مراجع شغلی دیگر مانند گذشته محبوب نیستند، اما به طور کامل جایگاه خود را از دست نمی دهند. بسیاری از کارفرمایان برای استخدام به آن نیاز ندارند؛ آنها رزومه را ترجیح می دهند. اعتقاد بر این است که توضیحات حاوی متن بسیار خشک است که برای درک شخص مناسب نیست.
شخصیت پردازی احساسی نیست، بلکه فقط ارزیابی مختصری از جنبه های حرفه ای و تجاری شخصیت یک فرد است.
شرح شغل چیست؟
چنین سندی شرح مختصری از کار، اجزای حرفه ای و شخصی کارگر است. کارمند می تواند فعال یا بازنشسته باشد. مراجعه ممکن است در شرایط مختلف ضروری باشد: به یک بانک برای درخواست وام مسکن، به بسیاری از مقامات، به مقامات قضایی. هنگام سفر یا انتقال کارگران به مکان های دیگر، ممکن است انواع خاصی از ویژگی ها مورد نیاز باشد.
نحوه صحیح نوشتن شرح شغل برای یک کارمند
طبق معمول یا توسط خود مدیر سازمان یا توسط متخصص منابع انسانی تدوین می شود. بسته به هدف از نوشتن مشخصات، دو نوع ترکیب وجود دارد:
داخلی (اغلب) برای:
- انتقال به سایر مشاغل خالی؛
- تشویق یا تنبیه یک شخص؛
- هنگام دریافت رتبه یا عنوان به منظور تعیین اینکه آیا می تواند وظایف رسمی را انجام دهد یا خیر.
- کمک در تعیین الزامات جدید نیروی کار؛
- قبل از رفتن به یک سفر کاری طولانی و مهم و غیره؛
چنین داده های کارکنان، که برای استفاده در سازمان در نظر گرفته شده است، بر اساس یک الگوی کلی جمع آوری می شود. در عین حال، تعصب نسبت به جزئیات کار است. بر اساس هدف نوشتن، می توانید توانایی های خلاقانه کارمند را ارزیابی کنید، بنویسید که او برای چه تلاش می کند، از یک روز جدید چه انتظاراتی دارد، از یک موقعیت جدید، اطلاعاتی در مورد بهترین روش به کارگیری چنین ویژگی هایی و غیره ارائه دهید.
اغلب ویژگی های یک سازمان فردی به عنصری از پورتفولیو تبدیل می شود. گاهی اوقات لازم است مشخصات فردی اجرایی که به درخواست او مشخصه تهیه شده است ذکر شود.
مشخصات بیرونی کارمند تنها زمانی نوشته می شود که کارمند درخواستی را ارسال کند. بدون چنین ویژگی هایی ممکن است در یک موسسه آموزشی پذیرفته نشوید یا نتوانید وام مسکن یا وام دریافت کنید. ناخوشایندترین دلیلی که ممکن است به چنین توصیفی نیاز باشد، سوء ظن یا اتهام یک کارمند به جرایم اداری / کیفری است. در چنین مواردی، وضعیت مالی کارمند، ویژگی های شخصی او، نحوه تجلی او در محل کار با مافوق و همکارانش، چه فرد خوبی است یا نه، ممکن است مهم باشد. وضعیت تاهل و روابط با مشتریان/مشتریان ممکن است مهم باشد. چه اطلاعاتی باید در نظر گرفته شود و نمایش داده شود را می توان از خود کارمند یا از شخصی که این ویژگی را درخواست کرده است دریابید.
ویژگی های نمونه برای یک کارمند خوب
هیچ فرم مورد تایید قانونی برای نوشتن یک مرجع از محل کار وجود ندارد، اما یک نمونه پذیرفته شده عمومی وجود دارد. این متشکل از سه قسمت است.
قسمت اول (اطلاعات شخصی): نام کامل;
- تاریخ تولد؛
- اطلاعات سازمان، جزئیات کامل (در هنگام استفاده از سربرگ ضروری نیست).
- مدت خدمت کارمند در این سازمان.
بخش دوم (تجربه کارمند را با جزئیات بیشتر توضیح می دهیم):
- پله های شغلی را بالا می برد. (همه نقل و انتقالات، تنزل رتبه، ترفیعات مهم هستند)؛
- ما همه تشویق ها، توبیخ ها، گواهی نامه ها، ستایش نامه ها را می نویسیم.
- نشان دهد که چرا اقدامات خاص اعمال شده است.
- ما نشان می دهیم که کارمند چه آموزش هایی را در حین کار دریافت کرده است (دوره های آموزشی پیشرفته، سمینارها و غیره).
بخش سوم (ویژگی های فردی):
- او چه ویژگی های مثبت حرفه ای دارد؟
- با چه نوع کاری مواجه شده اید، چگونه در موقعیت های استرس زا کنار می آیید، چقدر سریع به اهداف کاری خود می رسید.
- چگونه یک زبان مشترک با مشتریان پیدا کنیم.
- چگونه می توان یک زبان مشترک با همکاران پیدا کرد؟ - توانایی کار و غیره
نمونه ای از پر کردن یک ویژگی مثبت
___________________________________
(نام شرکت، شرکت یا سازمان)
(آدرس شرکت: کد پستی، شهر، خیابان)
(جزئیات شرکت)
(تاریخ)
مشخصه
به _____________________ برای ارسال به ____________
(نام و نام خانوادگی. کارمند)، کار می کند در ( سازمان) (جایگاه تو) با ( تاریخ استخدام).
که در (تاریخ)سال در رشته تخصصی خود تحصیل کرد ( سطح تحصیلات شما) که توسط یک دیپلم دولتی صادر شده ( نام موسسه آموزشی) .
او خدمت سربازی را با " عدد » ماه سال و توسط " عدد » ماه سال در منطقه خدماتی شماره ___. پس از فارغ التحصیلی ، وی با درجه نظامی در نیروهای ذخیره ثبت نام شد. رتبه ».
موقعیت بذر: تنها /متاهل /جدا شده ، فرزندان خیر /این دارد سن کف .
برای کار در ( سازمان) شغلی در عدد » ماه سال . کارمند ( نام و نام خانوادگی.)حتی در موقعیت های استرس زا نیز خود را به خوبی ثابت کرده است، در حالی که نگرش خوش بینانه ای را حفظ کرده است. هرگز ( نام و نام خانوادگی.)در حالت استرس زا مورد توجه قرار نگرفت، نظم کار را نقض نکرد. رفتار تیم با او بسیار خوب است، ( نام و نام خانوادگی.)همیشه به کمک بیایید و حتی در سخت ترین شرایط از همکاران حمایت کنید. از الکل و مواد مخدر استفاده نمی کند. از درگیری جلوگیری می کند. فردی بسیار اجتماعی و باز با جاه طلبی های بالا، قادر به تصمیم گیری مستقل و آگاهانه.
مرجع برای ارائه _________ صادر شد.
کارگردان ( امضا) / (نام و نام خانوادگی)
شما می توانید به همین جا خاتمه دهید، اما هیچ کس نمی تواند شما را از اضافه کردن چیزی به توضیحات باز دارد.
ویدئو در مورد ویژگی های نوشتن
N.B. بلوا،
تومسک
هر کارمند منابع انسانی دیر یا زود باید یک مرجع شخصیت یا ارائه برای یک کارمند بنویسد. سخت ترین کار برای کسانی است که برای اولین بار با چنین وظیفه ای مسولانه مواجه می شوند، مانند تهیه یک بررسی از کارکنان خود در مورد کار و فعالیت های اجتماعی خود.
هیچ الزام قانونی برای تهیه مشخصات و ارائه ها وجود ندارد. محتوای آنها تا حد زیادی توسط تمرین، استانداردهای کار اداری اتخاذ شده در سازمان، و آموزش و تجربه کارکنان منابع انسانی شکل می گیرد.
به منظور تسهیل در کار افسران پرسنلی و همه کسانی که باید این اسناد را تنظیم کنند، تعدادی قوانین و توصیه ها را برای تهیه و اجرای آنها ارائه خواهیم داد و با ویژگی ها شروع می کنیم.
مشخصات
مرجع شخصیت سندی است با بررسی کار، فعالیت های اجتماعی یا سایر فعالیت های یک شهروند، شرح مختصری از ویژگی های او در کار و فعالیت های اجتماعی نشان داده شده است. نیاز به آن زمانی به وجود می آید که یک شهروند یا رفتار او باید ارزیابی شود و تصمیم مقتدرانه ای در رابطه با او گرفته شود.
بسته به هدف از گردآوری و استفاده، ویژگی ها به ویژگی های در نظر گرفته شده برای استفاده در سازمان (از این پس آنها را "داخلی" می نامیم) و ویژگی هایی که به درخواست اشخاص ثالث (نسبت به سازمان) تدوین می شوند و مورد نظر تقسیم می شوند. برای استفاده در خارج از سازمان (از این پس - "ویژگی های خارجی").
ویژگی های در نظر گرفته شده برای استفاده خارجی
ویژگی های خارجی به درخواست خود کارمندان (برای ارائه در محل درخواست)، الزامات دولت و سایر ارگان ها و سازمان های شخص ثالث تدوین می شود. اهدافی که برای آن ویژگی ها از کارفرما مورد نیاز است می تواند متفاوت باشد: هم برای حل مسائل روزمره (به عنوان مثال، پذیرش یک کارمند در یک موسسه آموزشی، گرفتن وام و غیره) و هم برای حل مسائل مربوط به پذیرش یک کارمند توسط ایالت (از جمله .ch. حوزه قضایی) یا یک مقام شهرداری که تصمیم می گیرد (مثلاً در مورد صدور مجوزهای مختلف، اعمال اقدامات دولتی علیه یک کارمند (پاداش یا مجازات) و غیره).
سخت ترین کار برای کارمندان خدمات پرسنلی، جمع آوری ویژگی های درخواستی وکلا، ارگان ها (مقامات) است که پرونده تخلفی را که کارمند مرتکب آن متهم شده است، و دادگاه ها (قضات) پیگیری می کنند.
در کلیه موارد وارد کردن کارمند به مسئولیت اداری یا کیفری، دادگاه و مرجعی که مجاز به اعمال مجازات های اداری است، هنگام حل و فصل و تعیین مجازات باید هویت مرتکب، وضعیت اموال وی و سایر شرایطی که برای حل صحیح پرونده مهم است. برای انجام این کار، آنها حق دارند اطلاعات مربوط به کارمند، وضعیت خانواده و دارایی او و دیگران را درخواست کنند. در بیشتر موارد، اسناد خواسته مشخص نمی‌کنند که دادگاه یا سایر حوزه‌های قضایی چه اطلاعاتی را می‌خواهند. با توجه به این موضوع، یک کارمند خدمات پرسنلی در بهترین حالت می تواند با یک وکیل یا خود کارمند مشورت کند و در بدترین حالت، باید به طور مستقل مشخص کند که شخص درخواست کننده به چه اطلاعاتی نیاز دارد.
