Kako uspostaviti proces prilagodbe novog zaposlenika u organizaciji? Primjer i značajke programa prilagodbe osoblja u organizaciji Razdoblje prilagodbe za novog zaposlenika

Proces prilagodbe događa se neovisno o tome jesmo li toga svjesni, pomažemo li zaposleniku ili ne. Što tvrtki daje proces prilagodbe osoblja?

Prvo, smanjenje fluktuacije osoblja. Poznat je razlog odlaska velikog broja kadrova u prvih šest mjeseci. Jedan od razloga je i propust u odabiru kadrova. Zaposlenik nije prikladan za profesionalne vještine, osobne kvalitete, a tvrtka ga odbija. Drugi razlog može biti neslaganje između očekivanja zaposlenika od rada u tvrtki i stvarnosti. Kao rezultat toga, zaposlenik odlazi.

Drugo, ušteda vremena za upravitelja i obične zaposlenike. U praksi se suočavamo s činjenicom da „pridošlica“ troši puno vremena kako bi se informirao o bilo kojem pitanju. Zaposlenike stalno odvlači od posla dok ne nađe nekog mirnijeg i strpljivijeg. I tako je sa svakim pitanjem.

Proces prilagodbe omogućuje vam da kod zaposlenika formirate predanost i lojalnost tvrtki. Svaka tvrtka sanja da ima pristaše među kupcima. A među zaposlenicima? Kvalificirani stručnjaci traže posao u tvrtkama koje ispunjavaju njihova očekivanja. Kvalificirano osoblje je konkurentska prednost svake tvrtke. Najvažnije je znati kakva su očekivanja novog zaposlenika, kako procjenjuje svoju usklađenost sa zahtjevima tvrtke, kako vidi svoj daljnji razvoj, moguće perspektive. Sve to, u kombinaciji s pažnjom i podrškom, dobra je osnova za izgradnju predanosti i lojalnosti zaposlenika.

Rezultati uspješnog završetka procesa prilagodbe od strane novog zaposlenika su

Stekao potrebnu količinu znanja i vještina potrebnih za rad;

Novi zaposlenik je dosegao zadanu razinu pokazatelja uspješnosti;

Ponašanje pridošlice ispunjava utvrđene zahtjeve;

Novi zaposlenik izrazio je želju za usavršavanjem u struci, uz ovaj posao veže svoju budućnost;

S većinom kolega na poslu uspostavio prijateljske odnose.

U određenom smislu, proces prilagodbe pridošlice započeo je u fazi selekcije, razgovora za zapošljavanje. Već ima neke podatke o tvrtki, o jedinici, o neposrednom rukovoditelju, poslovima i zadacima. A sada je vrijeme da nastavimo ovo poznanstvo, učinimo ga detaljnijim, pomognemo novom zaposleniku ne samo da uči, već i svlada nova pravila i procedure.

Dakle, proces prilagodbe može uključivati ​​nekoliko faza:

1. Stadij opće orijentacije- Upoznavanje novog zaposlenika s tvrtkom i pododjelom u cjelini, s pravilima koja su zajednička za sve. U ovoj fazi, početnik će moći za sebe sastaviti "opću kartu područja", za sada bez finih detalja, ali to će mu pomoći da se osjeća samopouzdanije, stabilnije u novom okruženju. Za to je potrebno mnogo informacija:

Opće informacije o tvrtki i odjelu, kratka povijest njihovog nastanka i razvoja;

Raspored rada tvrtke;

Opća pravila, tradicije, interni standardi interakcije, na primjer, je li moguće piti čaj na radnom mjestu, postoje li zahtjevi za izgled ili obraćanje zaposlenika jedni drugima itd.;

Opća pravila za nagrađivanje i kažnjavanje usvojena u društvu;

Opća struktura poduzeća ili odjela (ovisno o veličini poduzeća i strukturi odnosa u službi);

Uredske lokacije;

Upoznavanje sa zaposlenicima, posebno onima s kojima će novozaposleni stručnjak biti povezan zbog potrebe rada;

Lokacija najpotrebnijih točaka (mjesto gdje se može ručati i piti čaj, za pušenje itd.), kao i drugi svakodnevni aspekti;

Mjesto blagajne, vrijeme i postupak primanja plaća;

Socijalni paket tvrtke;

Informacije o tome gdje možete dobiti odgovore na pojedina pitanja (jer se neće moći sve reći odjednom, a pitanja će se pojaviti).

Sve te informacije ili dio njih mogu se prikazati u obliku predavanja, u obliku razgovora ili u obliku „Dopisa novom zaposleniku“. Obrasci se mogu kombinirati, budući da ima puno informacija i početnik se ionako neće sjetiti svega, bit će nezgodno ponovno pitati u budućnosti, neće se svi odlučiti za to. Dopis dovoljno rješava ovaj problem. A kako bi se novi zaposlenik mogao snaći „na terenu“, korisno je za njega organizirati obilazak tvrtke, osobno ga upoznati s kolegama, posebno onima s kojima će komunicirati tijekom svog rada. neposredne dužnosti. Dobro je ako takvo uvođenje novog zaposlenika napravi ili stručnjak u kadrovskom odjelu ili izravni nadređeni pridošlice.

