لم تعد المراجع الوظيفية شائعة كما كانت من قبل، لكنها لم تفقد شعبيتها تمامًا. العديد من أصحاب العمل لا يحتاجون إليها للتوظيف، بل يفضلون السيرة الذاتية. يُعتقد أن الوصف يحتوي على نص جاف جدًا وغير مناسب لفهم الشخص.
التوصيف ليس عاطفيًا، بل هو مجرد تقييم موجز للجوانب المهنية والتجارية لشخصية الشخص.
ما هو الوصف الوظيفي؟
مثل هذه الوثيقة هي وصف موجز لعمل العامل ومكوناته المهنية والشخصية. يمكن أن يكون الموظف نشطًا أو متقاعدًا. قد تكون الإشارة ضرورية في مواقف مختلفة: إلى البنك لتقديم طلب للحصول على رهن عقاري، إلى العديد من السلطات، إلى السلطات القضائية. قد تكون هناك حاجة لأنواع معينة من الخصائص عندما يسافر العمال أو ينتقلون إلى مواقع أخرى.
كيفية كتابة الوصف الوظيفي للموظف بشكل صحيح
وكالعادة، يتم تجميعها إما من قبل مدير المنظمة نفسه أو من قبل متخصص في الموارد البشرية. اعتمادًا على الغرض من كتابة الخصائص، هناك نوعان من التركيب:
يتم كتابة الداخلية (في أغلب الأحيان) من أجل:
- النقل إلى وظائف شاغرة أخرى؛
- تشجيع شخص ما أو معاقبته؛
- عند حصوله على رتبة أو لقب لتحديد ما إذا كان يستطيع أداء واجباته الرسمية؛
- المساعدة في تحديد متطلبات العمل الجديدة؛
- قبل الذهاب في رحلة عمل طويلة ومهمة، وما إلى ذلك؛
يتم جمع بيانات الموظفين المخصصة للاستخدام داخل المؤسسة وفقًا لنموذج عام. وفي الوقت نفسه، يكون التحيز نحو تفاصيل العمل. بناء على الغرض من الكتابة، يمكنك تقييم القدرات الإبداعية للموظف، وكتابة ما يسعى إليه، وما يتوقعه من يوم جديد، من منصب جديد، وتقديم معلومات حول أفضل السبل لتطبيق هذه الصفات، وما إلى ذلك.
في كثير من الأحيان تصبح خصائص منظمة فردية عنصرا من عناصر المحفظة. في بعض الأحيان يكون من الضروري الإشارة إلى تفاصيل الشخص التنفيذي الذي تم إعداد الخاصية بناءً على طلبه.
لن يتم كتابة الخصائص الخارجية للموظف إلا عند قيام الموظف بتقديم طلب. وبدون هذه الخصائص، قد لا يتم قبولك في مؤسسة تعليمية، أو قد لا تتمكن من الحصول على قرض عقاري أو قرض. السبب الأكثر إزعاجًا عند الحاجة إلى مثل هذا الوصف هو الاشتباه أو اتهام الموظف بارتكاب جرائم إدارية / جنائية. في مثل هذه الأمور، قد يكون من المهم الوضع المالي للموظف، وصفاته الشخصية، وكيف يظهر نفسه في العمل مع رؤسائه وزملائه، سواء كان شخصًا جيدًا أم لا. قد تكون الحالة الاجتماعية والعلاقات مع العملاء/العملاء مهمة. وما هي المعلومات التي يجب مراعاتها وعرضها يمكن معرفتها من الموظف نفسه أو من الشخص الذي طلب هذه الخاصية.
نموذج لخصائص الموظف الجيد
لا يوجد نموذج معتمد قانونًا لكتابة مرجع من مكان العمل، ولكن هناك عينة مقبولة بشكل عام. وهو يتألف من ثلاثة أجزاء.
الجزء الأول (المعلومات الشخصية): الاسم الكامل؛
- تاريخ الميلاد؛
- بيانات المنظمة، التفاصيل الكاملة (ليست ضرورية عند استخدام الورق ذي الرأسية)؛
- مدة خدمة الموظف في هذه المنظمة.
الجزء الثاني (نصف تجربة الموظف بمزيد من التفصيل):
- يصعد السلم الوظيفي. (جميع عمليات النقل وتخفيض الرتبة والترقيات مهمة)؛
- نكتب كل التشجيعات والتوبيخ والشهادات ورسائل الثناء؛
- الإشارة إلى سبب تطبيق تدابير محددة؛
- نشير إلى التدريب الذي تلقاه الموظف أثناء العمل (الدورات التدريبية المتقدمة والندوات وما إلى ذلك).
الجزء الثالث (الخصائص الشخصية):
- ما هي الصفات الإيجابية المهنية لديه؟
- ما هي أنواع العمل التي واجهتها، وكيف تتعامل مع المواقف العصيبة، ومدى سرعة تحقيق أهداف عملك؛
- كيفية العثور على لغة مشتركة مع العملاء؛
- كيف يجد المرء لغة مشتركة مع زملائه؟ - القدرة على العمل، الخ.
مثال على ملء صفة إيجابية
___________________________________
(اسم الشركة أو المؤسسة أو المنظمة)
(عنوان الشركة: الرمز البريدي، المدينة، الشارع)
(تفاصيل الشركة)
(تاريخ)
صفة مميزة
إلى _____________________ لتقديمه إلى ____________
(الاسم الكامل. موظف)، يعمل في ( منظمة) (موقعك) مع ( تاريخ التوظيف).
في (تاريخ)تلقى العام التعليم في تخصصه ( مستوى تعليمك) ، وهي مصدقة من خلال دبلوم صادر عن الدولة ( اسم المؤسسة التعليمية) .
خدم في الجيش مع " رقم » شهر سنة وبواسطة " رقم » شهر سنة في منطقة الخدمة رقم ___. وبعد تخرجه تم تجنيده في الاحتياط بالرتبة العسكرية " رتبة ».
موقف البذور: أعزب /متزوج /مُطلّق ، أطفال لا /لقد عمر أرضية .
للعمل في ( منظمة) حصلت على وظيفة في رقم » شهر سنة . موظف ( الاسم الكامل.)لقد أثبت نفسه بشكل جيد حتى في المواقف العصيبة، مع الحفاظ على موقف متفائل. أبداً ( الاسم الكامل.)لم يلاحظ في حالة مرهقة، ولم ينتهك انضباط العمل. الفريق يعامله بشكل جيد للغاية ( الاسم الكامل.)يأتي دائمًا لإنقاذ ودعم الزملاء حتى في أصعب المواقف. لا يستخدم الكحول أو المخدرات. يتجنب الصراعات. شخص اجتماعي ومنفتح للغاية ولديه طموحات عالية وقادر على اتخاذ قرارات مستقلة ومستنيرة.
تم إصدار المرجع لتوفير _________.
مخرج ( إمضاء) / (الاسم الكامل)
يمكنك أن تنتهي عند هذا الحد، ولكن لا يمكن لأحد أن يمنعك من إضافة شيء خاص بك إلى الوصف.
فيديو عن خصائص الكتابة
ملحوظة: بيلوفا،
تومسك
يتعين على كل موظف في مجال الموارد البشرية عاجلاً أم آجلاً أن يكتب مرجعًا شخصيًا أو عرضًا تقديميًا للموظف. أصعب شيء هو بالنسبة لأولئك الذين يواجهون لأول مرة مهمة مسؤولة مثل إعداد مراجعة لموظفيهم حول عملهم وأنشطتهم الاجتماعية.
لا توجد متطلبات تنظيمية لإعداد الخصائص والعروض التقديمية. ويتشكل محتواها إلى حد كبير من خلال الممارسة، ومعايير العمل المكتبي المعتمدة في المنظمة، والتعليم والخبرة لموظفي الموارد البشرية.
ولتسهيل عمل ضباط الأركان وكل من يتعين عليه إعداد هذه الوثائق، سنقدم عددًا من القواعد والتوصيات لإعدادها وتنفيذها ونبدأ بالخصائص.
صفات
مرجع الشخصية هو وثيقة تحتوي على مراجعة لعمل المواطن أو أنشطته الاجتماعية أو غيرها من الأنشطة، ووصف موجز لصفاته الموضحة في الأنشطة العمالية والاجتماعية. تنشأ الحاجة إليها عندما يحتاج المواطن أو سلوكه إلى تقييم واتخاذ قرار رسمي فيما يتعلق به.
اعتمادًا على الغرض من التجميع والاستخدام، يتم تقسيم الخصائص إلى خصائص مخصصة للاستخدام في المنظمة (سنسميها فيما بعد "داخلية") وخصائص تم تجميعها بناءً على طلب كيانات خارجية (بالنسبة للمنظمة) والمقصودة للاستخدام خارج المنظمة (فيما يلي - "الخصائص الخارجية").
الميزات المخصصة للاستخدام الخارجي
يتم تجميع الخصائص الخارجية بناءً على طلب الموظفين أنفسهم (للعرض في مكان الطلب)، ومتطلبات الحكومة والهيئات الأخرى، ومنظمات الطرف الثالث. يمكن أن تتنوع الأغراض التي تتطلب الخصائص المطلوبة من صاحب العمل: سواء لحل المشكلات اليومية (على سبيل المثال، قبول موظف في مؤسسة تعليمية، أو الحصول على قرض، وما إلى ذلك)، وحل المشكلات المتعلقة بقبول راتب الموظف من قبل الدولة (بما في ذلك .ch. السلطة القضائية) أو السلطة البلدية التي تتخذ قرارًا (على سبيل المثال، بشأن إصدار تصاريح مختلفة، وتطبيق التدابير الحكومية ضد الموظف (المكافآت أو العقوبات)، وما إلى ذلك).
أصعب شيء بالنسبة لموظفي خدمة شؤون الموظفين هو تجميع الخصائص التي يطلبها المحامون والهيئات (المسؤولون) الذين يحاكمون قضية الجريمة المتهم بارتكابها الموظف والمحاكم (القضاة).
في جميع حالات تقديم الموظف إلى المسؤولية الإدارية أو الجنائية، يجب على المحكمة والهيئة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية، عند حل القضية وفرض العقوبة، أن تأخذ في الاعتبار هوية الجاني وحالة ممتلكاته والظروف الأخرى التي تكون مهم للحل الصحيح للقضية. وللقيام بذلك، يحق لهم طلب معلومات تخص الموظف وحالته العائلية والممتلكات وغيرها. في معظم الحالات، لا تحدد وثائق الطلب المعلومات التي تطلبها المحكمة أو أي سلطة قضائية أخرى. في ضوء ذلك، يمكن لموظف خدمة شؤون الموظفين، في أحسن الأحوال، التشاور مع المحامي أو الموظف نفسه، وفي أسوأ الأحوال، يجب عليه تحديد المعلومات التي يحتاجها الشخص الذي يطلب المرجع بشكل مستقل.
