е плюс в борбата срещу конкурентите;
• приятелското отношение на новия екип е една от основните причини за разкриване на потенциала на новодошлия.

Адаптирането към ново работно място е най-трудното и важно в трудовата дейност. На този етап е важно служителят бързо и успешно да свикне с непознат екип, на ново работно място и компанията трябва да направи всичко, за да насърчи това, а не да го възпрепятства.