2. Uđite u ured. U ovoj fazi obično se postavljaju sljedeća pitanja:

Struktura, funkcije, ciljevi i ciljevi odjela u kojem će pridošlica raditi;

Vanjski i unutarnji odnosi jedinice;

Bliže upoznavanje djelatnika odjela;

Neposredni ciljevi, zadaci, odgovornosti novog zaposlenika (što detaljnije i detaljnije, to bolje);

Povijest položaja, objašnjavajući važnost ovog posla, kako se odnosi na druge u jedinici iu poduzeću u cjelini;

Standardi kvalitete rada i osnove za ocjenu učinka;

Dodatna očekivanja (primjerice, zamjena odsutnog radnika);

Obavezno izvješćivanje;

Vrste pomoći koje se mogu pružiti, kada i kako je zatražiti;

Postupci, pravila i propisi koji se izravno odnose na novog zaposlenika.

Prikladno je prenijeti cijeli blok ovih informacija u različitim oblicima: s jedne strane, to može biti razgovor s neposrednim nadređenim i / ili nadzornim stručnjakom, s druge strane, korisno je da se početnik upozna s regulatorna dokumentacija koja postoji u poduzeću (opis poslova, propisi o jedinici, materijali koji se odnose na izravne dužnosti, drugi dokumenti).

3. Stadij učinkovite orijentacije. U ovoj fazi, početnik se tijekom svog rada prilagođava svom statusu, počinje graditi odnose s kolegama, voditeljem, orijentirati se u situaciji ne teoretski, već izravno, u praksi. U sklopu ove etape korisno je novopridošlici dati priliku da aktivno djeluje na raznim područjima, testirajući sebe i provjeravajući stečeno znanje o organizaciji. U tom razdoblju važno je da voditelj ili kustos novog zaposlenika pruža podršku, redovito procjenjuje njegove aktivnosti i značajke interakcije s kolegama s njim. Pritom je potrebno održavati ravnotežu između postupaka prilagodbe i izravnih aktivnosti zaposlenika. Ako se pridošlica pretjerano podržava i patronizira, to može negativno utjecati na njegov rad i formiranje stila ponašanja u ovom poduzeću. S takvom pristranošću može postojati osjećaj da mu se ne vjeruje ili da samostalan rad nije dobrodošao u ovom timu. Međutim, ako oslonac nije dovoljan, početnik može imati osjećaj da je bačen u sredinu jezerca i vidjeti hoće li isplivati. Faza učinkovite orijentacije obično prilično točno odražava stil interakcija koji se tradicionalno razvijao u poduzeću.

4. Operativni stadij. Ovom fazom završava proces prilagodbe, ovdje se postupno prevladavaju proizvodni i međuljudski problemi, zaposlenik se „privikava“ na nove kolege, mjesto rada i dolazi do prijelaza na stabilan posao. Ako proces prilagodbe nije organiziran i nije popraćen od strane poduzeća, tada, u pravilu, ova faza počinje nakon 1-1,5 godina rada. Ako je proces prilagodbe reguliran, tada faza učinkovitog funkcioniranja može započeti za nekoliko mjeseci. Takvo smanjenje razdoblja prilagodbe može donijeti značajne financijske koristi, osobito ako organizacija privlači veliki broj osoblja.

Ponekad postoje tri faze prilagodbe osoblja: upoznavanje, djelomična prilagodba i potpuna prilagodba. U ovom slučaju faza upoznavanja odgovara fazi opće orijentacije, faza djelomičnog upoznavanja fazi stupanja na dužnost i fazi efektivne orijentacije, a faza potpune prilagodbe fazi funkcioniranja.

Što se tiče programa prilagodbe, svi su podijeljeni u dvije glavne vrste: opće i specijalizirane.

Program prilagodbe glavnog osoblja tiče se organizacije u cjelini i uključuje opće informacije o organizaciji (misija, izlet u povijest, ciljevi i ciljevi, slabosti i prednosti, prijetnje i prilike, tradicija, naknade, beneficije, poticaji i poticaji, zaštita rada, aktivnosti sindikata organizacija, ako postoji, i mnogo više).

Specijalizirani program prilagodbe personal uključuje podatke o pojedinim odjelima, poslovima i funkcijama: položaj u strukturnoj jedinici, opis poslova, naredbe, planovi, izvješća i sl.

Period prilagodbe za novog zaposlenika na licu mjesta je vrijeme koje igra važnu ulogu ne samo na početku rada, već i za kasniju suradnju.

Uvjeti ovog razdoblja mogu biti vrlo različiti i što se zaposlenik brže pridruži timu i uđe u posao, to će biti lakše i njemu i onima oko njega. O tome što je razdoblje prilagodbe, zašto je potrebno i kako pravilno ažurirati novog zaposlenika, govorit ćemo u današnjem članku.

Što je razdoblje prilagodbe?

Period prilagodbe je određeno vremensko razdoblje tijekom kojeg zaposlenik obavlja niz poslova kako bi se ubuduće pojednostavio i maksimalno automatizirao rad.

Obično se razdoblje prilagodbe podudara s. Trajanje ovog razdoblja je obično 3-12 mjeseci. U nekim slučajevima može biti potrebno dulje razdoblje ili obrnuto, zaposlenik će se ranije naviknuti.

Razdoblje prilagodbe u cjelini može uključivati ​​sljedeće zadatke:

1. Upoznavanje s ekipom;
2. Ovladavanje kulturom i etikom tima;
3. Ovladavanje vještinama i metodama rada;
4. Upoznavanje s internim aktima organizacije;
5. Studija partnera i klijenata tvrtke;
6. Istraživanje mogućnosti karijere;
7. Učenje drugih vještina potrebnih u poslu.

Dakle, razdoblje prilagodbe omogućuje vam da što detaljnije proučite tvrtku, tim, specifičnosti rada, kao i da odlučite i za zaposlenika i za voditelja je li moguće nastaviti suradnju odmah nakon probnog roka.