نقدم قواعد عامة من شأنها أن تساعد في تبسيط حل عدد من الصعوبات التي تنشأ عند تجميع الخصائص.
قد يتضمن هذا الجزء على الفور معلومات حول المنظمة التي أصدرت الخاصية، على سبيل المثال:
بدلاً من "الموظف" في عنوان النص، يمكنك الإشارة إلى الاسم المحدد للوظيفة (المهنة، التخصص) التي يشغلها (يؤديها) الموظف. ومع ذلك، فإن هذا النهج أكثر ملاءمة للخصائص الداخلية، لأنه بالنسبة للخصائص الخارجية، فإن نشاط العمل بأكمله للموظف مهم، وليس فقط في المركز الأخير (في المهنة الأخيرة).
من الناحية العملية، غالبًا ما تتم الإشارة إلى سنة الميلاد في الجزء العلوي، على سبيل المثال:
وهنا، في جزء الرأس، يُذكر تاريخ تجميع الخصائص، على سبيل المثال، على النحو التالي:
يمكن أيضًا الإشارة إلى تاريخ التجميع كجزء من توقيعات المسؤولين الذين يشهدون على الخصائص، أو في نهاية النص (انظر أدناه).
يمكن تقسيم الجزء الرئيسي من الخصائص إلى كتل المعلومات التالية:
دعونا ننظر إليهم بالتفصيل.
معلومات السيرة الذاتية العامة
تشير معلومات السيرة الذاتية العامة إلى تاريخ ومكان الميلاد، ومعلومات حول التعليم (مستوى التعليم، وأسماء المؤسسات التعليمية ووقت تلقي التعليم). تقوم خدمة شؤون الموظفين بتحديد هذه المعلومات باستخدام البطاقة الشخصية للموظف والمستندات المحاسبية الأخرى.
يمكن تقديم معلومات السيرة الذاتية العامة بطريقتين:
أ) في شكل سردي من العرض- عند الإشارة إلى البيانات في جملة واحدة (في عدة جمل من نفس النمط) مع الحفاظ على معنى واحد، على سبيل المثال:
ب) في شكل استبيان للعرض- عندما يتم تحديد البيانات على شكل قائمة، على سبيل المثال:
إذا كان لدى الموظف عدة مستويات من التعليم (في مجالات مختلفة) أو تعليمين (أو أكثر) من نفس المستوى (على سبيل المثال، اثنان أعلى)، فإنها تنعكس في الخصائص مع التركيز على الشيء الرئيسي أو الأكثر أهمية للموظف.
تحتوي نفس الكتلة على معلومات حول الخدمة العسكرية، على سبيل المثال:
قد يتضمن ملخص مختصر للسيرة الذاتية للموظف معلومات عن الحالة الاجتماعية - الحالة الاجتماعية، وجود أطفال، وما إلى ذلك، على سبيل المثال:
معلومات مختصرة عن نشاط العمل حتى آخر مكان عمل
نادرا ما يتم تضمين هذه الكتلة في الخصائص - كقاعدة عامة، بناء على طلب الموظف نفسه أو محاميه. وفي هذه الحالة يشير موظف الموارد البشرية من 3 إلى 5 وظائف حتى المركز الأخير، على سبيل المثال:
يتم إنشاء هذه البيانات وفقًا لكتاب عمل الموظف.
خصائص نشاط العمل في مكان العمل الأخير
في كتلة المعلومات هذه، يمكن توصية موظفي الموارد البشرية بتقديم معلومات حول الموظف بالترتيب التالي:
1) المناصب (المهن والوظائف)، التي عقدها الموظف (أدى) في هذه المنظمة ، وصف موجز للمسؤوليات من خلال آخر منصب شغله (العمل المنجز) أو من خلال آخر عدة مناصب (وظائف) تهم الشخص الذي طلب الخصائص. على سبيل المثال:
يجب الإشارة إلى قائمة أكثر تفصيلاً بالواجبات التي يؤديها الموظف فقط إذا طلب ذلك الموظف نفسه أو المحامي أو أي شخص آخر يطلب المرجع. ويبدو أنه في مثل هذه المواقف يكون من الأسهل إعداد نسخة من الوصف الوظيفي للموظف أو الوصف الوظيفي، وفي الوصف يتم التركيز الرئيسي على إنجازات الموظف، على سبيل المثال:
2) الصفات التجارية للموظف التي يظهرها أثناء عمله. في الواقع، توفر هذه الكتلة تقييمًا لسلوك الموظف من قبل زملائه والمشرف المباشر والموظفين المرؤوسين وإدارة الموارد البشرية. لإعداد الخصائص في هذا الجزء، يمكن أيضًا استخدام التقييمات المقدمة للموظف خلال الشهادة الأخيرة.
ما هي الصفات التجارية المحددة التي يجب تضمينها في الخصائص، يجب على موظف الموارد البشرية تحديدها مع الموظف أو المحامي أو أي شخص آخر يطلب الخصائص، وإذا لم تكن المشاورات مع الأطراف المعنية ممكنة، بشكل مستقل، مسترشدة بأهداف وأسباب تجميع صفات.
من الصعب دائمًا البدء في سرد صفات الموظف. لتسهيل هذه العملية، نوصي باستخدام الجدول 1، حيث يجب على موظف الموارد البشرية أو المشرف المباشر للموظف أو المرؤوس الإجابة على الأسئلة الرئيسية الرئيسية حول الموظف - "كيف يبدو؟" أو "من هو؟" - في اتجاهات مختلفة.
الجدول 1
مجالات النشاط |
أيّ؟ / من؟ |
الأنشطة القيادية: القيادة، والقدرة على تخطيط وتنظيم العمل، والسلطة بين الزملاء والمرؤوسين، والدقة، وما إلى ذلك. |
|
النشاط الإبداعي: المبادرة، والقدرة على طرح المشكلات الإبداعية وحلها، والقدرة على إيجاد طرق غير قياسية لحل المشكلات، وما إلى ذلك. |
|
الأنشطة الاجتماعية والتواصلية: التواصل الاجتماعي، مقاومة الصراع، مقاومة التوتر، القدرة على العمل ضمن فريق، إلخ. |
|
النشاط التعليمي: القدرة على التعلم الذاتي، والميل إلى التعلم الذاتي، والقدرة على التدريس وتثقيف الآخرين، وما إلى ذلك. |
يمكن لموظف الموارد البشرية الإضافة إلى العمود الأيسر من الجدول حسب تقديره الخاص. يملأ العمود الأيمن من الجدول المشرف المباشر للموظف وزملائه وموظف الموارد البشرية، وهو العمود الرئيسي لوصف الصفات التجارية للموظف. على سبيل المثال:
جزء من الجدول المكتمل
مجالات النشاط |
أيّ؟ / من؟ |
النشاط المهني: المؤهلات والكفاءة والقدرات المهنية والتفكير المهني ومعرفة المهنة وما إلى ذلك.) |
متخصص مؤهل تأهيلا عاليا |
النشاط التنفيذي: التنظيم، الكفاءة، الاجتهاد، المثابرة، التنفيذ السريع للتعليمات / التعليمات، العمل الجاد، الضمير الحي، الانضباط، الاجتهاد، الدقة، الاستقلال، إلخ. |
تنفيذي
|
عند تحويل التقييمات الموجزة إلى القسم الرئيسي للخصائص، يجب الالتزام بالقواعد التالية:
| - | لوصف صفات الموظف، يتم استخدام الشكل السردي لنص الوثيقة، على سبيل المثال، "أظهر"، "يتميز"، "يتعلق"؛ |
يجب أن يكون أسلوب العرض محايدًا، عند وصف صفات الموظف، من غير المقبول استخدام الوسائل اللغوية التعبيرية العاطفية والمقارنات المجازية (الاستعارات والنعوت والمبالغات وما إلى ذلك)؛ |
|
يجب أن يكون نص الوصف موجزا وواضحا، ويتميز بالتماسك المنطقي والنحوي للنص، وبساطة اللغة؛ ومع ذلك، فإن إيجاز العرض التقديمي يجب أن يمنح القارئ الفرصة للحصول على صورة كاملة عن الموظف؛ |
|
في نص الوصف، من غير المقبول استخدام التعبيرات العامية والتقنية والاحترافية واستخدام الكلمات والمصطلحات الأجنبية في وجود كلمات ومصطلحات مكافئة في اللغة الروسية، واختصارات الكلمات الخاصة، والتعبيرات "إلخ." آخر." و اخرين؛ |
|
على الرغم من أن الصفة هي وصف لصفات الموظف، إلا أن استخدام الضمائر الشخصية (“هو”، “هي”، إلخ) غير مرغوب فيه. |
ومع أخذ ذلك في الاعتبار، يمكن وصف الصفات التجارية للموظف على النحو التالي:
|
في المثال أعلاه، يتم وصف صفات الموظف باستخدام الأفعال والصفات القصيرة. ويمكن تقديم نفس المعلومات على النحو التالي:
أثناء عمل سيرجيف أو.بي. أثبتت نفسها كأخصائية مؤهلة تأهيلاً عاليًا في مجال التقييس ولديها معرفة جيدة بالتشريعات المتعلقة بالتنظيم الفني. |
كما يتبين من الجزء المعروض، يتم تقديم وصف الصفات التجارية للموظف بالترتيب المبين في الجدول (حسب مجال النشاط). ويعتبر هذا النهج هو الأصح، ولكن ليس الوحيد. عند إعداد التوصيف، يمكن للمترجم سرد صفات الموظف ليس حسب المجموعات، ولكن وفقًا لمنطق السرد.
يجب أن يكون ملف تعريف الموظف موضوعيًا قدر الإمكان. عند تجميعه، يجب على موظف الموارد البشرية أن يقدم وصفًا حقيقيًا وصادقًا، وليس وصفًا مرغوبًا أو مثاليًا للموظف. إذا كان هذا الأخير لديه عيوب، فينبغي أن تنعكس في الخصائص. كما تظهر الممارسة، تعتبر السمة التي تكون فيها نسبة العيوب إلى الصفات الإيجابية 1:5 أكثر موضوعية، أي أن العيوب يجب ألا تزيد عن 20٪. وتغيير النسبة لصالح الصفات السلبية يجعل الصفة سلبية، ولصالح الصفات الإيجابية مما يثير الشكوك حول الموضوعية.