ما قوانین کلی را ارائه می کنیم که به ساده کردن راه حل تعدادی از مشکلاتی که هنگام جمع آوری ویژگی ها ایجاد می شود کمک می کند.
این بخش ممکن است بلافاصله شامل اطلاعاتی در مورد سازمانی باشد که مشخصه را صادر کرده است، به عنوان مثال:
به جای "کارمند" در عنوان متن، می توانید نام خاص موقعیت (حرفه، تخصص) اشغال شده (انجام شده) توسط کارمند را مشخص کنید. با این حال، این رویکرد برای ویژگی های داخلی مناسب تر است، زیرا برای ویژگی های بیرونی کل فعالیت کاری کارمند مهم است، و نه فقط در آخرین موقعیت (در آخرین حرفه).
در عمل، سال تولد اغلب در قسمت سرصفحه نشان داده می شود، به عنوان مثال:
در اینجا در قسمت سربرگ تاریخ گردآوری مشخصات به عنوان مثال به صورت زیر آورده شده است:
تاریخ گردآوری همچنین ممکن است به عنوان بخشی از امضاهای مقامات تأیید کننده مشخصات یا در انتهای متن ذکر شود (به زیر مراجعه کنید).
بخش اصلی ویژگی ها را می توان به بلوک های اطلاعاتی زیر تقسیم کرد:
بیایید با جزئیات به آنها نگاه کنیم.
اطلاعات عمومی بیوگرافی
اطلاعات عمومی بیوگرافی به تاریخ و محل تولد، اطلاعات مربوط به تحصیلات (سطح تحصیلات، نام مؤسسات آموزشی و زمان دریافت آموزش) اشاره دارد. خدمات پرسنلی این اطلاعات را با استفاده از کارت شخصی کارمند و سایر اسناد حسابداری ایجاد می کند.
اطلاعات عمومی بیوگرافی را می توان به دو صورت ارائه کرد:
آ) در شکل روایی ارائه- هنگامی که داده ها در یک جمله (در چندین جمله از همان سبک) در حالی که یک معنی واحد را حفظ می کنند نشان داده می شوند، به عنوان مثال:
ب) در قالب ارائه پرسشنامه- هنگامی که داده ها در قالب یک لیست مشخص می شوند، به عنوان مثال:
اگر یک کارمند دارای چندین سطح تحصیلات (در زمینه های مختلف) یا دو (یا بیشتر) تحصیلات در یک سطح (مثلاً دو سطح بالاتر) باشد، آنگاه آنها با تأکید بر اصلی ترین یا مهمترین چیز در ویژگی ها منعکس می شوند. برای کارمند
همان بلوک حاوی اطلاعاتی در مورد خدمت سربازی است، به عنوان مثال:
خلاصه مختصری از بیوگرافی کارمند ممکن است شامل اطلاعاتی در مورد وضعیت تاهل باشد - وضعیت تأهل، حضور فرزندان و غیره، به عنوان مثال:
اطلاعات مختصر در مورد فعالیت کاری تا آخرین محل کار
این بلوک به ندرت در ویژگی ها گنجانده می شود - به عنوان یک قاعده، به درخواست خود کارمند یا وکیل او. در این مورد، کارمند منابع انسانی از 3 تا 5 شغل تا آخرین مکان را نشان می دهد، به عنوان مثال:
این داده ها بر اساس کتاب کار کارمند ایجاد می شود.
ویژگی های فعالیت کاری در آخرین محل کار
در این بلوک اطلاعاتی، می توان به کارکنان منابع انسانی توصیه کرد که اطلاعات مربوط به کارمند را به ترتیب زیر ارائه دهند:
1) موقعیت ها (حرفه ها، مشاغل)، که کارمند در این سازمان داشت (اجرا می کرد) شرح مختصری از مسئولیت ها با آخرین موقعیت (کار انجام شده) یا آخرین موقعیت (شغل) مورد علاقه آزمودنی که مشخصات را درخواست کرده است. مثلا:
فهرست دقیق تری از وظایف انجام شده توسط کارمند باید فقط در صورتی ذکر شود که خود کارمند، وکیل یا شخص دیگری که درخواست مرجع را دارد آن را درخواست کند. به نظر می رسد برای چنین شرایطی تهیه یک کپی از شرح شغل یا شرح شغل کارمند آسان تر است و در توضیحات تأکید اصلی بر دستاوردهای کارمند است، به عنوان مثال:
2) ویژگی های تجاری کارمند که توسط او در جریان کار خود نشان داده شده است. در واقع، این بلوک ارزیابی رفتار کارمند را ارائه می دهد که توسط همکاران، سرپرست فوری، کارکنان زیرمجموعه و بخش منابع انسانی به او داده می شود. برای تهیه مشخصات در این قسمت می توان از ارزیابی هایی که در آخرین گواهینامه به کارمند داده شده است نیز استفاده کرد.
کارمند منابع انسانی باید به همراه کارمند، وکیل یا شخص دیگری که این ویژگی ها را درخواست می کند، مشخص کند که چه ویژگی های تجاری خاصی باید در ویژگی ها گنجانده شود، و اگر مشاوره با اشخاص ذینفع امکان پذیر نباشد، به طور مستقل با هدایت اهداف و دلایل تدوین سند. مشخصات.
شروع فهرست کردن ویژگی های یک کارمند همیشه دشوار است. به منظور تسهیل این فرآیند، استفاده از جدول 1 را توصیه می کنیم، که در آن کارمند منابع انسانی، سرپرست فوری کارمند یا زیردستان باید به سؤالات کلیدی اصلی در مورد کارمند پاسخ دهند - "او چگونه است؟" یا "او کیست؟" - در جهات مختلف
میز 1
زمینه های فعالیت |
کدام؟ / سازمان بهداشت جهانی؟ |
فعالیت های رهبری: رهبری، توانایی برنامه ریزی و سازماندهی کار، اختیار در بین همکاران و زیردستان، دقت و غیره. |
|
فعالیت خلاق: ابتکار، توانایی طرح و حل مسائل خلاقانه، توانایی یافتن رویکردهای غیر استاندارد برای حل مشکلات و غیره. |
|
فعالیت های اجتماعی و ارتباطی: اجتماعی بودن، مقاومت در برابر تعارض، مقاومت در برابر استرس، توانایی کار در تیم و غیره. |
|
فعالیت آموزشی: توانایی یادگیری خود، تمایل به خودآموزی، توانایی آموزش و آموزش دیگران و غیره. |
کارمند منابع انسانی می تواند به صلاحدید خود به ستون سمت چپ جدول اضافه کند. ستون سمت راست جدول که توسط سرپرست فوری کارمند، همکاران وی و کارمند منابع انسانی پر شده است، ستون اصلی برای توصیف ویژگی های تجاری کارمند است. مثلا:
تکه ای از جدول تکمیل شده
زمینه های فعالیت |
کدام؟ / سازمان بهداشت جهانی؟ |
فعالیت حرفه ای: صلاحیت ها، شایستگی ها، توانایی های حرفه ای، تفکر حرفه ای، دانش حرفه و غیره) |
متخصص بسیار ماهر |
فعالیت اجرایی: سازماندهی، کارآمدی، پشتکار، پشتکار، اجرای سریع دستورات/دستورالعمل ها، سخت کوشی، وظیفه شناسی، انضباط، سخت کوشی، دقت، استقلال و غیره. |
اجرایی
|
هنگام تبدیل ارزیابی های مختصر به بخش اصلی ویژگی ها، باید قوانین زیر را رعایت کنید:
| - | برای توصیف ویژگی های یک کارمند، از شکل روایی متن سند استفاده می شود، به عنوان مثال، "تجلی"، "مشخصات"، "مربوط"؛ |
سبک ارائه باید خنثی باشد؛ هنگام توصیف ویژگی های یک کارمند، استفاده از ابزارهای زبانی بیانگر عاطفی، مقایسه های مجازی (استعاره ها، لقب ها، اغراق ها و غیره) غیر قابل قبول است. |
|
متن توضیحات باید مختصر و واضح باشد و با انسجام منطقی و دستوری متن و سادگی زبان مشخص شود. با این حال، کوتاه بودن ارائه باید به خواننده این فرصت را بدهد که تصویر کاملی از کارمند داشته باشد. |
|
در متن توضیحات، استفاده از عبارات محاوره ای، فنی، حرفه ای، استفاده از کلمات و اصطلاحات خارجی در حضور کلمات و اصطلاحات معادل در زبان روسی، اختصارات خود کلمات، عبارات "و غیره" غیر قابل قبول است. دیگر." و دیگران؛ |
|
با وجود این واقعیت که این ویژگی توصیفی از ویژگی های کارمند است، با این وجود، استفاده از ضمایر شخصی ("او"، "او" و غیره) نامطلوب است. |
با در نظر گرفتن این موضوع، ویژگی های تجاری کارمند را می توان به شرح زیر توصیف کرد:
|
در مثال بالا، توصیف ویژگی های کارمند با استفاده از افعال و صفت های کوتاه ارائه شده است. همین اطلاعات را می توان به صورت زیر ارائه کرد:
در طول کار سرگئیف O.P. خود را به عنوان یک متخصص بسیار ماهر در زمینه استانداردسازی با دانش خوب از قوانین مقررات فنی ثابت کرده است. |
همانطور که از قسمت ارائه شده مشاهده می شود، شرح ویژگی های تجاری کارمند به ترتیب مندرج در جدول (بر اساس حوزه فعالیت) آورده شده است. این رویکرد صحیح ترین، اما نه تنها در نظر گرفته می شود. هنگام تهیه یک شخصیت پردازی، کامپایلر می تواند ویژگی های یک کارمند را نه بر اساس گروه، بلکه مطابق با منطق روایت فهرست کند.
مشخصات کارمند باید تا حد امکان عینی باشد. هنگام تدوین آن، کارمند منابع انسانی باید توصیفی واقعی و واقعی و نه مطلوب یا ایده آل از کارمند ارائه دهد. اگر دومی کاستی هایی دارد، باید در ویژگی ها منعکس شود. همانطور که تمرین نشان می دهد، مشخصه ای که در آن نسبت کاستی ها به کیفیت های مثبت 1: 5 است عینی تر در نظر گرفته می شود، یعنی کاستی ها نباید بیش از 20٪ باشد. تغییر نسبت به نفع کیفیات منفی باعث منفی شدن ویژگی می شود و به نفع مثبت - باعث ایجاد شک در مورد عینیت می شود.