Ako razdoblje prilagodbe podijelimo prema metodama pristupa, tada možemo razlikovati sljedeće aspekte:

1. Psihološka metoda - infuzija u tim, uspostavljanje prijateljskih odnosa i odnosa poštovanja, postavljanje razine podređenosti s menadžmentom i tako dalje;
2. Stručno - stjecanje osnovnih vještina za rad i ovladavanje načelima politike poduzeća u cjelini;
3. Organizacijska metoda - proučavanje mreže interakcije s drugim tvrtkama, odjelima, podružnicama. Stjecanje vještina razvoja karijere;
4. Režim – metoda koja omogućuje privikavanje na novi ritam rada i tempo zadataka.

Na temelju navedenog, vrijeme prilagodbe je način da zaposlenika brzo naučite osnovnim principima i metodama rada, upoznate s timom, shvatite osnovna pravila korporativne kulture i etike, kao i izgradite odnose s drugima, postanete integralni dio jednog tima.

Stoga je pravilna adaptacijska obuka ključna za brzu prilagodbu zaposlenika i kvalificirano obavljanje njegovih dužnosti.

Tko treba izvršiti adaptaciju

Pravilan program prilagodbe omogućuje zaposleniku da se brzo prilagodi.

Adaptacijski rad sa zaposlenikom može provoditi bilo koji član tima. Obično se mentor imenuje među najaktivnijim i najsavjesnijim zaposlenicima tvrtke. Ali ako govorimo o velikoj korporaciji, onda se u ovom slučaju rad pridošlice može povjeriti nekoliko ljudi odjednom.

Evo primjera raspodjele adaptacijskog rada:

1. Voditelj - priprema sve opise poslova za zaposlenika, organizira udobno radno mjesto za njega, bavi se svim dokumentacijskim pitanjima, dovodi zaposlenika u novo stanje;
2. Kadrovski zaposlenik - obavještava zaposlenika o datumu odlaska na posao, prikuplja dokumente za voditelja, novom zaposleniku osigurava sve što je potrebno za rad (pribor ili alat), upoznaje zaposlenika s timom;
3. Mentor je osoba koja je u ovoj fazi glavni usmjeravajući zaposlenik. O tome kako će se razvijati odnos s mentorom, o njegovoj kompetentnosti i znanju ovisit će brzina prilagodbe zaposlenika i njegova profesionalnost, ali i cjelokupna njegova buduća karijera.

Općenito, proces prilagodbe obično ide dovoljno dobro ako upravitelj uloži sve potrebne napore za to. Kompetentni menadžeri uvijek nastoje novom zaposleniku u potpunosti osigurati sve potrebne uvjete za pravilnu i pravovremenu prilagodbu.

Pravilno provedena prilagodba zaposlenika omogućuje:

• uspostaviti skladne odnose u timu;
• osloboditi puni potencijal zaposlenika;
• omogućiti zaposleniku da zauzme prikladno mjesto u hijerarhijskom sustavu tvrtke;
• povećati mogućnost razvoja stručnjaka u stručnom području;
• dobiti složan i odgovoran tim;
• značajno povećati produktivnost rada;
• povećati odgovornost zaposlenika i točnost, te riješiti mnoge druge probleme.

Osim toga, važno je zapamtiti da je nepravilna prilagodba, ili njezin potpuni izostanak kao takve, siguran put do apatije, depresije, lošeg raspoloženja zaposlenika i mnogih drugih problema. Osim toga, nevažni ili još gore neprijateljski odnosi u timu izravan su put u propast tvrtke.

Loši odnosi među zaposlenicima dovode do stalnih svađa, nekvalitetnog rada, nedostatka odgovornosti, kao i manjka inicijative među zaposlenicima. Stoga je pravovremena i kompetentna prilagodba ključ uspjeha ne samo za novog zaposlenika, već i za menadžera.

Važno je razumjeti da za svaku osobu, zbog njezinih psihičkih i psihofizičkih karakteristika, razdoblje može biti vrlo različito. Stoga se ne isplati postavljati kruti okvir za prilagodbu.

Obično razdoblje prilagodbe završava procjenom mogućnosti rada u tvrtki, kako od strane zaposlenika tako i od strane poslodavca. A ako je zaposlenik sretan što radi, onda je šef učinio sve kako treba.

Ako je sve pošlo po zlu

Morate pažljivo pratiti zaposlenika tijekom razdoblja prilagodbe.

Često postoje situacije kada se zaposlenik ne može naviknuti na posao i tim. Sljedeće može signalizirati ovo:

1. Nespremnost zaposlenika za obavljanje novih zadataka;
2. Apatija prema poslu općenito;
3. Odnosi u timu postaju zategnuti, pridošlica je pristrana;
4. Klijenti ili partneri žale se na nekompetentnost zaposlenika;
5. Zaposlenik i voditelj nikako ne mogu pronaći zajednički jezik.

Osim ovih razloga, postoje mnogi drugi, ali svi su usmjereni isključivo na negativno – posao zaposlenika ne veseli i donosi samo negativne posljedice za tvrtku.

To se može dogoditi iz dva glavna razloga - prilagodba zaposlenika je nepravilno provedena ili je sam stručnjak nekompetentan u svom području. U oba slučaja, upravitelj bi trebao poduzeti mjere da ispravi situaciju.