عند إدراج عيوب الموظف (في نفس مجالات النشاط مثل الصفات الإيجابية)، يجب أن تكون على حق وتمتنع عن التقييمات السلبية المعبر عنها بوضوح. من المستحسن ربط العيوب بالمزايا، وفي بعض الحالات تحتاج إلى محاولة تحييدها من خلال سرد الصفات الإيجابية، على سبيل المثال:
ما ورد أعلاه لا يعني على الإطلاق أنه إذا لم يكن لدى الموظف عيوب، فمن أجل جعل الخصائص أكثر موضوعية، يجب اختراعها. تحتاج فقط إلى السعي للتأكد من أن هذه الوثيقة تصف الموظف بأكبر قدر ممكن من الدقة؛
3) المشاركة في مشاريع المنظمة، ومساهمة الموظف في أنشطة المنظمة. يجب إعطاء هذه الكتلة بعد وصف الصفات التجارية. إذا شارك الموظف في مشاريع مهمة، فمن المستحسن وصف درجة مشاركته ومساهمته الشخصية، وإذا أمكن، الصفات التي أظهرها، على سبيل المثال:
4) الصفات الشخصية للموظف التي يظهرها أثناء العمل والأنشطة الاجتماعية. عند وصف الصفات الشخصية للموظف، فإنها تسترشد بالقواعد المذكورة أعلاه. مثل الأعمال التجارية، يتم وصف الصفات الشخصية في شكل أحكام حول الموظف. لتسهيل تذكر سمات شخصية الموظف، يمكنك أيضًا استخدام جدول يقدم فيه المترجم أولاً إجابات قصيرة على السؤال "ماذا" وبعد ذلك فقط يحولها إلى نص واحد.
الجدول 2
إذا، عند تقييم الصفات التجارية، لا يزال بإمكاننا التحدث عن بعض الموضوعية، فإن تقييم الصفات الشخصية هو ذاتي بأغلبية ساحقة، إلا إذا تم تقديمه من قبل مجموعة كبيرة من الناس. علاوة على ذلك، يمكن تفسير الصفات الشخصية بطرق مختلفة. لذلك، على سبيل المثال، يمكن تفسير صفة "الطموح" بطريقتين: كلاهما صفة إيجابية، تسمح للمرء باستخلاص استنتاجات مفادها أن الموظف يسعى لتحقيق إنجازات عظيمة، وكصفة سلبية تشير إلى أن الموظف يظهر فخرًا مفرطًا و الغرور.
لذلك، كما هو الحال مع الصفات التجارية، يجب اختيار الكلمات بعناية. وينبغي أن يقال الشيء نفسه عن أوجه القصور - إذا كانت، في رأي مترجم الخصائص، موجودة وواضحة، فأنت بحاجة إلى محاولة تحقيق التوازن بينها وبين المزايا.
ومن هذا المنطلق يمكن وصف السمات الشخصية على النحو التالي:
إذا لم يشارك عالم نفسي في تجميع الخصائص، فلا ينبغي أن تتورط في التقييم النفسي. الحد الأقصى الذي يمكن لموظف خدمة شؤون الموظفين القيام به هو وصف الشخصية (الهدوء، الاندفاع، وما إلى ذلك) أو المزاج (المتفائل (متوازن، رشيق)، الكولي (غير متوازن، رشيق)، البلغم (متوازن، خامل)، الكئيب (غير متوازن)، مستقر).تجدر الإشارة إلى أن الاستنتاجات المتعلقة بشخصية الموظف أو مزاجه لن تكون موضوعية إلا إذا كانت مبنية على ملاحظات طويلة المدى عنه؛
5) نتائج التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم. بشكل أساسي، يتم توفير هذه المعلومات في الخصائص التي يطلبها صاحب العمل الجديد للموظف، والهيئات التي تحدد الوضع المهني الجديد للموظف، وما إلى ذلك. وفي الخصائص التي يتم تجميعها لتقديمها إلى المحكمة والهيئات القضائية الأخرى، ستكون هذه المعلومات زائدة عن الحاجة، ما لم يتم تقديمها "لإكمال الصورة." » أو للتعويض عن نقص المعلومات حول نشاط العمل. وفي هذه الحالة يمكن ربط المعلومات الخاصة بتدريب الموظف بعمله أو بخصائصه الشخصية على النحو التالي:
6) معلومات عن الجوائز والحوافز والعقوبات التأديبية. يتم إنشاء هذه المعلومات باستخدام بيانات البطاقة الشخصية للموظف. إذا كان لدى الموظف عدة حوافز مماثلة، فيمكن الإشارة إليها في شكل عام. وينبغي تسليط الضوء على الحوافز والمكافآت الهامة، على سبيل المثال:
إذا كان لدى الموظف عقوبات تأديبية "غير قابلة للإزالة" أو "معلقة"، فعند اتخاذ قرار بشأن الإشارة إليها في الخصائص، يجب أن يسترشد ضابط شؤون الموظفين بمبدأ موضوعية المعلومات. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الحق في الإشارة أو عدم الإشارة إلى هذه المعلومات أو تلك ينتمي بالكامل إلى خدمة شؤون الموظفين، ما لم يشير الطلب المقدم من السلطات القضائية بشكل مباشر إلى ضرورة الإشارة إلى العقوبات التأديبية (إن وجدت) في الخصائص.
خصائص الأنشطة الاجتماعية
تشير كتلة المعلومات هذه إلى الجمعيات أو الهيئات العامة التي ينتمي إليها الموظف، والمشاريع والفعاليات العامة التي يشارك فيها، وما إلى ذلك. يمكن أن تصف هذه الكتلة الأنشطة الاجتماعية للموظف داخل المنظمة وخارجها، ولكن خدمة شؤون الموظفين معروفة بشكل موثوق من خلال رسائل الموظف والمصادر الأخرى. على سبيل المثال:
معلومات أخرى
مرة أخرى، نلفت انتباه موظفي خدمة شؤون الموظفين إلى حقيقة أن المرجع ليس البطاقة الشخصية أو بطاقة التسجيل للموظف، ولكنه وثيقة يجب على صاحب العمل تقييم الموظف فيها. إذا كانت المحكمة وإنفاذ القانون والسلطات الأخرى مهتمة فقط بالبيانات المرجعية حول الموظف، فستكون نسخة من البطاقة الشخصية أو مقتطف منها كافية بالنسبة لهم.
في حالة خوف موظف خدمة شؤون الموظفين من ارتكاب خطأ في تقييماته أو عدم قدرته على تقديمها بسبب نقص التعليم النفسي، أو يرى أنه من الضروري الامتناع عن التقييمات، ولكن مع ذلك يقدم معلومات قد تكون ذات فائدة للموضوع باستخدام ومن مميزاته أنه يمكن نصحه ببساطة بذكر الحقائق التي حدثت أثناء عمل الموظف في المنظمة. وفي حالة أنه هو نفسه لم يشهد هذه الحقائق، فمن المستحسن الإشارة إلى المكان الذي يعرف منه هذه المعلومات. يمكن أن يقدم التوصيف ملخصًا لتصريحات الموظف أو تصريحاته أو تصريحاته التي يمكن أن تميزه بشكل أكبر. على سبيل المثال:
على الرغم من أن هذه المعلومات ذات طبيعة معلنة، إلا أنها قد تترتب عليها عواقب أكثر أهمية بالنسبة للموظف من الخصائص المقدرة. لذلك عليك أن تكون على دراية بكيفية تفسير ذلك.
ما لا ينصح به في التوصيف هو وضع تنبؤات وافتراضات، ما لم تكن هناك حاجة خاصة لذلك.
الأغراض التي من أجلها أعطيت الخصائص
في نهاية المواصفات يشار إلى الغرض الذي تم إصدار المواصفات. وإذا كان معروفا، دل على ذلك مباشرة في الخصائص، على سبيل المثال:
إذا أعدت صفة للاستعمال في عدة أعضاء فيمكن كتابتها:
إذا لم يتم الإشارة إلى تاريخ تجميع الخصائص في جزء الرأس، فيمكن الإشارة إليه في كتلة المعلومات هذه، على سبيل المثال:
يمكن أيضًا الإشارة إلى مكان عرض الخصائص في الجزء العلوي، على سبيل المثال، إذا تم إعداد الخصائص لعرضها على أصحاب العمل المحتملين، فيمكن الإشارة إلى مكان العرض على النحو التالي:
الميزات المخصصة للاستخدام الداخلي
يجب تحديد حالات وأسباب تجميع الخصائص الداخلية في اللوائح المحلية. في الغالب، تنشأ الحاجة إليها عند اتخاذ قرار بشأن النقل إلى المناصب الشاغرة، عند تطبيق التدابير التحفيزية أو التأديبية، عند تحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز (أثناء الشهادة)، عند إسناد مسؤوليات جديدة إلى الموظف (على سبيل المثال، إدارة مشروع جديد)، حول إرسال رحلة عمل طويلة ومسؤولة، إلخ.
يمكن استخدام التوصيات الموضحة في القسم السابق عند تجميع الخصائص الداخلية. ومع ذلك، في الخصائص الداخلية، ينبغي التركيز بشكل أكبر على نشاط عمل الموظف.
اعتمادًا على الغرض من تجميع الخصائص، بالإضافة إلى صفات الموظف، قد تحتوي على تقييم للإمكانات الإبداعية للموظف، واستنتاجات حول تطلعاته وتوقعاته وتطلعاته (على سبيل المثال، للنمو الوظيفي)، وتوصيات لاستخدام مهاراته. الصفات، الخ.
في كثير من الأحيان الخصائص الداخلية هي مكونات وثائق أخرى، على سبيل المثال، العروض التقديمية، والتي سيتم مناقشتها في العدد القادم من المجلة.
وبما أن الخصائص الداخلية مجمعة حصريا للاستخدام الداخلي، فليست هناك حاجة للإشارة إلى مكان العرض فيها.
في بعض الحالات، يصبح من الضروري الإشارة إلى المسؤول الذي تم وضع التوصيف بناء على طلبه (الطلب).
قواعد التسجيل وإصدار الخصائص
عادة، يتم تجميع الخصائص من قبل موظفي قسم شؤون الموظفين. وفي هذه الحالة، فإن الخاصية الأساسية، التي تشكل أساس الوثيقة الرسمية، عادة ما يتم إعدادها من قبل المشرف المباشر للموظف. يمكن اتخاذ الدراسات الاستقصائية للزملاء أو المرؤوسين للموظف نفسه كأساس للخصائص العامة.
بغض النظر عمن يقوم بإعداد الخصائص، يجب أن يحدد القانون التنظيمي المحلي للمنظمة بوضوح من لديه الحق في إصدار الخصائص ومن يجب أن يتم التصديق على توقيعه.
بالنسبة للخصائص المخصصة للاستخدام الخارجي، فإن الشرط الرئيسي هو شكليتها. ولذلك يجب أن تكون موقعة من الشخص الأول في المنظمة أو من يفوضه ومصدقة بختم المنظمة. يمارس عدد من الشركات عملية التصديق على المراجع من خلال التوقيع الثاني - الرئيس المباشر لقسم الموارد البشرية.