هنگام فهرست کردن کاستی های یک کارمند (در همان زمینه های فعالیت به عنوان ویژگی های مثبت)، باید درست رفتار کنید و از ارزیابی های منفی واضح خودداری کنید. توصیه می شود معایب را با مزایا مرتبط کنید، و در برخی موارد باید سعی کنید با فهرست کردن ویژگی های مثبت آنها را خنثی کنید، به عنوان مثال:
موارد فوق به هیچ وجه به این معنی نیست که اگر یک کارمند کاستی نداشته باشد، برای عینی تر کردن ویژگی ها، باید آنها را اختراع کرد. شما فقط باید تلاش کنید تا اطمینان حاصل کنید که این سند تا حد امکان کارمند را مشخص می کند.
3) مشارکت در پروژه های سازمان، مشارکت کارمند در فعالیت های سازمان. این بلوک باید پس از شرح ویژگی های تجاری ارائه شود. اگر کارمند در پروژه های مهم شرکت کرد، توصیه می شود میزان مشارکت، مشارکت شخصی و، در صورت امکان، ویژگی های نشان داده شده را مشخص کنید، به عنوان مثال:
4) ویژگی های شخصی کارمند که توسط او در جریان کار و فعالیت های اجتماعی نشان داده شده است. هنگام توصیف ویژگی های شخصی یک کارمند، آنها با قوانین فوق هدایت می شوند. مانند کسب و کار، ویژگی های شخصی در قالب قضاوت در مورد کارمند توصیف می شود. برای آسان‌تر به خاطر سپردن ویژگی‌های شخصیت کارمند، می‌توانید از جدولی نیز استفاده کنید که در آن کامپایلر ابتدا به سؤال «چی» پاسخ‌های کوتاه می‌دهد و تنها سپس آنها را به یک متن تبدیل می‌کند.
جدول 2
اگر هنگام ارزیابی کیفیات کسب و کار، هنوز بتوانیم در مورد نوعی عینیت صحبت کنیم، در این صورت ارزیابی ویژگی های شخصی کاملاً ذهنی است، مگر اینکه توسط گروه بزرگی از مردم ارائه شود. علاوه بر این، ویژگی های شخصی را می توان به روش های مختلف تفسیر کرد. بنابراین، برای مثال، ویژگی "جاه طلب" را می توان به دو صورت تفسیر کرد: هم به عنوان یک ویژگی مثبت که به فرد اجازه می دهد نتیجه گیری کند که کارمند برای دستاوردهای بزرگ تلاش می کند و هم به عنوان یک ویژگی منفی که نشان می دهد کارمند بیش از حد غرور دارد و اعتماد به نفس.
بنابراین، درست مانند ویژگی های تجاری، کلمات نیز باید با دقت انتخاب شوند. در مورد کاستی ها نیز باید گفت - اگر به نظر کامپایلر ویژگی ها وجود دارند و واضح هستند، باید سعی کنید آنها را با مزایا متعادل کنید.
با این گفته می توان ویژگی های فردی را به شرح زیر توصیف کرد:
اگر یک روانشناس در جمع آوری ویژگی ها شرکت نمی کند، نباید تحت ارزیابی روانشناختی قرار بگیرید. حداکثر کاری که یک کارمند خدمات پرسنلی می تواند انجام دهد این است که شخصیت (آرام، تکانشی، و غیره) یا خلق و خوی (سنگوئن (متعادل، چابک)، وبا (نامتعادل، چابک)، بلغمی (متعادل، بی اثر)، مالیخولیایی (نامتعادل، بی تحرکی).لازم به ذکر است که نتیجه گیری در مورد شخصیت یا خلق و خوی یک کارمند تنها در صورتی عینی خواهد بود که بر اساس مشاهدات طولانی مدت از او باشد.
5) نتایج آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته. اساساً این اطلاعات در مشخصات درخواستی کارفرمای جدید کارمند، ارگان های تعیین کننده وضعیت جدید حرفه ای کارمند و غیره ارائه می شود. در مشخصاتی که برای ارائه به دادگاه و سایر مراجع قضایی تنظیم شده است، این اطلاعات اضافی خواهد بود، مگر اینکه ارائه شود. برای "تکمیل تصویر." یا برای جبران کمبود اطلاعات در مورد فعالیت کاری. در این مورد، اطلاعات مربوط به آموزش کارمند را می توان به شرح زیر به ویژگی های تجاری یا شخصی وی مرتبط کرد:
6) اطلاعات در مورد جوایز و مشوق ها، مجازات های انضباطی. این اطلاعات با استفاده از اطلاعات کارت شخصی کارمند ایجاد می شود. اگر یک کارمند چندین انگیزه مشابه داشته باشد، می توان آنها را در یک فرم کلی نشان داد. انگیزه ها و پاداش های مهم باید برجسته شوند، به عنوان مثال:
اگر یک کارمند مجازات های انضباطی "حذف نشده" یا "باقی مانده" داشته باشد، پس هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه آیا آنها را در مشخصات مشخص می کند، افسر پرسنل باید با اصل عینیت اطلاعات هدایت شود. با این حال، باید توجه داشت که حق نشان دادن یا عدم نشان دادن این یا آن اطلاعات به طور کامل متعلق به خدمات پرسنلی است، مگر اینکه درخواست مقامات قضایی مستقیماً نشان دهد که مجازات های انضباطی (در صورت وجود) باید در مشخصات ذکر شود.
ویژگی های فعالیت های اجتماعی
این بلوک اطلاعاتی نشان می دهد که کارمند در کدام انجمن ها یا ارگان های عمومی عضو است، در چه پروژه ها و رویدادهای عمومی شرکت می کند و غیره. این بلوک می‌تواند فعالیت‌های اجتماعی کارمند را هم در درون سازمان و هم در خارج از آن تشریح کند، اما خدمات پرسنلی به طور قابل اعتمادی از پیام‌های کارمند و منابع دیگر شناخته شده است. مثلا:
اطلاعات دیگر
یک بار دیگر توجه کارکنان خدمات پرسنلی را به این واقعیت جلب می کنیم که یک مرجع کارت شخصی یا ثبت نام کارمند نیست، بلکه سندی است که در آن کارفرما باید کارمند را ارزیابی کند. اگر دادگاه، مجری قانون و سایر مقامات فقط به اطلاعات مرجع در مورد کارمند علاقه مند بودند، یک کپی از کارت شخصی یا گزیده ای از آن برای آنها کافی بود.
در صورتی که یک کارمند خدمات پرسنلی از اشتباه در ارزیابی های خود می ترسد یا به دلیل عدم آموزش روانشناختی نمی تواند آنها را ارائه دهد یا لازم می داند از ارزیابی خودداری کند، اما با این وجود اطلاعاتی را ارائه دهد که ممکن است مورد علاقه آزمودنی باشد. ویژگی، می توان به او توصیه کرد که به سادگی حقایقی را که در طول کار کارمند در سازمان رخ داده است، بیان کند. در صورتی که خود او شاهد این حقایق نبوده است، توصیه می شود مشخص شود که از کجا این اطلاعات را می داند. شخصیت پردازی می تواند خلاصه ای از اظهارات، اظهارات یا اظهارات کارمند را ارائه دهد که می تواند وی را بیشتر توصیف کند. مثلا:
علیرغم این واقعیت که این اطلاعات ماهیت بیانی دارند، ممکن است پیامدهای مهم تری نسبت به ویژگی های برآورد شده برای کارمند داشته باشد. بنابراین، باید از نحوه تفسیر آن آگاه باشید.
آنچه در شخصیت پردازی توصیه نمی شود، پیش بینی ها و فرضیات است، مگر اینکه نیاز خاصی به این امر وجود داشته باشد.
اهدافی که مشخصه ها برای آنها آورده شده است
در پایان مشخصات مشخص شده است که مشخصات برای چه منظوری صادر شده است. اگر مشخص باشد، این به طور مستقیم در ویژگی ها نشان داده می شود، به عنوان مثال:
اگر یک مشخصه برای استفاده در چندین اندام آماده شده باشد، می توان آن را نوشت:
اگر تاریخ جمع آوری مشخصات در قسمت هدر نشان داده نشده بود، می توان آن را در این بلوک اطلاعات نشان داد، به عنوان مثال:
محل ارائه مشخصات را می توان در قسمت سربرگ نیز مشخص کرد، به عنوان مثال، اگر مشخصه ها برای ارائه به کارفرمایان بالقوه آماده می شوند، می توان محل ارائه را به صورت زیر نشان داد:
ویژگی های در نظر گرفته شده برای استفاده در فضای داخلی
موارد و زمینه های تدوین مشخصات داخلی باید در مقررات محلی تعریف شود. بیشتر اوقات، نیاز به آنها هنگام تصمیم گیری در مورد انتقال به موقعیت های خالی، در مورد اعمال اقدامات تشویقی یا انضباطی، در مورد تعیین مناسب بودن یک کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده (در حین صدور گواهینامه)، در مورد واگذاری مسئولیت های جدید به یک فرد ایجاد می شود. کارمند (به عنوان مثال، مدیریت یک پروژه جدید)، در مورد اعزام به یک سفر کاری طولانی و مسئولانه و غیره.
توصیه های ذکر شده در بخش قبل را می توان در هنگام جمع آوری مشخصات داخلی استفاده کرد. با این حال، در ویژگی های داخلی، باید بر فعالیت کاری کارمند تأکید بیشتری شود.
بسته به هدف از تدوین ویژگی ها، علاوه بر ویژگی های کارمند، ممکن است شامل ارزیابی پتانسیل خلاق کارمند، نتیجه گیری در مورد آرزوها، انتظارات و آرزوهای او (به عنوان مثال، برای رشد شغلی)، توصیه هایی برای استفاده از او باشد. کیفیت ها و غیره
اغلب ویژگی های داخلی اجزای دیگر اسناد هستند، به عنوان مثال، ارائه ها، که در شماره بعدی مجله مورد بحث قرار خواهند گرفت.
از آنجایی که مشخصات داخلی منحصراً برای استفاده داخلی تدوین شده است، نیازی به ذکر مکان ارائه در آن نیست.
در برخی موارد، لازم است مقامی را که به درخواست (تقاضا) او شخصیت پردازی تهیه شده است، مشخص کنید.
قوانین ثبت و صدور مشخصات
به طور معمول، ویژگی ها توسط کارکنان بخش پرسنل جمع آوری می شود. در این مورد، مشخصه اولیه، که اساس سند رسمی را تشکیل می دهد، معمولاً توسط سرپرست فوری کارمند تهیه می شود. نظرسنجی از همکاران یا زیردستان خود کارمند را می توان به عنوان مبنایی برای ویژگی های کلی در نظر گرفت.
صرف نظر از اینکه چه کسی مشخصات را تهیه می کند، قانون نظارتی محلی سازمان باید به وضوح مشخص کند که چه کسی حق صدور مشخصات را دارد و امضای چه کسی باید توسط آنها تأیید شود.