Na primjer:

• otvoreno razgovarati sa zaposlenikom o trenutnoj situaciji i njegovom nezadovoljstvu, saslušati stajalište zaposlenika;
• ponuditi zaposleniku da prođe obuku u specijalnosti;
• promijeniti taktiku prilagodbe novih zaposlenika;
• voditi razgovore s timom i tako dalje.

Postoji mnogo metoda za ispravljanje situacije, a ishod slučaja ovisi o tome koliko je svaka strana proaktivna.

Općenito, ako se obje strane ponašaju apatično, to će prije ili kasnije dovesti do prekida.

Zaposlenik se treba ponašati korektno.

Kako biste ispravno i uspješno prošli kroz razdoblje prilagodbe, morate slijediti neke univerzalne preporuke.

Evo samo nekoliko primjera "ispravnog" ponašanja na novom poslu:

1. Prijateljski odnos prema kolegama;
2. Nedostatak pristranosti u bilo kojoj situaciji;
3. Pristojna i korektna komunikacija čak iu konfliktnim slučajevima;
4. Maksimalno povećanje razine stručnih kvalifikacija;
5. Točnost;
6. Podređenost;
7. Točno obavljanje posla u svakom slučaju;
8. Pozitivan stav prema životu općenito, a posebno prema poslu.

Zapamtite, ne postoje univerzalni recepti za uspješnu prilagodbu početnika, postoji samo želja da razdoblje prilagodbe bude što kraće i produktivnije.

A ovisno o tome koliko i zaposlenik i voditelj žele ostvariti sve svoje profesionalne vještine, ovisi i rezultat njihovog zajedničkog rada.

Iz ovog videa saznat ćete sve o prilagodbi osoblja.

Obrazac za pitanja, napišite svoje

Na suvremenom tržištu rada sve se više pažnje posvećuje prilagodbi zaposlenika u timu. Što se zaposlenik brže uključi u način rada, nauči specifične nijanse i uspostavi međuljudske veze, to će razdoblje prilagodbe novog zaposlenika biti kraće. Što bolje vođa shvaća svoju odgovornost prema timu, to se više pažnje posvećuje pridošlici. Trajanje prilagodbe može varirati od 2-3 tjedna do 3 mjeseca.

Razdoblja prilagodbe

Uključuje nekoliko razdoblja:

1. U prvoj fazi postoji detaljno upoznavanje s aktivnostima organizacije u kojoj će pridošlica sada morati raditi. Tijekom prvog radnog dana zaposlenik upoznaje povijest i glavne proizvode organizacije, svoj radni raspored (uključujući odmore i slobodne dane), regulatornu dokumentaciju i imena glavnih menadžera (kao i lokaciju pojedinih odjela). Novi zaposlenik se predstavlja kolegama i daje mu se prilika da se upozna s rasporedom rada, opisom posla, proizvodnim funkcijama i dokumentima koji reguliraju proces rada. Drugi radni dan posvećen je pitanjima interakcije između odjela koji će se morati kontaktirati na ovom radnom mjestu. Pridošlici se točno kaže kako se to događa. Također mu objašnjavaju koje se poteškoće mogu pojaviti i opisuju načine kako ih prevladati. Preostali dani prvog radnog tjedna posvećuju se radu prema planu, a na kraju tjedna podnosi se izvješće.
2. Tijekom druge etape (drugi tjedan) odvija se praktično upoznavanje s njihovim dužnostima i zahtjevima za ovu poziciju. Na kraju ove faze voditelj procjenjuje koliko stvarne vještine zaposlenika odgovaraju prethodno navedenim. Po potrebi odgovorna osoba za prilagodbu daje potrebne preporuke za poboljšanje rada.
3. U trećoj fazi (treći tjedan) zaposlenik se uključuje u profesionalne i međuljudske odnose u timu, te se prilagođava pravnom, socijalnom i organizacijskom statusu. Rezultati su sumirani, posebna pažnja posvećena je socio-psihološkom aspektu. Ako zaposlenik ima problema u pridruživanju timu, izgradnji odnosa s kolegama, menadžer pomaže pridošlici da ih riješi. Voditelj prilagodbe također gleda kako novi zaposlenik doživljava kritike i informacije koje se ne podudaraju s prethodnim iskustvom.
4. Četvrta faza (četvrti tjedan) je završna. Do tog vremena zaposlenik se mora dosljedno nositi sa svojim zadacima i ponašati se u skladu s opisom posla. Na kraju tjedna zbrajaju se rezultati prilagodbe, čiji se rezultati priopćuju kadrovskoj službi i novom zaposleniku.
5. U zadnjem tjednu probnog roka, voditelj prilagodbe daje preporuku usluge s pozitivnom ili negativnom povratnom informacijom, također preporučuje (ili ne) promjenu plaće ovom zaposleniku.

Faze

Iz navedenog se vidi da prilagodba uključuje tri faze:

1. Faza profesionalne prilagodbe. Sastoji se od najbolje moguće asimilacije od strane zaposlenika njegovih radnih dužnosti. U tome novom zaposleniku pomažu memorandumi i upute koje dobiva u organizaciji. Prilikom zapošljavanja djelatnika bez radnog iskustva (nedavno diplomirani), posebnu pozornost treba posvetiti razvoju praktičnih vještina koje ova kategorija radnika nema. Što tvrtka bolje pripremi osoblje, to bolje za nju. Za to se koriste različite metode (seminari, predavanja, poslovne igre).
2. Faza organizacijske prilagodbe. Pritom, ne dovodeći u pitanje osobne vrijednosti, novi zaposlenik mora prihvatiti pravila (pisana i ne samo) tvrtke, upoznati se sa strukturom organizacije i korporativnim pravilima. Također, zaposlenik bi trebao biti informiran o sustavu novčanih kazni i poticaja usvojenom na novom radnom mjestu.
3. Stadij socio-psihološke adaptacije. Novajlija bi se trebao organski pridružiti timu. Tome uvelike pridonose različita korporativna događanja koja imaju za cilj bolje međusobno prepoznavanje među zaposlenicima.