يتم التوقيع على الخصائص الداخلية فقط من قبل رئيس خدمة شؤون الموظفين أو جامع الخصائص، ولا يتم لصق أي طوابع عليها.
تشير الخصائص إلى المستندات التي تحتوي على معلومات شخصية عن الموظف، وبالتالي، يجب أن يتم إعدادها وتقديمها وفقًا لمعايير الفصل 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا للمادة 88 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز لصاحب العمل الكشف عن البيانات الشخصية للموظف إلى طرف ثالث دون الحصول على موافقة كتابية من الموظف (باستثناء الحالات التي يكون فيها ذلك ضروريًا لمنع تهديد حياة الموظف). وصحة الموظف، وكذلك في الحالات التي يحددها القانون الاتحادي).
إذا كان المبادر بوضع صفة مخصصة للاستعمال الخارجي موظفا، فيصدر له السمة مقابل التوقيع. كما يجب عليك الحصول على إيصال بالإحالة من محامي الموظف الذي يستلمها. لتسجيل الخصائص الخارجية الصادرة عن المنظمة، يتم الاحتفاظ بكتاب مناظر (مجلة، ألبوم)، منصوص عليه في اللوائح المحلية بشأن حماية البيانات الشخصية للموظفين، حيث يتم وضع علامات حول الخصائص الصادرة وتوقيع المستلمين (عند الاستلام في متناول اليد). عند إرسال الخصائص بالبريد، فإنها تحتوي على علامات استلام مثبتة على أساس الإخطارات البريدية.
يتم عمل نسخة من الخصائص المرسلة أو المرسلة بالبريد إلى المبادر بإعدادها وتوضع في الملف الشخصي للموظف. علاوة على ذلك، ينطبق هذا على خصائص الموظفين العاملين والمفصولين.
تأثير الخصائص
وفي ختام الجزء الأول من المقال، دعونا نعود مرة أخرى إلى محتوى الخصائص.
عند تجميعها، هناك عدد كبير من الأسئلة حول أخلاقيات تقديم هذه المعلومات أو تلك. تؤدي رغبة موظفي الموارد البشرية في "عدم الإضرار" أحيانًا إلى حقيقة أن الخصائص تتحول إلى "شهادات تقدير".
وفقًا للقضاة ومسؤولي الهيئات القضائية الذين يتخذون القرارات بشأن العقوبة، تتم كتابة معظم الخصائص وفقًا لنفس القالب، وجميعها تشبه طلبات الموظفين للحصول على الجوائز. إذا كان المبادرون في قضية جنائية أو قضية مخالفة إدارية هم أصحاب العمل أنفسهم، فإن العكس تمامًا يحدث - فخصائص الموظفين الذين ارتكبوا جرائم رسمية موجهة ضد مصالح أصحاب المؤسسة، تشبه في البداية الأحكام. لا يوجد سوى عدد قليل من الخصائص الموضوعية.
إن تقديم نصيحة عالمية - لكتابة كل شيء وفقط "الحقيقة ولا شيء غير الحقيقة" في التوصيف - سيكون أمرًا متهورًا، لسبب بسيط هو، أولاً، أن أي تقييم بشري للأحداث والسلوك هو تقييم شخصي و"لكل شخص حقيقته الخاصة". "، وثانيًا، لأن التقييم الإيجابي أصعب في استخدامه على حساب الموظف من التقييم السلبي، ولا يهم من هو موضوع استخدامه. نعتقد أن النسبة المذكورة أعلاه من مزايا وعيوب الموظف ستجلب الحد الأدنى من الضرر والحد الأقصى من الفوائد، إذا كانت هذه الأخيرة موجودة بالطبع. أما بالنسبة للمزايا، فحتى لو كان من المستحيل تكوين فكرة عن الموظف، فهناك عدد من التقييمات المحايدة وغير المتحيزة التي يمكن استخدامها كأساس للخصائص.
الشيء الأكثر مسؤولية هو وضع خصائص للمحاكم أو الهيئات الأخرى التي تقرر تطبيق العقوبة على الموظف، وإصدار الإذن للموظف (على سبيل المثال، للتبني)، وما إلى ذلك. ولكي يكون التوصيف كاملاً قدر الإمكان، يجب عليك محاولة التشاور مع ممثل الموظف أو الهيئة التي طلبت التوصيف.
بمجرد تجميع هذا التوصيف، يجب على موظف الموارد البشرية أن يمنحه واحدًا من ثلاثة تقييمات: "إيجابي" أو "مرضٍ" أو "سلبي". إذا كان من الصعب القيام بذلك بنفسك، فيمكنك أن تطلب من زميل (بالطبع، دون تقديم معلومات حول الموظف).
ولا ينبغي بأي حال من الأحوال افتراض أن الوصف مكتوب لأغراض "شكلية". الخصائص الخارجية، وخاصة الطب الشرعي، يمكن أن تغير حياة الشخص. فيما يلي بعض الأمثلة على كيفية تأثير خصائص مكان العمل ومكان الدراسة على مصائر الأشخاص:
أ) الصفة الإيجابية:
جزء من قرار المحكمة
ب) خصائص مرضية:
جزء من قرار المحكمة
ج) السمة السلبية:
جزء من قرار المحكمة
عند إعداد شهادة أخرى، عليك أن تتذكر أن استخدامها يمكن أن يغير ليس فقط حياة الموظف، ولكن أيضًا الأشخاص الآخرين، على سبيل المثال، طفل يتم تبنيه - من خلال وضع توقيعك على الشهادة، فإنك تقرر مصيره. لذلك كن حذرا مع كلامك!
أداء
ملحوظة: بيلوفا،
تومسك
يُفهم التقديم على أنه مستند يعبر عن مبادرة لتطبيق تدابير محددة على الموظف أو تنفيذ إجراءات معينة فيما يتعلق بالموظف. في كثير من النواحي، تشبه التمثيلات الخصائص. علاوة على ذلك، في بعضها يتم تضمين الخصائص في شكل كتل منفصلة. ومع ذلك، فهذه وثائق مختلفة، وتختلف في المحتوى والتصميم.
يمكن تقسيم العرض التقديمي إلى قسمين: الرأس والرئيسي. الأول يحتوي على التفاصيل التالية:
| - | التاريخ والرقم.استنادًا إلى حقيقة أن معظم التقديمات ذات طبيعة فردية بحتة، لا يجوز تخصيص رقم تسجيل لها - في هذه الحالة، يتم تسجيل التقديمات وفقًا لتاريخ إصدارها وأسماء الموظفين؛ |
نوع الوثيقة(أداء)؛ |
|
عنوان للنص. لسوء الحظ، لم يتم تطوير نهج موحد لتحديد اسم نوع الوثيقة المعنية في الممارسة العملية: في بعض الحالات، يجيب عنوان النص على السؤال "لماذا؟" (على سبيل المثال، "للتشجيع")، في الآخرين - "حول ماذا؟" (على سبيل المثال، "حول التشجيع"). وفقًا لتصنيف عموم روسيا لوثائق الإدارة (OKUD)، يجب أن تسمى المستندات المعنية "تمثيل الترقية"، "تمثيل النقل إلى وظيفة أخرى". في الوقت نفسه، إذا افترضنا أن العنوان يتم تحديده بناءً على صياغة الإجراء الرئيسي - "مقدم إلى..."، فيجب أن تسمى المستندات المعنية "تقديم للتشجيع"، "تقديم لتطبيق العقوبات التأديبية". الفعل "، الخ |
|
معلومات عن منشئ التقديم.يمكن الإشارة إلى المعلومات المتعلقة بمؤلف الطلب في عنوان المستند (انظر نموذج التقديم لتطبيق عقوبة تأديبية في الصفحة 81) وفي النهاية في تفاصيل التوقيع (انظر نموذج التقديم للتشجيع في الصفحة 79 من الوثيقة قسم "الأوراق")؛ |
|
وجهة.في حالة ضرورة اتخاذ قرار محدد بشأن التقديم، يتم الإشارة إلى الشخص الموجه إليه التقديم في الجزء العلوي كما هو موضح في نموذج التقديم للتشجيع (صفحة 79 من قسم "الأوراق"). ولا يتم ذكر المرسل إليه عندما يوفر نص التقديم مساحة للإشارة إلى القرار بشأن التقديم وتوقيع الشخص الذي قبله (على سبيل المثال، كما في نموذج التقديم لتطبيق عقوبة تأديبية - صفحة 80 من " قسم "الأوراق"). |
في الجزء الرئيسي من التقديم، أولا وقبل كل شيء، يجب تقديم المعلومات المحاسبية حول الموظف (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة، المنصب أو المهنة، تاريخ الميلاد، وما إلى ذلك). يتم تحديد تكوينها بواسطة خدمة شؤون الموظفين لكل نوع من أنواع التقديم (انظر التوصيات الخاصة بإعداد أنواع فردية من التقديمات). أيضًا، اعتمادًا على نوع العرض التقديمي، يحتوي على كتل معلومات منفصلة: خصائص صفات الموظف اللازمة لحل مشكلة تطبيق تدابير محددة على الموظف؛ أسباب تطبيق التدابير المناسبة على الموظف؛ العرض المباشر استنتاج الإدارات ذات الصلة بشأن التقديم؛ معلومات أخرى. ويمكن صياغة الفكرة نفسها على النحو التالي:
"أقدم _____________________ إلى __________________________" ؛
(بيانات الموظف)
"________ يظهر بواسطة _______________________."
(بيانات الموظف) (الإجراءات أو التدابير المتعلقة بالموظف)
من الناحية العملية، غالبًا ما يتم استخدام صيغة العرض التقديمي التالية أيضًا:
"____________ يستحق _________________________________________."
(بيانات الموظف) (الإجراءات أو التدابير المتعلقة بالموظف)
اعتمادًا على التدابير التي يقدم الموظف من أجلها، قد يتم تضمين معلومات أخرى في التقديم (انظر القسم التالي).
أنواع العروض ومحتوياتها
I. العرض للترقية
اقتراح تشجيع الموظف هو أكثر أنواع العروض التقديمية شيوعًا. يتم توفيره في نظام إدارة سجلات الموظفين لعدد كبير من المنظمات والهيئات الحكومية.