برای ویژگی های در نظر گرفته شده برای استفاده خارجی، نیاز اصلی رسمی بودن آنها است. بنابراین باید به امضای نفر اول سازمان یا شخصی که از طرف او مجاز است و ممهور به مهر سازمان باشد. تعدادی از شرکت ها با امضای دوم - رئیس مستقیم بخش منابع انسانی - گواهی مراجع را انجام می دهند.
مشخصات داخلی فقط توسط رئیس خدمات پرسنلی یا گردآورنده مشخصات امضا می شود و هیچ مهری روی آنها نصب نمی شود.
ویژگی ها به اسنادی اشاره دارد که حاوی اطلاعات شخصی در مورد کارمند است و بنابراین تهیه و ارائه آنها باید با رعایت هنجارهای فصل 14 قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود. طبق ماده 88 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما نمی تواند اطلاعات شخصی کارمند را بدون کسب رضایت کتبی کارمند به شخص ثالث افشا کند (به استثنای مواردی که این امر برای جلوگیری از تهدید جانی ضروری است. و سلامت کارمند، و همچنین در مواردی که توسط قانون فدرال تعیین شده است).
اگر آغازگر ترسیم مشخصه ای که برای استفاده خارجی در نظر گرفته شده است یک کارمند باشد، این ویژگی در مقابل دریافت برای او صادر می شود. همچنین باید از وکیل کارمندی که آن را دریافت می کند، رسیدی برای مرجع دریافت کنید. برای ثبت مشخصات خارجی صادر شده توسط سازمان، یک کتاب (مجله، آلبوم) مربوطه نگهداری می شود که توسط مقررات محلی حفاظت از داده های شخصی کارمندان پیش بینی شده است، که در آن علائمی در مورد ویژگی های صادر شده و امضای امضاء شده است. گیرندگان (پس از دریافت در دست). هنگام ارسال مشخصات از طریق پست، حاوی علائم دریافت است که بر اساس اعلان های پستی چسبانده شده است.
یک کپی از مشخصات ارسال شده یا ارسال شده از طریق پست به آغازگر تهیه آن ساخته شده و در پرونده شخصی کارمند قرار می گیرد. علاوه بر این، این هم در مورد ویژگی های کارمندان شاغل و هم برای افراد اخراج شده صدق می کند.
تأثیر ویژگی ها
در پایان بخش اول مقاله، اجازه دهید یک بار دیگر به محتوای ویژگی ها بازگردیم.
هنگام تدوین آنها، سؤالات زیادی در مورد اخلاق ارائه این یا آن اطلاعات مطرح می شود. تمایل کارکنان منابع انسانی به "هیچ آسیبی" گاهی منجر به این واقعیت می شود که ویژگی ها به "گواهی شایستگی" تبدیل می شوند.
به گفته قضات و مقامات نهادهای قضایی که در مورد مجازات تصمیم می گیرند، اکثر ویژگی ها بر اساس یک الگو نوشته شده اند و همه آنها مشابه موارد ارسالی کارمندان برای جوایز هستند. اگر مبتکر یک پرونده جنایی یا یک پرونده تخلف اداری خود کارفرمایان باشند ، کاملاً برعکس اتفاق می افتد - ویژگی های کارمندانی که مرتکب تخلفات رسمی علیه منافع صاحبان شرکت شده اند در ابتدا شبیه به احکام است. فقط چند ویژگی عینی وجود دارد.
توصیه جهانی - نوشتن همه چیز و فقط "حقیقت و هیچ چیز جز حقیقت" در شخصیت پردازی - بی پروا خواهد بود، به این دلیل ساده که اولا، هر ارزیابی انسانی از رویدادها و رفتار ذهنی است و "هرکس حقیقت خود را دارد. و ثانیاً، زیرا استفاده از ارزیابی مثبت به ضرر کارمند دشوارتر از ارزیابی منفی است و مهم نیست که چه کسی موضوع استفاده از آن است. ما معتقدیم که نسبت مزایا و معایب کارمند که در بالا ذکر شد، حداقل ضرر و حداکثر منفعت را به همراه خواهد داشت، البته اگر مورد دوم وجود داشته باشد. در مورد شایستگی ها، حتی اگر تصوری در مورد کارمند غیرممکن باشد، تعدادی ارزیابی بی طرفانه و بی طرفانه وجود دارد که می تواند به عنوان مبنایی برای ویژگی ها استفاده شود.
مسئول ترین کار این است که ویژگی هایی را برای دادگاه ها یا سایر ارگان هایی که در مورد اعمال مجازات برای یک کارمند تصمیم می گیرند ، در مورد صدور مجوز برای کارمند (مثلاً برای فرزندخواندگی) و غیره ترسیم کنند. برای اینکه شخصیت پردازی تا حد امکان کامل باشد، باید سعی کنید با نماینده کارمند یا ارگانی که شخصیت پردازی را درخواست کرده است مشورت کنید.
هنگامی که چنین توصیفی گردآوری شد، کارمند منابع انسانی باید یکی از سه رتبه را به آن بدهد: «مثبت»، «رضایت بخش» یا «منفی». اگر انجام این کار خودتان دشوار است، می توانید از یک همکار بپرسید (البته بدون ارائه اطلاعات در مورد کارمند).
در هیچ موردی نباید فرض کرد که توضیحات برای اهداف "پیش فرم" نوشته شده است. ویژگی های بیرونی، به ویژه موارد پزشکی قانونی، می تواند زندگی یک فرد را تغییر دهد. در اینجا فقط چند نمونه از تأثیر ویژگی های محل کار و محل تحصیل بر سرنوشت افراد آورده شده است:
الف) ویژگی مثبت:
بخشی از تصمیم دادگاه
ب) ویژگی های رضایت بخش:
بخشی از تصمیم دادگاه
ج) ویژگی منفی:
بخشی از تصمیم دادگاه
هنگام تنظیم گواهی نامه دیگر، باید به خاطر داشته باشید که استفاده از آن می تواند نه تنها زندگی یک کارمند، بلکه افراد دیگر را نیز تغییر دهد، به عنوان مثال، فرزندخوانده شدن - با قرار دادن امضای خود در گواهینامه، سرنوشت او را تعیین می کنید. پس مواظب حرفاتون باش!
کارایی
N.B. بلوا،
تومسک
ارائه به عنوان سندی درک می شود که بیانگر ابتکار عمل برای اعمال اقدامات خاص برای یک کارمند یا انجام اقدامات خاصی در رابطه با یک کارمند است. از بسیاری جهات، بازنمایی ها به ویژگی ها شباهت دارند. علاوه بر این، در برخی از آنها ویژگی ها در قالب بلوک های جداگانه گنجانده شده است. با این حال، اینها اسناد متفاوتی هستند که هم از نظر محتوا و هم در طراحی متفاوت هستند.
ارائه را می توان به دو بخش هدر و اصلی تقسیم کرد. اولی شامل جزئیات زیر است:
| - | تاریخ و شمارهبا توجه به این واقعیت که بیشتر موارد ارسالی ماهیت کاملاً فردی دارند، ممکن است شماره ثبت به آنها اختصاص داده نشود - در این مورد، موارد ارسالی با توجه به تاریخ صدور آنها و نام کارکنان ثبت می شود. |
نوع سند(کارایی)؛ |
|
عنوان به متن. متأسفانه، یک رویکرد یکسان برای تعیین نام نوع سند مورد نظر در عمل ایجاد نشده است: در برخی موارد، عنوان متن به سؤال "چرا؟" پاسخ می دهد. (به عنوان مثال، "برای تشویق")، در دیگران - "در مورد چه؟" (مثلاً «درباره تشویق»). طبق طبقه بندی اسناد مدیریت همه روسی (OKUD)، اسناد مورد نظر باید "نمایندگی ارتقاء"، "نمایندگی انتقال به شغل دیگر" نامیده شوند. در عین حال، اگر فرض کنیم که عنوان بر اساس عبارت دعوای اصلی - «تسلیم به ...» تعیین شده باشد، باید اسناد مورد نظر را «تسلیم تشویقی»، «تسلیم درخواست انضباطی» نامید. اقدام» و غیره |
|
اطلاعات در مورد مبتکر ارسالاطلاعات مربوط به نویسنده مقاله را می توان هم در عنوان سند (نمونه ارسالی برای اعمال مجازات انضباطی در صفحه 81) و هم در پایان در جزئیات امضا (نمونه ارسالی برای تشویق را در صفحه 79 مراجعه کنید) ذکر کرد. بخش "مقالات")؛ |
|
مقصددر صورتی که باید تصمیم خاصی در مورد ارسال گرفته شود، در قسمت سرصفحه همانطور که در نمونه ارسالی برای تشویق نشان داده شده است، شخصی که مورد ارسال قرار می گیرد مشخص می شود (صفحه 79 بخش "مقالات"). زمانی که متن تسلیم فضایی برای نشان دادن تصمیم در مورد تسلیم و امضای شخصی که آن را پذیرفته است به مخاطب داده نمی شود (مثلاً مانند نمونه ارسالی برای اعمال مجازات انضباطی - صفحه 80 قانون « بخش مقالات). |
در بخش اصلی ارسال، ابتدا باید اطلاعات حسابداری در مورد کارمند ارائه شود (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، موقعیت یا حرفه، تاریخ تولد و غیره). ترکیب آنها توسط خدمات پرسنل برای هر نوع ارسال تعیین می شود (به توصیه هایی برای تهیه انواع مختلف ارسال ها مراجعه کنید). همچنین، بسته به نوع ارائه، حاوی بلوک های اطلاعاتی جداگانه است: ویژگی های ویژگی های کارمند لازم برای حل مسئله اعمال اقدامات خاص برای کارمند. زمینه های اعمال اقدامات مناسب برای کارمند؛ ارائه مستقیم؛ نتیجه گیری ادارات مربوطه در مورد ارائه؛ اطلاعات دیگر خود ایده را می توان به صورت زیر فرموله کرد:
"من _____________________ را به ___________________________________________ ارائه می کنم"؛
(جزئیات کارمند)
"_______________________ ظاهر شده توسط _________________________________________________."
(جزئیات کارمند) (اقدامات یا اقدامات مربوط به کارمند)
در عمل، فرمول ارائه زیر نیز اغلب استفاده می شود:
«_________________________ شایسته ________________________________________________ است."
(جزئیات کارمند) (اقدامات یا اقدامات مربوط به کارمند)
بسته به اقداماتی که کارمند برای آنها ارسال می کند، اطلاعات دیگری ممکن است در ارسال گنجانده شود (به بخش بعدی مراجعه کنید).
انواع اجراها و محتوای آنها
I. ارائه برای ارتقاء
پیشنهاد برای تشویق یک کارمند رایج ترین نوع ارائه است. در سیستم مدیریت سوابق پرسنلی تعداد قابل توجهی از سازمان ها و ارگان های دولتی پیش بینی شده است.