Do odluke o napuštanju organizacije novopridošli najčešće dolazi u sljedećim okolnostima:

• Zaposlenik je nezadovoljan načinom upravljanja nadređenih.
• Na novom mjestu složenost rada i intenzitet rada su visoki.
• Loš odnos među zaposlenicima.
• Nesrazmjer između stvarne i iskazane plaće u natječaju.
• Nerazumijevanje opisa posla ili njegov nedostatak.

Ako organizacija ima osobu koja je izravno odgovorna za prilagodbu, rizik od susreta s ovakvim problemima za novog zaposlenika značajno je smanjen.

Pomaže sastaviti program koji zaposleniku omogućuje razjašnjenje svih nerazumljivih točaka.

Video

Psiholog daje savjete novim zaposlenicima o prilagodbi u novom radnom timu.

Još nekoliko iznimno korisnih savjeta za one koji započinju rad u novom timu.

Radna prilagodba osoblja- uzajamna prilagodba radnika i organizacije, koja se temelji na postupnom uključivanju radnika u proizvodni proces u za njega nove profesionalne, psihofiziološke, socio-psihološke, organizacijske, administrativne, gospodarske, sanitarno-higijenske i kućanstveno-rekreacijske.

U radnim uvjetima raste uloga prilagodbe. Pritom je potrebno pažljivo proučiti iskustva stranih tvrtki koje posvećuju povećanu pozornost prilagodbi mladih radnika. Ova kategorija osoblja zahtijeva posebnu brigu od strane administracije organizacija.

Češće profesionalna adaptacija smatra se procesom uvođenja osobe u posao u određenim okvirima, uključivanjem u proizvodne aktivnosti, svladavanjem uvjeta i postizanjem standarda radne učinkovitosti. Međutim, prilagodba se ne može smatrati samo svladavanjem specijalnosti. Također pruža prilagodba početnika društvenim normama ponašanja koje vrijede u timu, uspostavljanje takvih odnosa suradnje između zaposlenika i kolektiva koji u najvećoj mjeri osiguravaju učinkovit rad, zadovoljenje materijalnih, kućanskih i duhovnih potreba obiju strana.

Ciljevi prilagodbe osoblja:

1. smanjenje početnih troškova, budući da dok novi zaposlenik ne poznaje dobro svoj posao, radi manje učinkovito i zahtijeva dodatne troškove;
2. smanjenje stupnja zabrinutosti i neizvjesnosti među novim zaposlenicima;
3. smanjenje fluktuacije radne snage, jer ako se pridošlice osjećaju neugodno na novom radnom mjestu i nepotrebno, na to mogu odgovoriti otkazom;
4. ušteda vremena za upravitelja i zaposlenike, jer rad koji se obavlja u okviru programa pomaže uštedjeti vrijeme za svakog od njih;
5. razvoj pozitivnog stava prema radu, zadovoljstvo poslom.

Zadaci jedinice za upravljanje prilagodbom ili stručnjaka:

• organiziranje seminara, tečajeva o raznim pitanjima prilagodbe;
• vođenje individualnih razgovora voditelja, mentora s novim zaposlenikom;
• polaganje intenzivnih kratkoročnih tečajeva za nove menadžere koji preuzimaju dužnost;
• polaganje posebnih tečajeva za mentore;
• korištenje metode postupnog usložnjavanja zadataka koje izvodi početnik;
• obavljanje jednokratnih javnih zadataka za uspostavljanje kontakata između novog zaposlenika i tima;
• priprema zamjene tijekom rotacije osoblja;
• provođenje posebnih igara uloga u timu za okupljanje zaposlenika.

Proces adaptacije osoblja

Informacijska podrška procesu prilagodba se sastoji u prikupljanju i vrednovanju pokazatelja njezine razine i trajanja. Prikupljanje i obradu podataka preporuča se provoditi u sklopu postupka trenutna poslovna procjena osoblja. Za domaće organizacije, glavni problem informacijske podrške prilagodbi je potreba za akumulacijom normativnih pokazatelja razine i trajanja prilagodbe.

Za menadžera informacija o tome kako je organiziran proces prilagodbe novih zaposlenika u njegovoj jedinici može puno reći o stupnju razvoja tima, razini njegove kohezije i interne integracije.

Oblici prilagodbe osoblja

Postoje sljedeći oblici prilagodbe:

Socijalna prilagodba- to je proces navikavanja pojedinca na društvenu sredinu i pretvaranja iste u sferu vlastitog djelovanja, koji uključuje sljedeće faze:

• uvođenje u okoliš;
• prihvaćanje i asimilacija normi i vrijednosti ove sredine;
• aktivan odnos subjekta prema ovoj okolini radi najpotpunijeg zadovoljenja obostranih interesa.

Prilagodba proizvodnje- proces uključivanja zaposlenika u novo proizvodno područje za njega, njegovo usvajanje radnih uvjeta, normi radne aktivnosti, uspostavljanje i širenje odnosa između zaposlenika i proizvodnog okruženja.

Profesionalna prilagodba karakterizira dodatni razvoj mogućnosti, znanja i vještina, kao i formiranje profesionalno potrebnih osobina ličnosti, pozitivnog stava prema vlastitom radu.