قبل أن نبدأ في توصيف محتوى هذا التمثيل، علينا أن ننتبه إلى النقطة التالية. إن عبارة "إعداد عرض تقديمي لحوافز الموظفين" لا تعني دائمًا إعداد مستند منفصل - عرض تقديمي. في معظم القوانين التنظيمية التي تنظم إجراءات تشجيع الموظفين ومكافأتهم، يعني الحكم المذكور أعلاه إعداد المستندات لتشجيع الموظفين بشكل عام؛ يتم توفير أنواع محددة من المستندات من خلال تعليمات العمل المكتبي واللوائح المحلية الأخرى للمنظمة. على سبيل المثال، يتضمن إعداد طلب منح الموظفين الذين يحملون شارات إدارية معينة في العمل إعداد مستندات مثل خطابات الالتماس (الموجهة إلى رئيس الهيئة التي تنفذ الترقية)، وأوراق الجوائز، وغيرها.
إذا كانت خدمة شؤون الموظفين تنوي تضمين عرض الحوافز مباشرة في نظام إدارة المكاتب، فمن المستحسن عند تطوير شكلها مراعاة عدد من التوصيات التالية:
1) يجب أن يحتوي التقديم على مكان لأوراق الاعتماد. يعتمد تكوينها على "لمن" يتم تطوير النموذج. وبالتالي، في اقتراح حوافز الموظفين، الذي سيتم وضعه من قبل المشرف المباشر للموظف، ليس من الصحيح تمامًا تضمين أعمدة للإشارة إلى تلك المعلومات المحاسبية التي لا يمكن الوصول إليها إلا من قبل خدمة شؤون الموظفين. بالنسبة لشكل هذا العرض التقديمي، تكون البيانات العامة المعروفة للمشرف المباشر للموظف كافية - الاسم الأخير والاسم الأول والاسم العائلي والمنصب الذي يشغله (العمل المنجز) ورقم الموظف. إذا كان النموذج يتضمن أعمدة لمزيد من المعلومات، على سبيل المثال، حول مدة الخدمة في المنظمة، ووقت شغل الوظيفة الأخيرة (العمل في آخر مهنة)، وما إلى ذلك، فيمكن ملؤها من قبل موظف خدمة شؤون الموظفين بعد الاستلام تقديم مكتمل جزئيًا من رئيس الوحدة الهيكلية. في هذه الحالة، يمكنك الإشارة بين السطور إلى من يملأ هذا العمود أو ذاك، على سبيل المثال:
عرض القطعة
أداء
لتشجيع
2. تاريخ الميلاد ________________________________________________
3. المنصب/المهنة ________________________________________________
(يشار إليه من قبل المشرف على الموظف)
4. رقم الموظف ______________________________________________
(يشار إليه من قبل المشرف على الموظف)
5. الخبرة العملية:
- عام _________________________________________________________
(يشار إليه من قبل قسم شؤون الموظفين)
- في المنظمة _________________________________________________
(يشار إليه من قبل قسم شؤون الموظفين)
- في المنصب الذي يشغله (حسب المهنة التي يؤديها) _____________
(يشار إليه من قبل قسم شؤون الموظفين)
إذا تم تطوير التقديم مباشرة لخدمة الموظفين وسيتم توجيهه إلى رئيس المنظمة، فقد يكون تكوين البيانات المحاسبية أكبر بكثير، على سبيل المثال، حول عقد العمل، والتعليم، وما إلى ذلك. مرة أخرى، يرجى ملاحظة أن مسألة المعلومات المحاسبية التي يجب الإشارة إليها في التقديم هي التي تقررها إدارة الموارد البشرية بشكل مستقل؛
2) في طلب الترقية، من المستحسن توفير مساحة لتعكس المعلومات حول العقوبات التأديبية المعلقة على الموظف، على سبيل المثال:
"معلومات حول العقوبات التأديبية المعلقة ________________"؛
3) إذا رأت خدمة شؤون الموظفين أن الشخص الذي يحق له تطبيق الحوافز يحتاج إلى معرفة معلومات عن الموظف من أجل اتخاذ قرار بشأن الحوافز، فإن نموذج التقديم يوفر أعمدة لوصف موجز للموظف، على سبيل المثال:
"وصف موجز لـ _______________________________________".
يمكن أيضًا فصل الخاصية إلى كتلة معلومات منفصلة (انظر أدناه). إذا كانت المزايا والإنجازات التي تم ترشيح الموظف فعليًا للمكافأة هي المهمة بالنسبة للشخص الذي يتخذ قرارًا بمكافأة الموظف، فيكفي في نموذج العرض تقديم سطور لإدراجها، على سبيل المثال:
"مزايا محددة (الإنجازات والنجاحات والتميز) _____________"؛
4) لا يجوز أن ينص مقترح الحوافز على إتاحة الفرصة للمشرف المباشر للموظف للإشارة إلى نوع معين من الحوافز. وفي هذه الحالة تقوم الوثيقة بصياغة مقترح عام لتطبيق الحوافز على الموظف دون الإشارة إلى أي منها، على سبيل المثال:
"__________________________________________ مقدم للتشجيع."
لاتخاذ القرار النهائي بشأن العرض التقديمي، يتم توفير أعمدة منفصلة أو كتل معلومات؛
5) يجب أن يوفر نموذج التقديم مساحة لتوقيع الموظف الذي قدم التقديم.
إذا كان نظام الحوافز ينص على تنسيق التقديمات التي أعدها المديرون المباشرون مع خدمة شؤون الموظفين، فمن المستحسن توفير مكان لإبرامها في نموذج التقديم.
اعتمادًا على الطريقة التي يجب أن يعبر بها رئيس المنظمة أو أي شخص آخر عن قراره بشأن العرض التقديمي، عند تطوير نموذج العرض التقديمي، من الضروري توفير مساحة للقرار أو للتعبير عن قرار محدد.
وبالتالي، يمكن تقسيم العرض التقديمي إلى كتل المعلومات التالية:
ومع مراعاة ما سبق، يمكن إعداد مقترح التشجيع وفقاً للنموذج الوارد في قسم "الأوراق" - صفحة 79.
في الحالات التي يتم فيها ترشيح مجموعة من الموظفين للحصول على حوافز من أجل تقليل الأعمال الورقية، فمن المستحسن إعداد تقديم منفصل.
ويمكن بناء الجزء الرئيسي من هذا التمثيل وفقا للنموذج التالي:
عرض القطعة
خلف ______________________________________________________________
( دوافع التشجيع )
يتم تقديمها للتشجيع في شكل ______________________________
(نوع محدد من الحوافز)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة، المنصب، المهنة)
يستخدم هذا النموذج في حالة ترشيح مجموعة من الموظفين لنوع واحد من الحوافز. لترشيح عدة موظفين لأنواع مختلفة من الحوافز، يمكن استخدام النموذج الوارد في قسم "الأوراق" في الصفحة 80.
ثانيا. توصية باتخاذ إجراءات تأديبية
يتم استخدام التوصيات المتعلقة بالإجراءات التأديبية في نظام إدارة سجلات الموظفين لعدد كبير، ولكن ليس كبيرًا، من المنظمات التجارية. ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى حقيقة أنه من أجل اتخاذ قرار بشأن تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية، فإن المستندات التي تؤكد حقيقة ارتكاب الجرائم التأديبية (الأفعال والبروتوكولات والتقارير والمذكرات وما إلى ذلك) كافية.
إذا كانت خدمة شؤون الموظفين تنوي إسناد مسؤولية طرح مبادرة لتطبيق العقوبات التأديبية على رؤساء الأقسام الهيكلية وتوحيد الوثائق التي يتم التعبير فيها عن هذه المبادرة، فمن الضروري عند تطوير نموذج العرض أن تأخذ في الاعتبار مراعاة التوصيات الواردة في القسم السابق (حول وضع مقترح للتشجيع). لذلك، أولا وقبل كل شيء، يجب على خدمة شؤون الموظفين تحديد تكوين المعلومات المحاسبية. في الجزء الرئيسي من العرض التقديمي، من المستحسن تقديم رسوم بيانية لما يلي:
قد يوفر التقديم مساحة لوصف موجز للموظف.
كما هو الحال في اقتراح التشجيع، يجب أن يوفر اقتراح تطبيق العقوبة التأديبية مساحة لقرار رئيس المنظمة أو أي شخص آخر مخول باتخاذ قرارات بشأن تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية، أو لمسؤوليته المباشرة قرار. يمكن تقديم طلب لتطبيق عقوبة تأديبية وفقًا للنموذج الوارد في قسم "الأوراق" (صفحة 81).
ثالثا. مقدمة في الترجمة
هذا النوع من التمثيل غير موجود أيضًا في كل منظمة. كقاعدة عامة، يتم إدخال مقترحات النقل في نظام إدارة المكاتب لحل مشكلات النقل إلى مناصب الإدارة العليا وفي الحالات التي تنص فيها القوانين التنظيمية التنظيمية المحلية على أن التعيين في أحد المناصب يتم وفقًا للاقتراح المقابل من مسؤول أعلى.
يجب أن يتضمن تقديم الترجمة مساحة لـ:
| 1) | بيانات التسجيل (الاسم الأخير، الاسم الأول والعائلي، المنصب الحالي، تاريخ الميلاد، التعليم (المستوى، المؤسسة التعليمية، تاريخ التخرج، التخصص التعليمي)، معلومات أخرى من البطاقة الشخصية اللازمة لحل مشكلة النقل إلى وظيفة شاغرة ); |
التقديم المباشر - "يتم تقديمه للتعيين في منصب ____________________"؛ |
|
خصائص نشاط عمل الموظف، والتي تم تجميعها على أساس كتاب عمل أو مستندات أخرى تؤكد مدة خدمة الموظف؛ |
|
أسباب تقديم النقل (المزايا، إنجازات الموظف، وما إلى ذلك)؛ |
|
توقيعات مقدم الطلب، اختتام خدمة الموظفين أو وحدة هيكلية أخرى، ملاحظات على موافقة الموظف على النقل. |
نظرًا لأن النقل إلى منصب أعلى يمكن اعتباره حافزًا بشكل مشروط، عند تطوير شكل معين من العرض التقديمي، فمن المستحسن استخدام التوصيات الواردة في القسم الفرعي الأول من هذا القسم، وعلى وجه الخصوص، توفير مساحة لقرار رئيس المنظمة (مسؤول آخر) على العرض. يمكن استخدام خيار العرض التقديمي الوارد في قسم "الأوراق" (صفحة 82) كمثال.
رابعا. تمثيل الموظف أثناء التصديق
يتضمن الإجراء التقليدي لإصدار شهادات الموظفين إعداد تقرير للموظف المعتمد.