قبل از شروع به توصیف محتوای این نمایش، باید به نکته زیر توجه کنیم. عبارت "تهیه یک ارائه برای مشوق های کارمند" همیشه به معنای تهیه یک سند جداگانه - ارائه نیست. در اکثر قوانین نظارتی قانونی تنظیم کننده روش تشویق و پاداش کارکنان، حکم فوق به معنای تهیه اسناد برای تشویق کارکنان به طور کلی است. انواع خاصی از اسناد توسط دستورالعمل های مربوط به کار اداری و سایر مقررات محلی سازمان ارائه شده است. به عنوان مثال، تهیه یک ارسال برای اعطای کارمندان با علائم خاص دپارتمان در کار شامل تنظیم اسنادی مانند نامه های درخواست (خطاب به رئیس سازمان مجری ارتقاء)، برگه های جایزه و موارد دیگر است.
اگر خدمات پرسنلی قصد دارد مستقیماً ارائه مشوق ها را در سیستم مدیریت دفتر بگنجاند، پس هنگام توسعه شکل آن، توصیه می شود تعدادی از توصیه های زیر را در نظر بگیرید:
1) ارسال باید دارای مکانی برای اعتبار باشد. ترکیب آنها به این بستگی دارد که "برای چه کسی" فرم در حال توسعه است. بنابراین، در پیشنهادی برای مشوق های کارکنان، که توسط سرپرست فوری کارمند تهیه می شود، گنجاندن ستون هایی برای نشان دادن آن دسته از اطلاعات حسابداری که فقط خدمات پرسنلی به آنها دسترسی دارد، کاملاً صحیح نیست. برای شکل چنین ارائه، داده های کلی که برای سرپرست فوری کارمند شناخته شده است کافی است - نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی، موقعیت (کار انجام شده)، شماره پرسنل. در صورتی که فرم شامل ستون هایی برای اطلاعات بیشتر باشد، مثلاً در مورد سابقه خدمت در سازمان، زمان پر کردن آخرین موقعیت شغلی (کار در آخرین حرفه) و غیره، پس از دریافت توسط کارمند خدمات پرسنلی قابل پر کردن است. ارائه نیمه تکمیل شده از رئیس یک واحد ساختاری. در این مورد، می توانید به صورت بین خطی مشخص کنید که چه کسی این یا آن ستون را پر می کند، به عنوان مثال:
مشاهده قطعه
کارایی
به منظور تشویق
2. تاریخ تولد ________________________________________________
3. سمت / حرفه ________________________________________________
(با نشان دادن سرپرست کارمند)
4. شماره پرسنل ________________________________________________
(با نشان دادن سرپرست کارمند)
5. سابقه کار:
- عمومی _________________________________________________________
(مشخص شده توسط بخش پرسنل)
- در سازمان _________________________________________________
(مشخص شده توسط بخش پرسنل)
- در سمت تصدی (بر اساس حرفه انجام شده) _____________
(مشخص شده توسط بخش پرسنل)
اگر ارسال مستقیماً برای خدمات پرسنلی تهیه شده باشد و خطاب به رئیس سازمان باشد، ممکن است ترکیب داده های حسابداری بسیار بزرگتر باشد، به عنوان مثال، در مورد قرارداد کاری، تحصیلات و غیره. یک بار دیگر، لطفاً توجه داشته باشید. این موضوع که چه اطلاعات حسابداری باید در ارسال نشان داده شود، این است که بخش منابع انسانی به طور مستقل تصمیم می گیرد.
2) در ارسال ارتقاء، توصیه می شود فضایی برای انعکاس اطلاعات در مورد مجازات های انضباطی معوق کارمند فراهم شود، به عنوان مثال:
"اطلاعات در مورد مجازات های انضباطی معوق ________________"؛
3) اگر به نظر خدمات پرسنلی، شخص مجاز به اعمال مشوق ها برای تصمیم گیری در مورد مشوق ها نیاز به دانستن اطلاعاتی در مورد کارمند دارد، فرم ارسال ستون هایی را برای شرح مختصری از کارمند ارائه می دهد، به عنوان مثال:
"شرح مختصری از _________________________________________________".
این مشخصه همچنین می تواند به یک بلوک اطلاعات جداگانه جدا شود (به زیر مراجعه کنید). اگر برای شخصی که تصمیم به پاداش دادن به یک کارمند می گیرد، فقط شایستگی ها و دستاوردهایی که کارمند واقعاً برای آنها نامزد شده است مهم است، در فرم ارائه کافی است خطوطی را برای فهرست کردن آنها ارائه کنید، به عنوان مثال:
"شایستگی های خاص (دستاوردها، موفقیت ها، تمایزات) _____________"؛
4) پیشنهاد مشوق ها ممکن است فرصتی را برای سرپرست فوری کارمند فراهم نکند تا نوع خاصی از انگیزه را نشان دهد. در این مورد، سند یک پیشنهاد کلی برای اعمال مشوق ها برای کارمند بدون اشاره به کدام یک، به عنوان مثال:
"________________________________________________ برای تشویق ارائه می شود."
برای تصمیم گیری نهایی در مورد ارائه، ستون ها یا بلوک های اطلاعات جداگانه ارائه شده است.
5) فرم ارسال باید فضایی را برای امضای کارمندی که تسلیم کرده است فراهم کند.
اگر سیستم تشویقی هماهنگی ارائه شده توسط مدیران فوری با خدمات پرسنلی را فراهم می کند، توصیه می شود مکانی برای نتیجه گیری آن در فرم ارسال ارائه شود.
بسته به اینکه رئیس سازمان یا شخص دیگری باید تصمیم خود را در مورد ارائه چگونه بیان کند، هنگام تهیه فرم ارائه، لازم است فضایی برای تصمیم گیری یا بیان تصمیم خاصی فراهم شود.
بنابراین، ارائه را می توان به بلوک های اطلاعاتی زیر تقسیم کرد:
با در نظر گرفتن موارد فوق، پیشنهاد تشویقی را می توان با توجه به نمونه ارائه شده در بخش "مقالات" - صفحه 79 تنظیم کرد.
در مواردی که گروهی از کارمندان برای تشویق به منظور کاهش کاغذبازی نامزد می شوند، توصیه می شود یک ارسال جداگانه ایجاد شود.
بخش اصلی چنین نمایشی را می توان بر اساس مدل زیر ساخت:
مشاهده قطعه
پشت ______________________________________________________________
(انگیزه تشویق)
برای تشویق در قالب ________________________________ ارائه می شود
(نوع خاص تشویق)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، سمت، شغل)
این فرم در صورتی استفاده می شود که گروهی از کارمندان برای یک نوع تشویق نامزد شوند. برای معرفی چندین کارمند برای انواع مختلف مشوق ها، می توان از نمونه ای که در بخش "مقالات" در صفحه 80 آورده شده است استفاده کرد.
II. توصیه برای اقدامات انضباطی
توصیه هایی برای اقدامات انضباطی در سیستم مدیریت سوابق پرسنل تعداد قابل توجهی، اما نه زیاد، سازمان های تجاری استفاده می شود. این تا حد زیادی به این دلیل است که برای تصمیم گیری در مورد مسئولیت انضباطی کارکنان، اسنادی که واقعیت ارتکاب تخلفات انضباطی را تأیید می کند (اقدامات، پروتکل ها، گزارش ها، یادداشت ها و غیره) کافی است.
اگر خدمات پرسنلی قصد دارد مسئولیت ارائه ابتکار عمل برای اعمال مجازات های انضباطی را به روسای بخش های ساختاری و یکسان سازی اسنادی که در آن چنین ابتکاری بیان شده است ، واگذار کند ، هنگام تهیه فرم ارائه ، لازم است در نظر گرفته شود. توصیه های ارائه شده در بخش قبل (در مورد ایجاد یک پیشنهاد برای تشویق) را در نظر بگیرید. بنابراین، اول از همه، خدمات پرسنلی باید ترکیب اطلاعات حسابداری را تعیین کند. در بخش اصلی ارائه، توصیه می شود نمودارهایی برای:
ارسال ممکن است فضایی را برای شرح مختصری از کارمند فراهم کند.
همانطور که در مورد پیشنهاد تشویقی، پیشنهاد اعمال مجازات انضباطی باید فضایی را برای تصمیم گیری رئیس سازمان یا شخص دیگری که مجاز به تصمیم گیری در مورد مسئولیت انضباطی کارکنان است یا مستقیماً او فراهم کند. تصمیم گیری طبق فرم ارائه شده در بخش "مقاله" (صفحه 81) می توان برای اعمال مجازات انضباطی ارائه کرد.
III. مقدمه ای بر ترجمه
این نوع نمایندگی نیز در هر سازمانی یافت نمی شود. به عنوان یک قاعده، پیشنهادات برای انتقال به سیستم مدیریت دفتر وارد می شود تا مسائل مربوط به انتقال به پست های مدیریت ارشد حل شود و در مواردی که قوانین قانونی نظارتی محلی تصریح می کند که انتصاب به یک سمت بر اساس پیشنهاد مربوطه یک مقام مافوق انجام می شود.
ترجمه ارسالی باید شامل فضای زیر باشد:
| 1) | اطلاعات ثبت نام (نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی، موقعیت فعلی، تاریخ تولد، تحصیلات (سطح، موسسه آموزشی، تاریخ فارغ التحصیلی، تخصص آموزشی)، سایر اطلاعات از کارت شخصی لازم برای حل مسئله انتقال به موقعیت خالی ) |
تسلیم مستقیم - "برای انتصاب به موقعیت _____________________ ارائه شده است"؛ |
|
ویژگی های فعالیت کاری کارمند، که بر اساس کتاب کار یا سایر اسنادی که طول خدمت کارمند را تأیید می کند، تهیه شده است. |
|
دلایل ارائه انتقال (شایستگی ها، دستاوردهای کارمند و غیره)؛ |
|
امضای ارسال کننده، نتیجه گیری خدمات پرسنلی یا سایر واحدهای ساختاری، یادداشت هایی در مورد رضایت کارمند برای انتقال. |
از آنجایی که انتقال به یک موقعیت بالاتر مشروط به عنوان یک انگیزه در نظر گرفته می شود، هنگام توسعه یک شکل خاص از ارائه، توصیه می شود از توصیه های ارائه شده در بخش اول این بخش استفاده کنید، و به ویژه، فضایی را برای تصمیم گیری ارائه دهید. رئیس سازمان (سایر مقامات) در مورد ارائه. گزینه ارائه داده شده در بخش "PAPERS" (صفحه 82) می تواند به عنوان مثال استفاده شود.
IV. نمایندگی کارمند در حین صدور گواهینامه
رویه سنتی صدور گواهینامه پرسنل شامل تهیه گزارشی برای کارمندی است که گواهی می شود.