Psihofiziološka adaptacija- prilagodba na nova fizička i psihička opterećenja, fiziološki uvjeti rada.

Socio-psihološka adaptacija- Istovremeno s razvojem, zaposlenik ulazi u proces socio-psihološke prilagodbe timu organizacije.

Organizacijska prilagodba- zaposlenik se upoznaje sa značajkama organizacijskog mehanizma upravljanja poduzećem, mjestom svoje jedinice i položajem u ukupnom sustavu ciljeva iu organizacijskoj strukturi. Ovom prilagodbom zaposlenik treba formirati razumijevanje vlastite uloge u proizvodnom procesu.

Ekonomska prilagodba. Svako zanimanje odlikuje se posebnim načinima materijalnog poticanja, a plaće su povezane s njegovim uvjetima i organizacijom. Predmet ekonomske prilagodbe je visina plaće i, što je u posljednje vrijeme postalo aktualno, pravodobnost njezine isplate.

Vrste prilagodbe osoblja

Postoje dvije vrste prilagodbe:

1. Primarna adaptacija- prilagodba mladog osoblja koje nema profesionalnog iskustva (u pravilu, u ovom slučaju govorimo o diplomantima obrazovnih ustanova).
2. Sekundarna adaptacija- prilagodba radnika s profesionalnim iskustvom (u pravilu, promjena predmeta djelatnosti ili profesionalne uloge, na primjer, pri prelasku u rang menadžera).

Razdoblje prilagodbe mogu se podijeliti na tri etape:

Faza upoznavanja

U ovoj fazi novi stručnjak uči ciljeve i ciljeve organizacije, mikroklimu okoline, uspoređuje ih sa svojim ciljevima, očekivanjima i idejama o ovoj organizaciji. Na kraju ove faze zaposlenik mora jasno shvatiti odgovaraju li mu ova organizacija i radno mjesto ili je pogriješio.

Administracija, zauzvrat, obavlja sljedeće poslove u vezi s novim zaposlenikom:

• konačno potvrđuje ispravnost odluke o upisu zaposlenika u stanje;
• osigurava brz prijelaz stručnjaka na punopravno obavljanje funkcija koje su mu dodijeljene;
• otkriva potencijal zaposlenika;
• konačno utvrđuje stručne kategorije novog zaposlenika i kasniji individualni razvoj u procesu daljnjeg rada.

Sva navedena pitanja moraju se riješiti tijekom probnog rada ili pripravničkog staža novog zaposlenika.

faza adaptacije

Razdoblje prilagodbe zaposlenika može trajati od jednog mjeseca do jedne godine. Njegovo određeno trajanje izravno ovisi o pomoći koju mu pružaju njegov neposredni nadređeni, kadrovska služba, kolege i podređeni. U tom razdoblju pridošlica se mora "uklopiti" u momčad.

Faza asimilacije

U tom razdoblju zaposlenik prolazi kroz fazu potpune prilagodbe, u potpunosti se nosi sa svojim radnim obvezama, može sam zacrtati daljnje ciljne postavke, postaje punopravni član tima.

Mnogima su prvi dani, tjedni na novom poslu najstresniji. Novi tim, drugačiji zahtjevi, drugačiji poslovni odnosi, tone nepoznatih informacija. U isto vrijeme, morate pokušati ne napraviti glupe pogreške i pokazati svoju najbolju stranu. Preporučljivo je unaprijed se pripremiti za takav brainstorming. Stoga ćemo pojam „prilagodbe na radnom mjestu“ razmotriti iz više kutova.

Što je adaptacija

Prilagodba na novo radno mjesto je razdoblje upoznavanja zaposlenika s dotad nepoznatom djelatnošću, organizacijom, timom, reguliranje njegova ponašanja prema neuobičajenim zahtjevima.

Prema statistici, većina novozaposlenih napušta svoje radno mjesto upravo u ovo vrijeme. Razlozi: složenost procesa prilagodbe, nesklad između stvarnog stanja i njihovih očekivanja.

Da bi ulazak novog zaposlenika bio uspješan i bezbolan, to mora biti dvosmjeran proces. Kadrovska služba, menadžment, kolege trebaju na svaki mogući način doprinijeti "infuziji" pridošlice u njihovu organizaciju, tim. Ovisno o pruženoj podršci, pomoći, prilagodba na radnom mjestu može teći na različite načine:

1. Očuvanje individualizma - novi zaposlenik ne poriče glavne vrijednosti tvrtke, ali zanemaruje sekundarne (na primjer, korporativne tradicije, praznike), pokušava se malo odvojiti.
2. Mimikrija - zaposlenik, naprotiv, podržava sekundarne vrijednosti, a negira glavne, skrivajući to od tima. Takvi pridošlice često napuštaju svoj novi posao.
3. Poricanje - zaposlenik ne skriva svoju nesklonost postojećim rutinama u tvrtki. Nazvat će ih razlogom svoje prijevremene smjene.
4. Konformizam - zaposlenik iskreno prihvaća nova pravila, vrijednosti, dužnosti, sigurno postaje "kotačić u sustavu".