في الشكل الأكثر شيوعًا للعرض للموظف المعتمد، بالإضافة إلى مساحة للإشارة إلى أوراق اعتماد الموظف (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة، تاريخ الميلاد، المنصب الذي شغله وقت الشهادة، تاريخ التعيين في المنصب، التعليم، إجمالي مدة الخدمة، مدة الخدمة في المنصب، وما إلى ذلك)، يتم تخصيص مساحة لـ:
| 1) | خصائص أنشطة الإنتاج (الخدمة) للموظف ومؤهلات الموظف؛ |
معلومات حول امتثال التدريب المهني للموظف لمتطلبات التأهيل للمنصب ودرجة الراتب (وفقًا لنتائج الشهادة السابقة)؛ |
|
تقييم أداء الموظف خلال الفترة بين الشهادات، بما في ذلك. تقييم المشاركة في تنفيذ المشاريع الفردية، وأداء المهام الخاصة، وما إلى ذلك؛ |
|
تقييم موقف الموظف تجاه العمل وجودة أداء الواجبات الوظيفية، وشخصية الموظف، بما في ذلك صفاته المهنية وقدراته الفردية؛ |
|
استنتاجات أولية حول امتثال التدريب المهني للموظف لمتطلبات التأهيل للمنصب ودرجة الراتب في وقت الشهادة. |
بالإضافة إلى ذلك، فإن نموذج العرض التقديمي للموظف الإداري يوفر مساحة لعكس نتائج أنشطة الوحدة الهيكلية التي يرأسها الموظف، ونتائج تنفيذ المشروع الذي قام بتنسيقه.
عادةً ما يكون المشرف المباشر للموظف مسؤولاً عن إعداد العرض التقديمي ومعالجته. يتم تقديم الوثيقة الموقعة منه للموافقة عليها إلى خدمة شؤون الموظفين أو مباشرة إلى لجنة التصديق. إذا كانت اللوائح المحلية بشأن اعتماد موظفي المنظمة تنص على تنسيق التقديم مع خدمة شؤون الموظفين، فيجب أن يوفر نموذج التقديم مساحة لتأشيرات الموافقة أو العلامات الخاصة من خدمة شؤون الموظفين.
عند تطوير نموذج عرض تقديمي لموظف معتمد، يمكن اتخاذ خيار العرض التقديمي الذي يتم فيه إنشاء المحتوى وفقًا للنموذج التالي كأساس:
خيار العرض
أداء
لكل موظف معتمد
1. الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة ________________________________________________
2. المنصب الذي كان يشغله وقت الشهادة _________
3. تاريخ التعيين في الوظيفة _________________________________
4. التقييم المحفز للصفات المهنية والشخصية و
نتائج الأداء ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(منصب المدير، (توقيع) (نسخة)
الذي قدم التقديم)
"___" ___________ _______ز.
أنا على دراية بالعرض _________ _____________
(توقيع) (نسخة)
"___" ___________ _______ز.
في بعض المنظمات والمؤسسات، تتميز إجراءات إعداد اقتراح لموظف معتمد بميزات معينة. لذلك، على سبيل المثال، عند التصديق على رؤساء المؤسسات التعليمية الثانوية المتخصصة، يتم إعداد طلب التصديق من قبل مجلس المؤسسة التعليمية بناءً على تقرير المدير عن نتائج العمل في الاجتماع العام للموظفين وتوقيع النائب رئيس مجلس المؤسسة التعليمية مع بيان مواعيد وأرقام محضر اجتماع اجتماع المجلس. ولذلك، يجب أن يوفر نموذج العرض مساحة للإشارة إلى تفاصيل المستندات المدرجة.
نظرًا لأن التشريع لا يحدد متطلبات موحدة لإجراءات إصدار الشهادات، وبالتالي لشكل العرض التقديمي للموظف المعتمد، يمكن للمنظمة توفير نهج خاص لتعكس تقييمات الموظف. على سبيل المثال، في عدد من المؤسسات المصرفية، يتم إجراء شهادات الموظفين وفقًا للمخطط الذي وضعه البنك المركزي للاتحاد الروسي لموظفيه في اللوائح الخاصة بإصدار شهادات لموظفي البنك المركزي للاتحاد الروسي، والتي تمت الموافقة عليها من قبل أمر البنك المركزي للاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 1994 رقم 01-000. في هذا المخطط، يوفر نموذج العرض التقديمي إمكانية إجراء التقييمات من قبل مجموعات من الخبراء، والتي تشمل ممثلين عن مختلف الإدارات التي تتفاعل في أغلب الأحيان حسب نوع النشاط مع الموظف المعتمد. في هذه الحالة، يقوم كل خبير بتقييم الشخص المعتمد وفقًا للمعايير المحددة في نموذج التقديم:
شظية
نماذج العرض
أداء
(لكل متخصص)
الاسم الأخير _______________________ المنصب ________
اسم ___________________________ ________________________________
الاسم الأوسط ______________________ مكان العمل ___________________
________________________________
ثانيا. تقييم الخبراء (قم بتقييم المؤشرات على مقياس مكون من 7 نقاط
إنتاجية العمل والصفات المهنية والشخصية
متخصص معتمد. لقيم المقياس القصوى (1 و 7 نقاط)
يتم تقديم التوضيحات اللازمة. ضع دائرة حول النتيجة التي تعتقدها
في رأيك، معظمها يتوافق مع مستوى الشخص الحاصل على الشهادة):
تقييم مؤشرات أداء العمل
لكل وظيفة لكل وظيفة يتم إنفاقها
يتم قضاء وقت أقل بكثير
وقتا أكثر مما تمليه
تمليها الخبرة أو الخبرة أو الخطة
الخطة 1 2 3 4 5 6 7
في بعض المنظمات، لا ينص نظام إصدار الشهادات على إعداد بيانات حول الموظفين - حيث يتم استبدالها بمراجعات لأنشطة الموظف أو مراجعات الموظف أو مراجعات الخصائص. تختلف هذه المستندات عن التقديمات من حيث أنها تحتوي، بالإضافة إلى المعلومات المذكورة أعلاه، على كتلة معلومات خاصة تحتوي على مراجعات للموظف من قبل مشرفه المباشر واستنتاجات أولية حول امتثال الموظف أو عدم امتثاله للمنصب الذي يشغله أو المتطلبات المحددة.
في الختام، تجدر الإشارة إلى أنه في نوع التمثيلات التي تم النظر فيها، لا توجد صياغة للتمثيل على هذا النحو - ما يقدمه الموظف لنفسه.
خامسا - تقديم التنازل عن عنوان خاص
يعتبر التقديم لتخصيص درجة خاصة من صلب إجراءات منح الدرجات الخاصة لموظفي عدد من الجهات الحكومية. وبما أن هذا الإجراء يتم تنظيمه بشكل أساسي من خلال قوانين قانونية معيارية خاصة، فإن أشكال التقديم تتم الموافقة عليها أيضًا من خلال هذه القوانين.
في الأساس، توفر النماذج كتل المعلومات التالية:
| 1) | معلومات تسجيل الموظف (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة، المنصب الذي يشغله، التعليم، مدة الخدمة، وما إلى ذلك)، معلومات حول تعيين آخر رتبة خاصة (تفاصيل وثيقة التعيين، طبيعة التنازل الرتبة (العادية، في وقت مبكر)؛ |
التقديم المباشر مع توضيح الرتبة الخاصة وآخر موعد للتقديم وطبيعة التكليف (منتظم، مبكر)؛ |
|
خصائص الصفات المهنية والتجارية والشخصية للموظف (وصف أداء العمل مع الإشارة إلى النتائج المحددة التي تم تحقيقها، ومعلومات عن تنفيذ التوصيات المقدمة خلال الشهادة السابقة). في طلب تعيين الرتبة الخاصة التالية قبل الموعد المحدد أو على مستوى أعلى، تتم الإشارة إلى المزايا المحددة أو مؤشرات الأداء التي يتم تقديم الموظف لتعيين رتبة خاصة؛ |
|
استنتاج إدارة شؤون الموظفين بشأن التقديم (بشأن الدعم، والخلاف مع التقديم، ورفض التقديم)؛ |
|
شهادة التنازل عن رتبة خاصة للموظف (الرتبة الخاصة، تفاصيل وثيقة التنازل عن الرتبة). |
وبما أن المقترحات الخاصة بتخصيص الألقاب الخاصة لا يتم تداولها إلا في بعض الهيئات الحكومية، فيبدو من غير الضروري تقديم أمثلة عليها. بالنسبة لموظفي خدمات شؤون الموظفين الذين سيتعين عليهم حل المشكلات المتعلقة بإعداد التقديمات المدروسة، نوصي بدراسة المخططات المنصوص عليها في اللوائح الخاصة، على سبيل المثال، تعليمات تنظيم العمل بشأن تطبيق الحوافز والعقوبات التأديبية في سلطات مراقبة تداول المخدرات والمؤثرات العقلية (أمر الخدمة الفيدرالية للاتحاد الروسي لمكافحة المخدرات بتاريخ 06/09/2004 رقم 174) ، تعليمات بشأن إجراءات ترشيح الموظفين والمواطنين المعينين للخدمة في السلطات الجمركية في الاتحاد الروسي لتخصيص الرتب الخاصة (أمر لجنة الجمارك الحكومية في روسيا بتاريخ 30/04/1998 رقم 280).
السادس. تقديم للفصل
ويستخدم هذا النوع من التمثيل أيضًا في الوكالات الحكومية. يرجع إدخاله في نظام إدارة سجلات الموظفين إلى تفاصيل الخدمة في الهيئات الحكومية (عندما يكون الحق في إثارة مسألة فصل الموظف منوطًا بمشرفه المباشر أو رئيس الوحدة الهيكلية المقابلة) وخصائص هيكل جهاز شؤون الموظفين. ولكن من غير المرجح أن تكون هناك حاجة خاصة لنقل هذه التجربة إلى المنظمات التجارية التي لديها أقسام صغيرة للموارد البشرية - فلن يكون مفتشو الموارد البشرية، المجهزون بإعداد المستندات الإلزامية، متحمسين لإعداد مستند آخر عند فصل الموظف. أما بالنسبة للمديرين التنفيذيين ورؤساء الأقسام الهيكلية، فيبدو من الصعب إشراكهم في إجراءات إعداد الطلبات.
بالنسبة لأولئك الذين ما زالوا يعتزمون تقديم إشعارات الفصل في نظام إدارة المكاتب، يمكننا أن ننصحك بالانتباه إلى عدد من القوانين القانونية التنظيمية التي تنظم إجراءات فصل موظفي الوكالات الحكومية، على سبيل المثال، إلى تعليمات المنظمة العمل على فصل الموظفين من الخدمة في وكالات مكافحة المخدرات المخدرات والمؤثرات العقلية (أمر الخدمة الفيدرالية للاتحاد الروسي لمكافحة المخدرات بتاريخ 23 يونيو 2004 رقم 186) ، توصيات منهجية لتنظيم العمل بشأن قبول المواطنين من الاتحاد الروسي للخدمة (العمل) في السلطات الجمركية في الاتحاد الروسي للتعيين في منصب، لإقالة المسؤولين والأشخاص من السلطات الجمركية في الاتحاد الروسي ومؤسسات لجنة الجمارك الحكومية في روسيا (أمر لجنة الدولة للجمارك في روسيا بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 115-ر)، تعليمات بشأن إجراءات تطبيق لوائح الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي في مؤسسات وهيئات النظام الجنائي التابعة لوزارة العدل الاتحاد الروسي (أمر وزارة العدل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2002 رقم 117).