در رایج ترین شکل ارائه برای کارمند دارای گواهی، علاوه بر فضایی برای نشان دادن مدارک کارمند (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، تاریخ تولد، سمتی که در زمان صدور گواهینامه، تاریخ انتصاب به سمت، تحصیلات، کل مدت خدمت، مدت خدمت در سمت و ...) فضا برای:
| 1) | ویژگی های فعالیت های تولیدی (خدماتی) کارمند و صلاحیت های کارمند؛ |
اطلاعات در مورد انطباق آموزش حرفه ای کارمند با شرایط صلاحیت برای موقعیت و درجه حقوق (طبق نتایج گواهینامه قبلی)؛ |
|
ارزیابی عملکرد کارمند در طول دوره بین گواهینامه ها، از جمله. ارزیابی مشارکت در اجرای پروژه های فردی، انجام وظایف خاص و غیره؛ |
|
ارزیابی نگرش کارمند به کار و کیفیت انجام وظایف شغلی، شخصیت کارمند، از جمله ویژگی های حرفه ای و توانایی های فردی او. |
|
نتیجه گیری اولیه در مورد انطباق آموزش حرفه ای کارمند با شرایط صلاحیت برای موقعیت و درجه حقوق در زمان صدور گواهینامه. |
علاوه بر این، فرم ارائه برای یک کارمند مدیریتی فضایی را برای انعکاس نتایج فعالیت های واحد ساختاری به سرپرستی کارمند و نتایج اجرای پروژه با هماهنگی وی فراهم می کند.
به طور معمول، سرپرست فوری کارمند مسئول طراحی و پردازش ارائه است. سند امضا شده توسط وی برای تأیید به خدمات پرسنلی یا مستقیماً به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شود. اگر مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل سازمان، هماهنگی ارسال را با خدمات پرسنلی پیش بینی کرده باشد، در فرم ارسال باید فضایی برای صدور روادید تایید یا علائم ویژه از خدمات پرسنلی فراهم شود.
هنگام ایجاد یک فرم ارائه برای یک کارمند دارای گواهی، یک گزینه ارائه که در آن محتوا بر اساس مدل زیر ساخته شده است، می تواند به عنوان پایه در نظر گرفته شود:
گزینه ارائه
کارایی
به ازای هر کارمند دارای گواهی
1. نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی ________________________________________________
2. سمتی که در زمان صدور گواهینامه _________
3. تاریخ انتصاب به سمت _________________________________
4. ارزیابی انگیزشی از خصوصیات حرفه ای، شخصی و
نتایج عملکرد ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(مقام مدیر، (امضا) (رونوشت)
چه کسی ارائه کرده است)
"___" ___________ _______G.
من با ارائه آشنا هستم _________ _____________
(امضا) (رونوشت)
"___" ___________ _______G.
در برخی از سازمان ها و موسسات، روش تهیه پیشنهاد برای یک کارمند گواهی شده با ویژگی های خاصی مشخص می شود. بنابراین، به عنوان مثال، هنگام تأیید صلاحیت روسای مؤسسات آموزشی تخصصی متوسطه، ارائه تأییدیه توسط شورای مؤسسه آموزشی براساس گزارش مدیر در مورد نتایج کار در مجمع عمومی ستاد و با امضای معاونت تهیه می شود. رئیس شورای مؤسسه آموزشی با ذکر تاریخ و شماره صورتجلسه جلسه شورا. بنابراین فرم ارائه باید فضایی را برای نشان دادن جزئیات مدارک ذکر شده فراهم کند.
از آنجایی که قانون الزامات یکسانی را برای روند صدور گواهینامه، و در نتیجه، برای شکل ارائه برای کارمند دارای گواهی تعیین نمی کند، سازمان می تواند رویکرد ویژه ای برای انعکاس ارزیابی های کارمند ارائه دهد. به عنوان مثال ، در تعدادی از سازمان های بانکی ، صدور گواهینامه پرسنل طبق طرحی که توسط بانک مرکزی فدراسیون روسیه برای کارمندان خود در آیین نامه صدور گواهینامه کارمندان بانک مرکزی فدراسیون روسیه تصویب شده است انجام می شود. دستور بانک مرکزی فدراسیون روسیه به تاریخ 15 مه 1994 شماره 01-000. در این طرح، فرم ارائه امکان ارزیابی توسط گروه‌هایی از کارشناسان را فراهم می‌کند که شامل نمایندگان بخش‌های مختلف است که اغلب بر اساس نوع فعالیت با کارمند تأیید شده تعامل دارند. در این حالت، هر کارشناس با توجه به پارامترهای مشخص شده در فرم ارسال، فرد گواهی شده را ارزیابی می کند:
قطعه
فرم های ارائه
کارایی
(به ازای هر متخصص)
نام خانوادگی __________________________________________
نام ___________________________ ________________________________
نام میانی _______________________________ محل کار
________________________________
II. ارزیابی تخصصی (شاخص ها را در مقیاس 7 درجه بندی کنید
بهره وری نیروی کار، ویژگی های حرفه ای و شخصی
متخصص خبره برای مقادیر شدید مقیاس (1 و 7 امتیاز)
توضیحات لازم داده می شود. دور نمره ای که فکر می کنید خط بکشید
به نظر شما، بیشتر مربوط به سطح فردی است که گواهینامه می گیرد):
ارزیابی شاخص های عملکرد نیروی کار
برای هر شغل برای هر شغلی که صرف می شود
زمان بسیار کمتری صرف می شود
زمان بیشتر از دیکته شده
آن را تجربه یا تجربه یا برنامه دیکته می کند
طرح 1 2 3 4 5 6 7
در برخی از سازمان ها، طرح صدور گواهینامه برای تهیه اظهارات در مورد کارمندان فراهم نمی شود - آنها با بررسی فعالیت های کارمند، بررسی کارمند یا بررسی ویژگی ها جایگزین می شوند. این اسناد با موارد ارسالی متفاوت است، زیرا، علاوه بر اطلاعات ذکر شده در بالا، حاوی یک بلوک اطلاعاتی ویژه است که شامل بررسی های کارمند توسط سرپرست فوری وی و نتایج اولیه در مورد انطباق یا عدم انطباق کارمند با موقعیتی است که در اختیار دارد یا الزامات تعیین شده.
در خاتمه، لازم به ذکر است که در نوع بازنمایی های در نظر گرفته شده، هیچ فرمول بندی از نمایندگی به این صورت وجود ندارد - چیزی که کارمند خود را به آن معرفی می کند.
5- ارائه برای واگذاری عنوان خاص
تسلیم برای اعطای رتبه ویژه، هسته اصلی فرآیند اعطای رتبه های ویژه به کارکنان تعدادی از دستگاه های دولتی است. از آنجایی که این رویه عمدتاً توسط قوانین قانونی هنجاری خاص تنظیم می شود، اشکال ارائه نیز توسط این قوانین تأیید می شود.
اساساً فرم ها بلوک های اطلاعاتی زیر را ارائه می دهند:
| 1) | اطلاعات ثبت نام در مورد کارمند (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، موقعیت شغلی، تحصیلات، مدت خدمت، و غیره)، اطلاعات مربوط به انتساب آخرین رتبه ویژه (جزئیات سند در مورد انتساب، ماهیت تکلیف رتبه (معمولی، اولیه)؛ |
ارسال مستقیم که نشان دهنده رتبه ویژه، مهلت ارسال، ماهیت تکلیف (عادی، زودرس) است. |
|
ویژگی های خصوصیات حرفه ای، تجاری و شخصی کارمند (توضیح عملکرد کاری که نشان دهنده نتایج خاص به دست آمده، اطلاعات مربوط به اجرای توصیه های ارائه شده در گواهینامه قبلی است). در ارسال برای انتساب رتبه ویژه بعدی قبل از برنامه یا در سطح بالاتر، مشخص می شود که کارمند برای چه شایستگی ها یا شاخص های عملکرد خاصی برای تعیین رتبه ویژه ارائه می شود. |
|
نتیجه گیری بخش پرسنل در مورد ارسال (در مورد پشتیبانی، مخالفت با ارائه، رد ارائه)؛ |
|
گواهی انتساب یک رتبه ویژه به یک کارمند (رتبه ویژه، جزئیات سند در مورد انتساب رتبه). |
از آنجایی که پیشنهادهای واگذاری عناوین خاص فقط در برخی ارگان های دولتی مطرح می شود، ارائه نمونه هایی از آن غیر ضروری به نظر می رسد. برای آن دسته از کارکنان خدمات پرسنلی که مجبور به حل مسائل مربوط به تهیه پرونده های در نظر گرفته شده هستند، توصیه می کنیم که طرح های ارائه شده توسط مقررات ویژه را مطالعه کنند، به عنوان مثال، دستورالعمل سازماندهی کار در مورد اعمال مشوق ها و مجازات های انضباطی در مقامات کنترل گردش مواد مخدر و روانگردان (دستور سرویس فدرال کنترل مواد مخدر فدراسیون روسیه مورخ 06/09/2004 شماره 174)، دستورالعمل در مورد روش معرفی کارمندان و شهروندانی که برای خدمت استخدام می شوند. در مقامات گمرکی فدراسیون روسیه برای تخصیص رتبه های ویژه (دستور کمیته گمرک دولتی روسیه مورخ 1998/04/30 شماره 280).
VI. ارائه برای اخراج
از این نوع نمایندگی در سازمان های دولتی نیز استفاده می شود. معرفی آن به سیستم مدیریت سوابق پرسنل به دلیل ویژگی های خدمت در ارگان های دولتی (زمانی که حق طرح موضوع اخراج یک کارمند به سرپرست فوری وی یا رئیس واحد ساختاری مربوطه داده می شود) و ویژگی های ساختار دستگاه پرسنلی آنها اما به ندرت نیازی به انتقال این تجربه به سازمان های تجاری با بخش های کوچک منابع انسانی وجود دارد - بازرسان منابع انسانی که با تهیه اسناد اجباری پر شده اند، در هنگام اخراج یک کارمند مشتاق تهیه سند دیگری نخواهند بود. در مورد مدیران خطی و روسای بخش‌های ساختاری، به نظر می‌رسد که مشارکت دادن آنها در روند تنظیم مطالب ارسالی دشوار باشد.