Faze adaptacije

Razmotrimo kroz koje faze prilagodbe na novom radnom mjestu prolazi zaposlenik:

1. vanjska preorijentacija. Na njemu je osobi teško prihvatiti nove vrijednosti i rutine, bolno doživljava ono na što nije navikao, s čime se ne slaže. Međutim, nastoji sakriti te negativne emocije.
2. Postupno međusobno prepoznavanje zaposlenika od strane tima i obrnuto.
3. Percepcija timskih vrijednosti bez ugrađivanja u svoj sustav vrijednosti.
4. Postupno prihvaćanje novih prava i obveza, korporativne kulture, kao i restrukturiranje vlastite osobnosti i ponašanja u novim uvjetima.
5. Skladan spoj pojedinca s timom.

Neuspjeh u bilo kojoj od ovih faza često postaje razlog za otkaz vlastitom voljom.

Dijelovi adaptacije

Prilagodba na radnom mjestu dijeli se na dva dijela: primarni i sekundarni. Prvi je pojava novog zaposlenika u timu. Njeni ciljevi:

• brzo uključivanje pridošlice u posao;
• preraspodjela radnih obaveza;
• puna zamjena zaposlenika koji je otišao;
• socijalizacija u timu;
• profesionalna orijentacija.

Sekundarna prilagodba na radnom mjestu poduzima zaposlenika tijekom napredovanja, prekvalifikacije, prelaska u drugi odjel, radionicu i sl. Ciljevi ovog razdoblja:

• stabilizacija kolektivne klime;
• postizanje potpune usklađenosti sa zahtjevima za novu poziciju;
• prilagodba novom statusu;
• mijenjaju svoju ulogu u timu.

Tehnike prilagodljive osobe

Govoreći o načinima prilagodbe na radnom mjestu, ne mogu se ne spomenuti nesvjesni trikovi koje psiholozi otkrivaju kod osobe koja se navikava na novi tim:

1. "Upoznajte se po odjeći." Prvo na što početnik obrati pažnju je izgled, odijevanje i ponašanje budućih kolega. Takva površna procjena u početnoj fazi pomaže u izgradnji ideje o osobnosti i poslovnim kvalitetama svakog člana novog tima.
2. Stratifikacija. Novi zaposlenik dijeli kolege u mini-grupe: karijeriste, pomoćnike, neformalne vođe, ekscentrike, komičare, prve dame, otpadnike itd. Počinje procjenjivati ​​njihovu dobrobit, sposobnost ponašanja u timu, izgradnju odnosa s nadređenima, stupanj raspoloženja prema sebi . Na temelju toga novi član počinje graditi odgovarajuću komunikaciju sa svakim.
3. Grupna identifikacija. U ovoj fazi zaposlenik za sebe odabire jednu od strategija koje je odredio i počinje graditi svoje ponašanje prema svom statusu. Pripadnost određenoj skupini stvara osjećaj sigurnosti, osoba se počinje postupno osjećati kao kod kuće u novom timu.
4. Međugrupna diskriminacija. Zaposlenik uzdiže "svoju" grupu nad drugima, prema drugima se odnosi snishodljivo, uvijek nalazi pluseve po svom izboru.

Vrste prilagodbe na radnom mjestu

Cijeli proces adaptacije podijeljen je u četiri skupine:

• psihofiziološki;
• stručni (upoznavanje sa strukom);
• socio-psihološki (upoznavanje s timom);
• organizacijski (upoznavanje sa samom tvrtkom).

Njihov detaljniji pregled:

1. Organizacijska prilagodba. Uspješno djelovanje na novom radnom mjestu moguće je samo ako osoba temeljito poznaje sve o svojoj tvrtki: povijest, zadatke, ciljeve, izglede za razvoj, njezina postignuća i neugodne trenutke u povijesti. Važno je imati ideju o njegovoj strukturi, menadžerima, odgovorima na vitalna pitanja: "Gdje je kadrovska služba, kantina, servisno parkiralište?", "Gdje mogu dobiti tabulagram?", "Kome se trebam obratiti s pitanjima o raditi?" itd. Dužnost poslodavca je novopridošlom korisniku prenijeti sve te informacije u sažetom i strukturiranom obliku, a ovaj da ih pokuša u kratkom vremenu „probaviti“.
2. Socio-psihološka prilagodba osoblja na radnom mjestu. Blisko upoznavanje s timom, normama korporativne kulture, uspostavljanje međuljudske i poslovne komunikacije, ulivanje u neformalne grupe. Pridošlica ne samo da se upoznaje s novim normama ponašanja, on ih već mora početi slijediti, dok ekipa zazire od njega, procjenjuje ga, stvara mišljenje. Stoga je većini ta prilagodba najteža.
3. Profesionalna prilagodba na radnom mjestu. Popunjavanje rupa u znanju, prekvalifikacija, upoznavanje s novim standardima rada, njegovim specifičnostima. Kako bi olakšale ovu vrstu ovisnosti, mnoge organizacije prakticiraju rotacije, mentorstvo, brifinge i "studentsko" razdoblje.
4. Psihofizička prilagodba zaposlenika na radnom mjestu. Ovo je restrukturiranje vašeg tijela, navike za novi način rada i odmora - smjenski raspored rada, poslovna putovanja, nepravilno radno vrijeme, "kućni ured". To uključuje i prilagodbu na novo radno mjesto, prostorije za odmor i higijenu te neuobičajen put do posla.

Trajanje razdoblja prilagodbe

Razdoblje prilagodbe na radnom mjestu nema jasno definiranih granica: netko se uspije skladno uklopiti u tim za nekoliko tjedana, nekome treba nekoliko mjeseci ili čak nekoliko godina. U ovom slučaju optimalnim rokom - trajanjem probnog rada - smatraju se tri mjeseca.