تجدر الإشارة إلى أنه سيُطلب من بعض الشركات قريبًا تقديم إشعارات بالفصل في نظام إدارة مكاتبها. وينطبق هذا على تلك المنظمات التي يخضع فيها المواطنون بالفعل أو سيخضعون للخدمة المدنية البديلة. وفقًا للوائح الخاصة بإجراءات أداء الخدمة المدنية البديلة، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 28 مايو 2004 رقم 256، يتم اتخاذ قرار فصل المواطن من الخدمة المدنية البديلة على أساس إشعار للفصل؛ ويجب أن يوضح مقترح الفصل الأسباب التي بموجبها يخضع المواطن للفصل من الخدمة المدنية البديلة. عند تطوير نموذج هذا التقديم، يمكن لخدمة شؤون الموظفين استخدام خيارات التقديمات المعتمدة بموجب الإجراءات القانونية التنظيمية المذكورة أعلاه.
وفي كل الأحوال يجب أن يتضمن نموذج العرض أعمدة تشير إلى المعلومات التالية:
عرض القطعة
...
تم تقديمه للفصل وفقًا لـ ______________________
(الفقرات الفرعية،
__________________________________________________________________
بنود ومواد القانون الاتحادي)
فيما يتعلق بـ ______________________________________________________________.
(سبب الإقالة)
في نموذج طلب الفصل، من الضروري أيضًا توفير مساحة لملاحظات الشخص المفصول حول التعرف على التقديم وتوقيع الموظف الذي قدم الطلب.
وفي الختام، تجدر الإشارة مرة أخرى إلى أنه لا توجد قواعد معيارية محددة لإعداد الطلبات وتنفيذها. أما بالنسبة للطرق المذكورة أعلاه، فيجب اعتبارها توصيات.
أيضا حول هذا الموضوع.
ملف تعريف الموظف هو وثيقة صادرة رسميًا تقيم الصفات المهنية والشخصية للموظف وتصف المسار الوظيفي للموظف وأنشطته الاجتماعية. يمكن تجميع الخصائص بناءً على طلب الموظف نفسه أو بناءً على طلب مصادر خارجية. إذًا، كيف تكتب مرجعًا للموظف بشكل صحيح؟
أنواع خصائص الإنتاج
على الرغم من أن مرجع الموظف عبارة عن مستند تم إعداده في نموذج، وله رقم تسلسلي خاص به ويجب أن يكون مصدقًا بختم، إلا أنه لا توجد متطلبات صارمة لإعداده في الإجراءات القانونية التنظيمية.
المبدأ التوجيهي الوحيد عند كتابة الخصائص هو GOST R 6.30-2003،حيث يتم تحديد القواعد العامة لإعداد وملء وثائق العمل.
نموذج خصائص الموظف. 3. بيانات عن نشاط عمل الموظف ومسيرته المهنية:
- تاريخ بدء العمل في المؤسسة، ويمكن أيضًا الإشارة إلى شروط العمل في المنظمات الأخرى؛
- معلومات موجزة عن حياتك المهنية - متى وأين وإلى أي منصب تم نقلك؛
- الحصول على تعليم إضافي، وتدريب متقدم، وعمل مكتمل بشكل مستقل، ومشاريع رئيسية؛
- خصائص نتائج نشاط العمل هي أهم النتائج.
ما هي الوثائق الأساسية في المحاسبة، وكيفية الحفاظ عليها وتخزينها بشكل صحيح، يمكنك أن تقرأ
4. هل هناك عقوبات ومكافآت؟- يجب أن تكتب في الفقرة جميع إنجازات الموظف (حصوله على الدبلومات، تحقيق الألقاب، التطورات الذاتية للموظف، وهكذا).
5. تقييم الصفات الشخصية والمهنية للموظف.
تسرد هذه الفقرة مهاراته النفسية والتواصلية ومستوى معرفته واحترافه في مجال معين.
7. يتم التحقق من الخصائص عن طريق التوقيعاتفريق الإدارة (يكفي توقيع مدير أو رئيس قسم أو قسم) ورئيس خدمة شؤون الموظفين.
8. تاريخ إصدار الوثيقةيتم وضعها في أسفل اليسار، ويتم التصديق على التوقيعات بختم.
لا تزال خصائص الموظف من مكان العمل لا تفقد أهميتها. كيف تكتب هذه الوثيقة بشكل احترافي؟ ما هي النقاط التي ينبغي عكسها، وما الأفضل تركه "وراء الكواليس"؟ هل هناك أي ميزات في هذا الشأن ينبغي إيلاء اهتمام خاص لها؟
من السهل العثور على إجابات لهذه الأسئلة والعديد من الأسئلة الأخرى – ما عليك سوى قراءة المعلومات الواردة أدناه.
في أي الحالات يتم تجميعها؟
الوثيقة التي ندرسها هي تقييم لرئيس المنظمة للصفات الشخصية لمرؤوسه واحترافه وقدرته على التصرف في مجتمع الأعمال.
يتم إعداد مرجع شخصية للموظف من مكان العمل في الحالات التالية:
- بناء على طلب الموظف.
- بمبادرة من السلطات الحكومية (على سبيل المثال، الشرطة أو المحكمة).
- بشكل مستقل من قبل رئيس المنظمة (للحصول على الشهادة، منح مكافأة للموظف، النظر في مسألة شغل منصب معين، وما إلى ذلك).
هذه هي المواقف الأكثر شيوعًا التي تتطلب مثل هذه الوثيقة.
أنواعهم
ميزة التصنيف الرئيسية لمثل هذه الوثيقة مثل خصائص الموظف من مكان العمل هي مكان تطبيقه. ووفقا له يمكننا التمييز:
- محليصفات. وهي مخصصة للاستخدام مباشرة في الشركة، على سبيل المثال، عند ترقية موظف أو نقله إلى قسم آخر، أو في حالة تقديم جائزة أو فرض عقوبة تأديبية.
- خارجي. يتم تجميع هذه الخصائص إما بناءً على طلب الموظف نفسه، أو بناءً على طلب الهيئات الحكومية، على سبيل المثال، مكتب التسجيل والتجنيد التابع للشرطة أو الجيش.
لا توجد فروق جوهرية بين الخصائص الداخلية والخارجية للموظف من مكان العمل. يتم تجميعها وفقًا للقواعد المقبولة عمومًا، والتي سيتم مناقشتها أدناه.
بالإضافة إلى مكان الوجهة، يمكن أيضًا تقسيم خصائص الموظفين من مكان العمل حسب الغرض من استخدامهم: 
- لتقديمه إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري؛
- لتقديمه إلى المحكمة؛
- لكل طالب؛
- لكل طالب؛
- من مكان التدريب .
هذه القائمة ليست شاملة. يتم إعداد مثل هذه الوثيقة في حالات أخرى.
المتطلبات الأساسية لإعداد الخصائص للموظف من مكان العمل
لا توجد قواعد صارمة لوضع مثل هذا الوصف: إن حل هذه المشكلة يقع بالكامل ضمن اختصاص رئيس الشركة أو أي شخص مسؤول آخر. يتم تحرير المستند كتابيًا بشكل حر أو مطبوع أو يدويًا.
على الرغم من ذلك، هناك بعض القواعد التي يجب مراعاتها في عملية إعداد هذه الوثيقة:
- من الأفضل استخدام أوراق A4.
- يجب أن يتم السرد بضمير الغائب، باستخدام الأفعال في زمن المضارع أو الماضي، حسب الموقف (على سبيل المثال، يعمل، يعمل، وما إلى ذلك).
- في الجزء العلوي من الورقة، يشار إلى اسم المستند - "الخصائص". بعد ذلك يتم كتابة لقب الموظف واسمه وعائلته أو منصبه أو مكان عمله. لا ينصح بالاختصارات في هذه الكتلة.
- يجب أن يبدأ النص المباشر للوصف بالمعلومات الشخصية عن الموظف: تاريخ الميلاد، مستوى التعليم، مكان ووقت استلامه، اتجاه التدريب.
- يجب أن يعكس الجزء الرئيسي من المستند معلومات حول المسار الوظيفي للموظف. يقتصر العديد من أصحاب العمل على وصف النمو الوظيفي للموظف مباشرة في شركتهم: مع الإشارة إلى وقت التسجيل والمنصب والترقية. سيكون أمرًا رائعًا أن تتمكن من التحدث عن إنجازات الشخص الأخرى.
- من الضروري الإشارة إلى اللحظات الأكثر أهمية والمشرقة في نشاط عمل الموظف. هنا يمكنك الإشارة إلى إدارة المشاريع الجادة، والمشاركة في الأحداث الكبرى، والإشراف على مهام معينة، وما إلى ذلك.
- إذا كان الشخص قد تلقى تعليمًا إضافيًا أو أكمل دورات إعادة التدريب المهني في وقت إعداد الخصائص، فيجب أيضًا أن تنعكس هذه الحقيقة في الوثيقة.
- هناك نقطة لا تقل أهمية وهي تقييم الصفات المهنية والتجارية للموظف. معرفة نظرية ممتازة بالتشريعات الحالية والقدرة على تطبيقها في الممارسة العملية، وعلاقة الموظف بأعضاء الفريق، والقدرة على حل المشكلات التحليلية، والقدرة على الالتزام بالمواعيد النهائية المحددة لأداء واجباتهم - كل هذا، إذا كان متاحًا، يمكن يشار إليها في الوثيقة المعنية.
- بالإضافة إلى الكفاءة، يجب أن يحتوي الوصف الوظيفي للموظف أيضًا على معلومات حول الصفات الشخصية للشخص - قدرته على إقامة اتصال مع الآخرين، والسيطرة على نفسه في حالات الصراع، والاستعداد للمساعدة إذا لزم الأمر. يمكن أن تصف هذه الكتلة أيضًا التطور الثقافي والأخلاقي العام لشخص معين.
- يجب ألا تغفل عن حوافز الموظف من الإدارة (أو العقوبات التأديبية).
تنتهي الوثيقة بمعلومات حول المكان المقصود - الوظيفة الجديدة للموظف، أو قسم الشرطة أو للاستخدام الداخلي، وما إلى ذلك.
يُسمح بتسجيل هذه الخصائص أثناء نشاط عمل الشخص في المنظمة وبعد الفصل منها.