برای کسانی که هنوز قصد دارند اخطاریه های اخراج را به سیستم مدیریت دفتر معرفی کنند، می توانیم به شما توصیه کنیم که به تعدادی از قوانین قانونی نظارتی که روند اخراج کارکنان سازمان های دولتی را تنظیم می کند، به عنوان مثال دستورالعمل سازمان توجه کنند. کار در مورد اخراج کارمندان از خدمت در آژانس های کنترل مواد مخدر و مواد روانگردان (دستور سرویس فدرال کنترل مواد مخدر فدراسیون روسیه مورخ 23 ژوئن 2004 شماره 186)، توصیه های روش شناختی برای سازماندهی کار در مورد پذیرش شهروندان فدراسیون روسیه برای خدمت (کار) در مقامات گمرکی فدراسیون روسیه برای انتصاب به سمت، برای اخراج مقامات مقامات گمرکی فدراسیون روسیه و مؤسسات کمیته دولتی گمرک روسیه (دستورالعمل کمیته دولتی گمرک روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 115-r)، دستورالعمل نحوه اعمال مقررات مربوط به خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه در موسسات و ارگان های سیستم کیفری وزارت دادگستری فدراسیون روسیه (دستور وزارت دادگستری روسیه مورخ 26 آوریل 2002 شماره 117).
لازم به ذکر است برخی از شرکت ها به زودی ملزم به ارائه اخطاریه اخراج در سامانه مدیریت دفتر خود خواهند شد. این امر در مورد آن دسته از سازمان‌هایی اعمال می‌شود که شهروندان در آنها قبلاً خدمات غیرنظامی دیگری را انجام می‌دهند یا خواهند داشت. با توجه به آیین نامه نحوه انجام خدمات دولتی جایگزین، مصوب 28 مه 2004 شماره 256 دولت فدراسیون روسیه، تصمیم به اخراج یک شهروند از خدمات دولتی جایگزین بر اساس یک پیشنهاد اتخاذ می شود. برای اخراج؛ پیشنهاد اخراج باید دلایلی را نشان دهد که بر اساس آن شهروند در معرض اخراج از خدمات دولتی جایگزین است. هنگام تهیه فرم چنین ارسالی، خدمات پرسنلی می تواند از گزینه های ارسالی مورد تایید قوانین قانونی نظارتی فوق استفاده کند.
در هر صورت، فرم ارائه باید شامل ستون هایی برای نشان دادن اطلاعات زیر باشد:
مشاهده قطعه
...
ارائه شده برای اخراج مطابق با ______________________
( زیر پاراگراف ها،
__________________________________________________________________
بندها، مواد قانون فدرال)
در ارتباط با ______________________________________________________________.
(دلیل اخراج)
در قالب تسلیم اخراج، همچنین لازم است فضایی برای یادداشت های شخص اخراجی در مورد آشنایی با تسلیم و امضای کارمندی که تسلیم را تنظیم کرده است فراهم شود.
در خاتمه، یک بار دیگر باید متذکر شد که هیچ ضابطه هنجاری برای تهیه و اجرای مطالب ارسالی وجود ندارد. در مورد روش های فوق باید به عنوان توصیه در نظر گرفته شود.
همچنین در مورد این موضوع.
مشخصات کارمند سندی است که به طور رسمی صادر می شود که ویژگی های حرفه ای و شخصی یک کارمند را ارزیابی می کند و مسیر شغلی و فعالیت های اجتماعی کارمند را توصیف می کند. ویژگی ها را می توان به درخواست خود کارمند یا به درخواست منابع خارجی جمع آوری کرد. بنابراین، چگونه به درستی یک مرجع برای یک کارمند بنویسیم؟
انواع ویژگی های تولید
علیرغم این واقعیت که مرجع کارمند سندی است که بر روی یک فرم تنظیم شده است ، دارای شماره سریال خاص خود است و باید با مهر تأیید شود ، در قوانین قانونی نظارتی الزامات سختگیرانه ای برای تهیه آن وجود ندارد.
تنها راهنما هنگام نوشتن مشخصات، GOST R 6.30-2003 است.که در آن قوانین کلی برای تهیه و تکمیل اسناد کاری تجویز می شود.
فرم مشخصات کارکنان 3. اطلاعات مربوط به فعالیت کاری و شغلی کارمند:
- تاریخ شروع کار در شرکت؛ شرایط کار در سایر سازمان ها نیز ممکن است نشان داده شود.
- اطلاعات مختصری در مورد شغل شما - چه زمانی، کجا و به چه موقعیت هایی منتقل شده اید.
- دریافت آموزش اضافی، آموزش پیشرفته، کار مستقل، پروژه های کلیدی؛
- ویژگی های نتایج فعالیت کار مهم ترین نتایج است.
مستندات اولیه در حسابداری چیست، نحوه نگهداری و نگهداری صحیح آن را می توانید بخوانید
4. آیا مجازات و پاداش وجود دارد؟- در پاراگراف باید تمام دستاوردهای کارمند (دریافت دیپلم، کسب عنوان، پیشرفت های خود کارمند و غیره) را بنویسید.
5. ارزیابی خصوصیات شخصی و حرفه ای یک کارمند.
این پاراگراف مهارت های روانی و ارتباطی، سطح دانش و حرفه ای بودن او در یک زمینه خاص را فهرست می کند.
7. مشخصات با امضا تایید می شودتیم مدیریت (امضای یک مدیر یا رئیس یک بخش یا بخش کافی است) و رئیس خدمات پرسنلی.
8. تاریخ صدور سنددر پایین سمت چپ قرار می گیرد، امضاها با مهر تأیید می شوند.
ویژگی های یک کارمند از محل کار هنوز ارتباط خود را از دست نمی دهد. چگونه این سند را به صورت حرفه ای بنویسیم؟ چه نکاتی باید منعکس شود و چه چیزی بهتر است "پشت صحنه" باقی بماند؟ آیا ویژگی هایی در این مورد وجود دارد که باید به آن توجه ویژه ای شود؟
یافتن پاسخ برای این و بسیاری از سوالات دیگر آسان است - فقط اطلاعات ارائه شده در زیر را بخوانید.
در چه مواردی تدوین می شود؟
سندی که ما در نظر می گیریم ارزیابی رئیس سازمان از ویژگی های شخصی زیردستان، حرفه ای بودن و توانایی او برای رفتار در یک جامعه تجاری است.
یک مرجع شخصیت برای یک کارمند از محل کار در موارد زیر تهیه می شود:
- به درخواست کارمند.
- به ابتکار مقامات دولتی (مثلاً پلیس یا دادگاه).
- به طور مستقل توسط رئیس سازمان (برای صدور گواهینامه، اعطای پاداش به کارمند، با توجه به موضوع پر کردن یک موقعیت خاص و ...).
اینها رایج ترین موقعیت هایی هستند که در آن چنین سندی مورد نیاز است.
انواع آنها
ویژگی اصلی طبقه بندی چنین سندی به عنوان ویژگی های یک کارمند از محل کار، محل استفاده از آن است. مطابق با آن می توانیم تشخیص دهیم:
- داخلیمشخصات. آنها برای استفاده مستقیم در شرکت در نظر گرفته شده اند، به عنوان مثال، هنگامی که یک کارمند ارتقا یافته یا به بخش دیگری منتقل می شود، در صورت ارائه جایزه یا اعمال مجازات انضباطی.
- خارجی. جمع آوری چنین ویژگی هایی یا به درخواست خود کارمند یا به درخواست ارگان های دولتی، به عنوان مثال، اداره ثبت نام و ثبت نام پلیس یا ارتش انجام می شود.
هیچ تفاوت جدی بین خصوصیات داخلی و خارجی یک کارمند از محل کار وجود ندارد. آنها مطابق با قوانین پذیرفته شده عمومی جمع آوری شده اند که در زیر مورد بحث قرار خواهد گرفت.
علاوه بر مکان مقصد، ویژگی های کارکنان از محل کار را نیز می توان با توجه به هدف استفاده از آنها تقسیم کرد: 
- برای ارائه به اداره ثبت نام و ثبت نام سربازی؛
- برای ارائه به دادگاه؛
- به ازای هر دانش آموز؛
- به ازای هر دانش آموز؛
- از محل کارآموزی
این لیست کامل نیست. چنین سندی در موارد دیگر تنظیم می شود.
الزامات اساسی برای تهیه ویژگی های یک کارمند از محل کار
هیچ قانون سختگیرانه ای برای تهیه چنین توصیفی وجود ندارد: راه حل این موضوع کاملاً در صلاحیت رئیس شرکت یا سایر افراد مسئول است. سند به صورت کتبی به صورت آزاد، چاپی یا دستی تنظیم می شود.
با وجود این، در عمل قوانینی وجود دارد که باید در روند تهیه این سند مورد توجه قرار گیرد:
- بهتر است از ورق های A4 استفاده کنید.
- روایت باید به صورت سوم شخص و با استفاده از افعال در زمان حال یا گذشته، بسته به موقعیت (مثلاً کارها، کارها و غیره) انجام شود.
- در بالای برگه نام سند نشان داده شده است - "ویژگی ها". پس از این، نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند، سمت یا محل کار او نوشته می شود. اختصارات در این بلوک توصیه نمی شود.
- متن مستقیم توضیحات باید با اطلاعات شخصی در مورد کارمند شروع شود: تاریخ تولد، سطح تحصیلات، مکان و زمان دریافت آن، جهت آموزش.
- بخش اصلی سند باید اطلاعاتی در مورد مسیر شغلی کارمند منعکس کند. بسیاری از کارفرمایان خود را به توصیف مستقیم رشد شغلی کارمند در شرکت خود محدود می کنند: زمان ثبت نام، موقعیت، ارتقاء. اگر بتوانید در مورد سایر دستاوردهای شخص بگویید عالی خواهد بود.
- ذکر مهمترین و درخشان ترین لحظات فعالیت کاری کارمند ضروری است. در اینجا می توانید مدیریت پروژه های جدی، شرکت در رویدادهای بزرگ، نظارت بر وظایف خاص و غیره را نشان دهید.
- اگر در زمان تنظیم مشخصات فردی آموزش اضافی یا دوره های بازآموزی حرفه ای را گذرانده باشد، این واقعیت نیز باید در سند منعکس شود.
- یک نکته به همان اندازه مهم ارزیابی ویژگی های حرفه ای و تجاری کارمند است. دانش نظری عالی از قوانین فعلی و توانایی به کارگیری آن در عمل، رابطه کارمند با اعضای تیم، توانایی حل مشکلات تحلیلی، توانایی رعایت مهلت های تعیین شده برای انجام وظایف خود - همه اینها، در صورت وجود، می توانند در سند مورد نظر ذکر شود.
- علاوه بر شایستگی، شرح شغل یک کارمند باید حاوی اطلاعاتی در مورد ویژگی های شخصی فرد باشد - توانایی او در برقراری ارتباط با دیگران، کنترل خود در موقعیت های درگیری و آمادگی برای کمک در صورت لزوم. این بلوک همچنین می تواند رشد کلی فرهنگی و اخلاقی یک فرد معین را توصیف کند.
- شما نباید انگیزه های کارمند از مدیریت (یا مجازات های انضباطی) را از دست بدهید.
این سند با اطلاعاتی در مورد مکانی که در آن در نظر گرفته شده است - شغل جدید کارمند، اداره پلیس یا برای استفاده داخلی و غیره پایان می یابد.