Sljedeće karakteristike zaposlenika ukazuju na kraj razdoblja prilagodbe:

• nosi se sa svim radnim zadacima koji su mu dodijeljeni, uključujući i nestandardne;
• odgovara za svoje postupke;
• dobro poznaje strukturu poduzeća, snalazi se u okruženju menadžera i kolega, s njima je u nekonfliktnom odnosu;
• uspješno ovladao vrstama opreme, opreme, računalnih programa i sl. potrebnih za rad;
• poznaje sustav kažnjavanja i nagrađivanja poduzeća;
• poštuje norme korporativne kulture;
• dio je jedne od neformalnih grupa kolektiva.

Upoznavanje s poslom

Kao što je već spomenuto, prilagodba zaposlenika na novo radno mjesto je dvosmjeran proces. U uspješnom poduzeću u razvoju, pridošlica se neće zadovoljiti "tečajem mladog borca", već će učiniti sve da nesmetano i bezbolno uđe u tim, privikne se na radno mjesto. Obično se za to sastavlja program uvođenja u rad. Razlikuje se ovisno o sljedećim uvjetima:

• značajke rada početnika;
• njegov status i razinu odgovornosti;
• tim gdje stigne;
• osobne karakteristike budućeg zaposlenika, identificirane na razgovoru.

U programu sudjeluju sljedeće osobe:

• neposredni rukovoditelji;
• kolege koji mogu postati neposredni mentori;
• zaposlenici iz drugih odjela s kojima će aktivnosti pridošlice biti usko povezane;
• Odjel za osoblje.

Program uključuje tri glavne faze.

Prije dolaska radnika

Kako bi prilagodba na novo radno mjesto bila brza i uspješna, prije prvog radnog dana:

1. Provjerava se relevantnost opisa posla.
2. Imenuje se neslužbeni "pokrovitelj" pridošlice.
3. Priprema mu se radno mjesto.
4. Buduća ekipa se obavještava o dopuni sastava.
5. Formiraju se sve potrebne informativne datoteke, propusnice, upravni dokumenti.
6. Upućuje se poziv budućem zaposleniku - kako bi se saznalo o njegovoj spremnosti za odlazak na posao.

Prvi radni dan

Tijekom tog razdoblja program poziva tim da učini sljedeće:

1. Razgovarajte s pridošlicom o njegovim radnim obvezama.
2. Detaljno ga upoznati s internim rasporedom rada.
3. Pričajte o korporativnim tradicijama, pravilima, privatnim trenucima.
4. Upoznajte se sa strukturom organizacije.
5. Provedite potrebne upute: sigurnost, prva pomoć, zaštita od požara itd.
6. Navedite popis svih mogućih komunikacija, kontakata koji bi mu mogli zatrebati.
7. Prezentacija pravila odijevanja.
8. Upoznavanje početnika s neposrednim rukovoditeljima, kolegama.
9. Obilazak mjesta rada: pokazati kantine, zahode, odmorišta itd.

Ostatak razdoblja prilagodbe

U ovom trenutku, postupci kao što su:

1. Upoznavanje s pravilima izvještavanja.
2. Demonstracija zahtjeva za radom, njegovih rezultata.
3. Upoznavanje s administrativnim i gospodarskim sustavom organizacije.
4. Izrada individualnog sustava prekvalifikacije novog zaposlenika.
5. Upoznavanje sa specifičnostima njegovog rada, nijansama koje treba znati.

Metode za uspješnu adaptaciju

Kako bi se ubrzala prilagodba na radnom mjestu početnika, mnoge korporacije koriste sljedeće metode:

1. Neformalna pratnja - dodjeljivanje mentora, "pokrovitelja" novom zaposleniku.
2. Održavanje događanja - u čast dolaska novog zaposlenika organizira se korporativna zabava, gdje se u opuštenoj atmosferi upoznaje s normama, pravilima, bontonom u organizaciji.
3. Korporativni PR - u izradi je univerzalni vodič koji sadrži odgovore na sva pitanja novopridošlica.
4. Timski trening – događaj se održava ako se zaposlenik ne uspije pridružiti timu. Izražava stavove obiju strana, tvrdnje; pokušavajući uspostaviti dijalog.
5. Briefing - zaposlenik se upoznaje s novim zahtjevima pod strogim vodstvom kolega koji odgovaraju na sva njegova pitanja.
6. Osobni račun, osobna pošta - pisma-upute dolaze na ove adrese za početnika, pomažući mu da postupno razumije okolinu.

Olakšavanje prilagodbe

Mnoge uspješne korporacije danas posvećuju veliku pozornost prilagodbi novog zaposlenika u svom timu. To se događa iz više razloga:

• što je kraće razdoblje prilagodbe, veći je povrat na rad zaposlenika;
• negativne povratne informacije bivših zaposlenika koji su otišli zbog brojnih poteškoća tijekom razdoblja prilagodbe ozbiljan su udarac imidžu tvrtke;
• mentorstvo pomaže u jačanju kreativnosti dugoročnih zaposlenika;
• kada je zaposlenik otpušten i traži se zamjena, tvrtka će opet trošiti sredstva na zapošljavanje i obuku;
• detaljan i učinkovit program prilagodbe je plus u borbi protiv konkurenata;
• prijateljski stav novog tima jedan je od glavnih razloga otkrivanja potencijala pridošlice.

Prilagodba na novo radno mjesto najteža je i najvažnija u radnoj aktivnosti. U ovoj fazi važno je da se zaposlenik brzo i uspješno navikne na nepoznati tim, na novo radno mjesto, a tvrtka treba učiniti sve da to promovira, a ne ometa.