هناك حالات عندما لا يتم وضع مرجع للموظف على الورق الرسمي للمنظمة، في هذه الحالة، يجب ختم الوثيقة.
من يعد ويوقع
في الغالبية العظمى من الحالات، يقع إعداد مرجع للموظف من مكان العمل على عاتق المشرف المباشر للموظف. إذا كانت المنظمة صغيرة جدًا، ويوجد مدير واحد فقط، فهو مسؤول عن حل هذه المشكلة.
يتم توقيع المستند من قبل نفس الشخص الذي قام بإنشائه. إذا كان موجودا في المنظمة، يتم لصق توقيعه أيضا.
كيفية كتابة مرجع بشكل صحيح للموظف
كل موقف محدد (مكان، غرض تجميع المرجع) له ميزاته المحددة التي يجب أخذها في الاعتبار عند إعداد مرجع للموظف من مكان العمل.
عند الإقالة
إذا كان الشخص يخطط للانتقال إلى مكان عمل جديد، فعند إعداد الوصف، يجب على المدير الانتباه إلى النقاط التالية:
- الصفات التجارية للشخص؛
- مدى ملاءمته للمنصب الذي يشغله؛
- مستوى التطور كمحترف في مجاله.
يوصى أيضًا بالحديث عن أهم الصفات الشخصية - على سبيل المثال، القدرة على إقامة اتصال سريع مع الأشخاص، والقدرة على القضاء بسرعة على النزاعات التي تنشأ في فريق العمل والمبادرة والمسؤولية.
ومع ذلك، في كثير من الأحيان لا يستطيع صاحب العمل التحدث بشكل إيجابي عن موظفه، ولهذا السبب، في الواقع، يطرده. في مثل هذه الحالة، يكون للمدير الحق القانوني في التحدث عن جميع الفروق الدقيقة للشخص، بما في ذلك أكثر الأشياء غير السارة.
يمكن أن تشير الوثيقة إلى أي عيوب - شخصية ومهنية. الصراع، وعدم المسؤولية، وعدم الالتزام بالمواعيد النهائية لإنجاز العمل، وعدم كفاية المنصب الذي يشغله، وانتهاك اللوائح الداخلية للشركة - أي شيء، إذا كان صحيحًا.
للمحكمة
وينبغي إيلاء اهتمام خاص للحالة التي يلزم فيها تقديم مثل هذه الوثيقة إلى المحكمة. عندما يرتكب شخص ما جريمة إدارية أو جنائية، فإن المحكمة لديها الفرصة لطلب مرجع من مكان عمله.
يحتاج القاضي إلى هذه المعلومات حتى يتمكن من اتخاذ القرار الأكثر عدلاً. المشكلة الرئيسية في مثل هذه الحالة هي عدم وجود تعليمات محددة من القاضي. صاحب العمل ببساطة لا يعرف ما يجب أن يقال بالضبط. إذا كنت لا ترغب في إيذاء مرؤوسك، فاطلب المساعدة من محامٍ وتحدث إلى الموظف نفسه.
ويجب الإشارة إلى أن الوثيقة مخصصة لتقديمها إلى المحكمة. إذا كانت مدة عمل الشخص في منظمة ما أقل من 6 أشهر، فقد تكون هناك حاجة إلى معلومات من أماكن عمله الأخرى.
للشرطة
في مثل هذه الحالة، يجب على رئيس المنظمة أن يولي اهتماما متزايدا ليس للمهارات المهنية والتجارية لمرؤوسيه، بل لصفاته التجارية والشخصية.
أخبرنا عن شخصية الشخص ونوع العلاقات التي تربطه بأعضاء الفريق. تعكس الجوائز والعقوبات التأديبية (إن وجدت بالطبع).
وفي الوقت نفسه، لا تنس أن فترة التقادم لمخالفة اللوائح الداخلية للشركة هي سنة تقويمية واحدة. وبعد هذه المدة تحذف جميع المخالفات إن وقعت من الخصائص.
للحصول على جوائز
إذا حقق الموظف نجاحا في نشاط عمله ويحق له التشجيع، فيجب أن تعكس السمة، أولا وقبل كل شيء، صفات الشخص الذي ساعده في تحقيق هذا الهدف. على سبيل المثال، قوة الشخصية، والعمل الجاد، والمسؤولية.
إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري
كقاعدة عامة، يتم تجميع هذا الوصف من قبل موظفي المؤسسة التعليمية حيث تم تدريب المجند - مدرسة أو كلية أو جامعة. يجب أن تتحدث هذه الوثيقة عن علاقة الشخص الحالية بالفريق، وقدرته على حل حالات الصراع، والتكيف مع البيئة الجديدة.
ما الذي عليك عدم فعله
على الرغم من أن المدير لديه مجال كبير للإبداع عند وضع الخصائص، إلا أنه لا يزال يتعين عليه الالتزام ببعض القواعد.
أولا، في مثل هذه الوثيقة، كما هو الحال في أي وثيقة أخرى، لا يسمح باستخدام الكلمات والإهانات المشحونة عاطفيا. علاوة على ذلك، لا يهم ما إذا كنت راضيا عن عمل الموظف أم لا - لم يتم إلغاء الحاجة إلى مراعاة آداب السلوك في مجال الأعمال بعد.
ثانياً: يحظر تقديم معلومات كاذبة. يجب أن يعكس الوصف الوظيفي للموظف فقط المعلومات الحقيقية حول الصفات المهنية للشخص. لا يجوز الإشارة إلى معلومات لا تتعلق بالأنشطة المهنية (المعتقدات الدينية والسياسية، الجنسية، الظروف المعيشية، إلخ).
ثالثًا، وفقًا لقانون حماية البيانات الشخصية، لا يُسمح بنقل البيانات الشخصية إلى أطراف ثالثة إلا بموافقة الموظف نفسه، لذا تأكد من أن هذه الموافقة كتابية.
وبالإضافة إلى ذلك، يجب عليك مراقبة القراءة والكتابة لديك. إذا تم اكتشاف خطأ، فيجب تصحيحه - ويجب إعادة كتابة نص الخاصية من أجله.
إذا تم تجاهل المتطلبات المذكورة أعلاه، فيمكن لأي شخص دائمًا استئناف المستند المستلم.
الاستنتاجات
وبالتالي، عند إنشاء ملف تعريف للموظف من مكان العمل، من الضروري مراعاة عدد من العوامل: لمن وأين المقصود، ما إذا كان الشخص يعمل بشكل جيد في المنظمة، أو لا يستطيع التباهي النجاح في حياته المهنية، وأكثر من ذلك بكثير. سيساعدك اتباع النصائح المقدمة في إنشاء مستند احترافي حقًا.
فيديو - بالنسبة للبعض، كتابة وتوقيع مرجع لموظف من مكان العمل يتحول إلى مشكلة كاملة:
الخصائص من مكان العمل- هذه وثيقة تحتوي على تقييم للأنشطة المهنية للموظف وأعماله وصفاته الشخصية.
يتم إصدار مرجع من مكان العمل لتقديمه إلى منظمات أخرى - إلى بنك للحصول على قرض، إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري، أو المحكمة، أو مكتب الضرائب، وما إلى ذلك، أو للاستخدام داخل الشركة - عند نقل موظف إلى منصب آخر، إلى إدارة أخرى، لتحديد مدى ملاءمته للمنصب الذي يشغله، عند فرض الجزاءات أو المكافآت، الخ.
كيفية كتابة الوصف الوظيفي
تكون الصفة مكتوبة بضمير الغائب، بصيغة المضارع أو الماضي (على سبيل المثال، يعمل أو يعمل، يؤدي أو يؤدي، وما إلى ذلك).
يحتوي النموذج المرجعي للتوظيف على المعلومات التالية:
- عنوان الوثيقة؛
- التفاصيل الشخصية للموظف (الاسم الكامل، سنة الميلاد، التعليم)؛
- معلومات حول نشاط العمل (فترة العمل في هذه المنظمة، والمناصب التي شغلتها، والمسؤوليات الوظيفية)؛
- تقييم النشاط المهني (الإنجازات في العمل أو الجوائز أو الحوافز أو العقوبات التي تم تطبيقها خلال فترة العمل)؛
- تقييم الأعمال والصفات الشخصية للموظف (العلاقة مع الزملاء، والسلوك في المواقف العصيبة، والقدرة على تنظيم سير العمل، وإكمال المهام والواجبات بكفاءة وفي الوقت المحدد، والقدرة على اتخاذ القرارات في المواقف غير القياسية، وتحمل المسؤولية، وما إلى ذلك) ;
- معلومات حول التعليم الإضافي والدورات التدريبية المتقدمة؛
- لأي غرض وأين يتم إصدار المرجع من مكان العمل (عند تقديمه إلى منظمات أخرى)؛
- توقيعات الأشخاص المعتمدين في المنظمة التي تصدر الخصائص والختم؛
- تاريخ إعداد الوثيقة.
خصائص العينة من مكان العمل
صفة مميزة
ياروشينسكي رومان أندريفيتش، من مواليد 1975، حاصل على تعليم عالٍ، وتخرج من جامعة موسكو الحكومية للتعدين في عام 1997 بدرجة في الإدارة.
ياروشينسكي ر. عمل في الفترة من 15 مارس 2010 إلى 5 ديسمبر 2012 في شركة Vodoley LLC كممثل مبيعات. وشملت مسؤولياته البحث عن عملاء جدد وجذبهم، وإبرام عقود التوريد، وضمان تحقيق المؤشرات المخطط لها في المنطقة المخصصة، ومراقبة حسابات القبض، وتنظيم التجارة، وترويج المبيعات.
خلال فترة عمل ياروشينسكي ر. وقامت بتوسيع قاعدة العملاء من 20 إلى 45 منفذ بيع بالتجزئة، وزيادة إجمالي مبيعات المنتجات بمقدار 2.5 مرة، وضمان تنفيذ خطط زيادة وحدات SKU في منافذ البيع بالتجزئة.
ياروشينسكي ر. لقد أثبت أنه موظف مسؤول وفعال وقادر على إكمال المهام الموكلة إليه بكفاءة وفي الوقت المحدد. يمتلك مهارات الاتصال والتفاوض، والقدرة على العمل ضمن فريق، وسريع التعلم. لديه القدرة على اتخاذ القرارات في المواقف غير القياسية وموجه نحو النتائج. يحظى بالاحترام والاحترام في الفريق ومستعد لمساعدة زملائه ودعمهم في أي موقف.
لم ينتهك انضباط العمل وليس له أي توبيخ أو عقوبات تأديبية.
تم إصدار المواصفات لتوفيرها في مكان الطلب.
يتم إعداد خطاب مرجعي من مكان العمل على ترويسة المنظمة.