ثبت چنین ویژگی هایی هم در حین فعالیت کاری فرد در سازمان و هم پس از اخراج از آن مجاز است.
مواردی وجود دارد که در سربرگ رسمی سازمان، مرجعی برای کارمند تنظیم نشده است؛ در این صورت، سند باید مهر شود.
که آماده می کند و امضا می کند
در اکثریت قریب به اتفاق موارد، تهیه مرجع برای یک کارمند از محل کار بر دوش سرپرست فوری کارمند است. اگر سازمان بسیار کوچک است و فقط یک مدیر وجود دارد، پس او مسئول حل این موضوع است.
سند توسط همان شخصی که آن را ایجاد کرده است امضا می شود. در صورت حضور در سازمان، امضای وی نیز قید می شود.
نحوه صحیح نوشتن یک مرجع برای یک کارمند
هر موقعیت خاص (مکان، هدف از تدوین مرجع) ویژگی های خاص خود را دارد که باید هنگام تهیه مرجع برای یک کارمند از محل کار مورد توجه قرار گیرد.
به محض اخراج
اگر شخصی قصد دارد به محل کار جدیدی نقل مکان کند ، هنگام تهیه توضیحات ، مدیر باید به نکات زیر توجه کند:
- ویژگی های تجاری یک فرد؛
- شایستگی او برای موقعیتی که در اختیار دارد؛
- سطح توسعه به عنوان یک حرفه ای در زمینه خود.
همچنین توصیه می شود در مورد مهمترین ویژگی های شخصی صحبت کنید - به عنوان مثال، توانایی برقراری سریع تماس با مردم، توانایی از بین بردن سریع درگیری هایی که در تیم کاری ایجاد می شود، ابتکار عمل و مسئولیت.
با این حال، اغلب کارفرما نمی تواند در مورد کارمند خود مثبت صحبت کند، به همین دلیل است که در واقع او را اخراج می کند. در چنین شرایطی، مدیر حق قانونی دارد که در مورد تمام تفاوت های ظریف یک فرد، از جمله ناخوشایندترین آنها صحبت کند.
این سند می تواند هر گونه کاستی را نشان دهد - هم شخصی و هم حرفه ای. درگیری، بی مسئولیتی، عدم رعایت ضرب الاجل برای تکمیل کار، ناهماهنگی با موقعیت شغلی، نقض مقررات داخلی شرکت - هر چیزی، اگر درست باشد.
برای دادگاه
باید توجه ویژه ای به وضعیتی شود که چنین سندی باید به دادگاه ارائه شود. زمانی که شخصی مرتکب جرم اداری یا کیفری می شود، دادگاه این امکان را دارد که از محل کار وی درخواست مراجعه کند.
قاضی به این اطلاعات نیاز دارد تا بتواند عادلانه ترین تصمیم ممکن را بگیرد. مشکل اصلی در چنین شرایطی نبود دستورالعمل مشخص از سوی قاضی است. کارفرما به سادگی نمی داند دقیقاً چه چیزی باید بگوید. اگر نمی خواهید به زیردستان خود آسیبی وارد کنید، از یک وکیل کمک بگیرید و با خود کارمند صحبت کنید.
باید مشخص شود که سند برای ارائه به دادگاه در نظر گرفته شده است. اگر مدت تصدی یک فرد در یک سازمان کمتر از 6 ماه باشد، ممکن است اطلاعاتی از سایر مکان های کار او مورد نیاز باشد.
برای پلیس
در چنین شرایطی، رئیس سازمان باید نه به مهارت‌های حرفه‌ای و تجاری زیردستان، بلکه به ویژگی‌های تجاری و شخصی او توجه بیشتری داشته باشد.
به ما در مورد شخصیت فرد بگویید، چه نوع روابطی با اعضای تیم دارد. جوایز و مجازات های انضباطی (البته در صورت وجود) را منعکس کنید.
در عین حال فراموش نکنید که محدودیت نقض مقررات داخلی شرکت یک سال تقویمی است. پس از این مدت، کلیه تخلفات در صورت وقوع از مشخصات حذف می شوند.
برای جوایز
اگر کارمندی در فعالیت کاری خود به موفقیت دست یافته باشد و مستحق تشویق باشد، این ویژگی، اول از همه، باید منعکس کننده ویژگی های فردی باشد که به او در رسیدن به این هدف کمک کرده است. به عنوان مثال، قدرت شخصیت، سخت کوشی، مسئولیت پذیری.
به اداره ثبت نام و سربازی
به عنوان یک قاعده ، چنین توصیفی توسط کارمندان مؤسسه آموزشی که سرباز وظیفه در آن آموزش دیده است - مدرسه ، کالج یا دانشگاه تهیه می شود. این سند باید در مورد رابطه موجود فرد با تیم، توانایی او برای حل و فصل شرایط درگیری و سازگاری با یک محیط جدید صحبت کند.
کاری که نباید انجام داد
علیرغم این واقعیت که مدیر در هنگام ترسیم ویژگی ها از فضای قابل توجهی برای خلاقیت برخوردار است ، هنوز باید برخی از قوانین را رعایت کند.
اولاً در چنین سندی، مانند هر سند دیگری، استفاده از الفاظ و توهین آمیز عاطفی جایز نیست. علاوه بر این ، مهم نیست که از کار کارمند راضی هستید یا خیر - نیاز به رعایت آداب معاشرت در حوزه تجارت هنوز لغو نشده است.
ثانیاً ارائه اطلاعات نادرست ممنوع است. شرح شغل کارمند باید فقط منعکس کننده اطلاعات واقعی در مورد ویژگی های حرفه ای فرد باشد. نشان دادن اطلاعات غیر مرتبط با فعالیت های حرفه ای (باورهای مذهبی و سیاسی، ملیت، شرایط زندگی و غیره) مجاز نیست.
ثالثاً، مطابق با قانون حفاظت از اطلاعات شخصی، انتقال اطلاعات شخصی به اشخاص ثالث تنها با رضایت خود کارمند مجاز است، بنابراین اطمینان حاصل کنید که این رضایت کتبی است.
علاوه بر این، شما باید سواد خود را زیر نظر داشته باشید. اگر خطایی تشخیص داده شود، باید تصحیح شود - که برای آن متن مشخصه باید بازنویسی شود.
اگر شرایط فوق نادیده گرفته شود، شخص همیشه می تواند نسبت به سند دریافتی تجدید نظر کند.
نتیجه گیری
بنابراین، هنگام تهیه نمایه برای یک کارمند از محل کار، باید تعدادی از عوامل را در نظر گرفت: برای چه کسی و کجا در نظر گرفته شده است، آیا فرد به خوبی در سازمان کار کرده است یا اینکه نمی تواند به خود ببالد. موفقیت در حرفه اش و خیلی چیزهای دیگر. پیروی از نکات ارائه شده به شما کمک می کند یک سند واقعا حرفه ای ایجاد کنید.
ویدئو - برای برخی، نوشتن و امضای یک مرجع برای یک کارمند از محل کار به یک مشکل کامل تبدیل می شود:
مشخصات از محل کار- این سندی است که شامل ارزیابی فعالیت های حرفه ای کارمند، کسب و کار و ویژگی های شخصی او است.
هنگام انتقال کارمند، یک مرجع از محل کار برای ارائه به سایر سازمان ها - به بانک برای دریافت وام، به اداره ثبت نام و سربازی، دادگاه، اداره مالیات و غیره یا برای استفاده در داخل شرکت صادر می شود. به سمت دیگری، به بخش دیگری، برای تعیین شایستگی او برای موقعیتی که در آن موقعیت دارد، هنگام اعمال مجازات یا پاداش و غیره.
نحوه نوشتن شرح شغل
مشخصه به صورت سوم شخص، حال یا گذشته نوشته می شود (مثلاً کار می کند یا کار می کند، اجرا می کند یا اجرا می کند و غیره).
فرم مرجع استخدامی حاوی اطلاعات زیر است:
- عنوان سند؛
- اطلاعات شخصی کارمند (نام کامل، سال تولد، تحصیلات)؛
- اطلاعات در مورد فعالیت کاری (دوره کار در این سازمان، موقعیت های شغلی، مسئولیت های عملکردی)؛
- ارزیابی فعالیت حرفه ای (دستاوردهای کار، جوایز، مشوق ها یا مجازات هایی که در طول دوره کار اعمال شده است).
- ارزیابی خصوصیات تجاری و شخصی کارمند (رابطه با همکاران، رفتار در موقعیت های استرس زا، توانایی سازماندهی فرآیند کار، انجام کارها و تکالیف به طور موثر و به موقع، توانایی تصمیم گیری در موقعیت های غیر استاندارد، مسئولیت پذیری و غیره) ;
- اطلاعات در مورد آموزش اضافی، دوره های آموزشی پیشرفته؛
- به چه منظور و کجا مرجع از محل کار صادر می شود (زمانی که به سازمان های دیگر ارائه می شود).
- امضای افراد مجاز سازمانی که مشخصات، مهر و موم را صادر می کند.
- تاریخ تهیه سند
نمونه مشخصات از محل کار
مشخصه
Yaroshinsky Roman Andreevich متولد 1975 دارای تحصیلات عالی است و در سال 1997 از دانشگاه دولتی معدن مسکو با مدرک مدیریت فارغ التحصیل شد.
یاروشینسکی R.A. از 15 مارس 2010 تا 5 دسامبر 2012 در Aquarius LLC به عنوان نماینده فروش کار کرد. مسئولیت های او شامل جستجو و جذب مشتریان جدید، انعقاد قراردادهای تامین، حصول اطمینان از تحقق شاخص های برنامه ریزی شده در قلمرو تعیین شده، نظارت بر حساب های دریافتنی، سازماندهی تجارت تجاری و تحریک فروش بود.
در طول دوره کار یاروشینسکی R.A. پایگاه مشتری را از 20 به 45 خرده فروشی گسترش داد، فروش کل محصولات را 2.5 برابر افزایش داد و از اجرای طرح هایی برای افزایش SKU در خرده فروشی ها اطمینان حاصل کرد.
یاروشینسکی R.A. خود را به عنوان یک کارمند مسئول و کارآمد ثابت کرده است که می تواند وظایف محوله را به طور موثر و به موقع انجام دهد. دارای مهارت های ارتباطی و مذاکره، توانایی کار تیمی و یادگیری سریع. توانایی تصمیم گیری در شرایط غیر استاندارد را دارد و نتیجه گرا است. او در تیم مورد احترام و احترام است و آماده است در هر شرایطی به همکارانش کمک کند و از آنها حمایت کند.
انضباط کار را زیر پا نگذاشته و توبیخ و مجازات انضباطی ندارد.
مشخصات برای ارائه در محل درخواست صادر شده است.
یک مرجع نامه از محل کار بر روی سربرگ سازمان تنظیم می شود.
