Pracovní reference už nejsou tak populární jako dříve, ale neztrácejí úplně půdu pod nohama. Mnoho zaměstnavatelů to pro zaměstnání nevyžaduje, dávají přednost životopisu. Má se za to, že popis obsahuje příliš suchý text, nevhodný pro pochopení dané osoby.
Charakterizace není emocionální, je to pouze stručné posouzení profesních a obchodních aspektů osobnosti člověka.
Co je popis práce?
Takový dokument je stručným popisem pracovní, profesní a osobní složky pracovníka. Zaměstnanec může být aktivní nebo v důchodu. Odkaz může být nezbytný v různých situacích: na banku při žádosti o hypotéku, na mnoho úřadů, na soudní orgány. Určité typy charakteristik mohou být vyžadovány, když pracovníci cestují nebo přecházejí na jiná místa.
Jak správně napsat popis práce pro zaměstnance
Jako obvykle jej sestavuje buď sám ředitel organizace, nebo personalista. V závislosti na účelu psaní charakteristik existují dva typy složení:
Interní se píše (nejčastěji) pro:
- Převod na jiná volná pracovní místa;
- povzbudit nebo potrestat osobu;
- Při obdržení hodnosti nebo titulu za účelem zjištění, zda může vykonávat úřední povinnosti;
- Pomoc při definování nových požadavků na pracovní sílu;
- Před odjezdem na dlouhou, důležitou služební cestu atd.;
Taková data zaměstnanců určená pro použití v rámci organizace se shromažďují podle obecné šablony. Zároveň je zaujatost směrem k detailům práce. Na základě účelu psaní můžete posoudit tvůrčí schopnosti zaměstnance, napsat, o co usiluje, co očekává od nového dne, od nové pozice, poskytnout informace o tom, jak nejlépe takové vlastnosti uplatnit atd.
Charakteristiky pro jednotlivou organizaci se často stávají prvkem portfolia. Někdy je nutné uvést údaje jednatele, na jehož žádost byla charakteristika zpracována.
Vnější charakteristika zaměstnance bude sepsána až při podání žádosti zaměstnancem. Bez takových charakteristik vás možná nepřijmou do vzdělávací instituce nebo nebudete moci získat hypotéku či půjčku. Nejnepříjemnějším důvodem, kdy může být takový popis potřeba, je podezření nebo obvinění zaměstnance ze správních/trestních deliktů. V takových věcech může být důležitá finanční situace zaměstnance, jeho osobní vlastnosti, to, jak se projevuje v práci u svých nadřízených a kolegů, zda je to dobrý člověk nebo ne. Důležitý může být rodinný stav a vztahy s klienty/zákazníky. Jaké informace je třeba vzít v úvahu a zobrazit, lze zjistit od samotného zaměstnance nebo od osoby, která si tuto charakteristiku vyžádala.
Vzorová charakteristika pro dobrého zaměstnance
Neexistuje žádný zákonem schválený formulář pro psaní reference z místa výkonu práce, ale existuje obecně uznávaný vzor. Skládá se ze tří částí.
První část (osobní údaje): celé jméno;
- Datum narození;
- Organizační údaje, úplné podrobnosti (není nutné při použití hlavičkového papíru);
- Délka služby zaměstnance v této organizaci.
Druhá část (podrobněji popisujeme zkušenosti zaměstnance):
- stoupá na kariérním žebříčku. (důležité jsou všechny přestupy, degradace, povýšení);
- píšeme všechna povzbuzení, důtky, vysvědčení, pochvalné dopisy;
- uveďte, proč byla uplatněna konkrétní opatření;
- Uvádíme, jakého školení zaměstnanec při práci prošel (pokročilá školení, semináře atd.).
Třetí část (Osobní vlastnosti):
- jaké profesní kladné vlastnosti má?
- s jakými druhy práce jste se setkali, jak zvládáte stresové situace, jak rychle dosahujete svých pracovních cílů;
- jak najít společnou řeč s klienty;
- Jak najít společnou řeč s kolegy? - schopnost pracovat atd.
Příklad vyplnění kladné charakteristiky
___________________________________
(název společnosti, firmy nebo organizace)
(adresa společnosti: PSČ, město, ulice)
(detaily společnosti)
(datum)
CHARAKTERISTICKÝ
na ______________________ k odeslání do ____________
(CELÉ JMÉNO. zaměstnanec), pracuje v ( organizace) (tvoje pozice) S ( datum zaměstnání).
V (datum) ročníku získal vzdělání ve své specializaci ( úroveň vašeho vzdělání), který je potvrzen státem vydaným diplomem ( název vzdělávací instituce) .
Sloužil v armádě s " číslo » Měsíc rok a podle " číslo » Měsíc rok v servisní oblasti č. ___. Po promoci byl zařazen do zálohy s vojenskou hodností " hodnost ».
Pozice semen: Singl /ženatý /rozvedený , děti Ne /Má to stáří podlaha .
Pracovat v ( organizace) dostal práci u číslo » Měsíc rok . Zaměstnanec ( CELÉ JMÉNO.) se dobře osvědčil i ve stresových situacích při zachování optimistického přístupu. Nikdy ( CELÉ JMÉNO.) nebyl zaznamenán ve stresujícím stavu, neporušil pracovní kázeň. Tým se k němu chová velmi dobře, ( CELÉ JMÉNO.) vždy přijít na pomoc a podpořit kolegy i v těch nejobtížnějších situacích. Nepoužívá alkohol ani drogy. Vyhýbá se konfliktům. Velmi společenský a otevřený člověk s vysokými ambicemi, schopný samostatného, informovaného rozhodování.
Odkaz byl vydán za účelem poskytnutí _________.
ředitel ( podpis) / (celé jméno)
Tam můžete skončit, ale nikdo vám nemůže bránit v tom, abyste do popisu přidali něco vlastního.
Video o vlastnostech psaní
N.B. Belova,
Tomsk
Každý HR zaměstnanec musí dříve nebo později napsat referenci charakteru nebo prezentaci pro zaměstnance. Nejtěžší je to pro ty, kteří stojí před tak zodpovědným úkolem poprvé, jako je příprava posudku svých zaměstnanců o jejich pracovních a společenských aktivitách.
Neexistují žádné regulační požadavky na přípravu charakteristik a prezentací. Jejich obsah je do značné míry utvářen praxí, standardy kancelářské práce přijatými v organizaci a vzděláním a zkušenostmi HR zaměstnanců.
Abychom usnadnili práci personalistům a všem, kteří musí tyto dokumenty vypracovávat, uvedeme řadu pravidel a doporučení pro jejich přípravu a provedení a začneme charakteristikou.
Charakteristika
Charakterový odkaz je dokument s přehledem pracovních, sociálních nebo jiných činností občana, stručný popis jeho kvalit prokázaných v pracovních a sociálních činnostech. Jeho potřeba nastává, když je potřeba posoudit občana nebo jeho chování a učinit ve vztahu k němu směrodatné rozhodnutí.
Podle účelu sestavení a použití se charakteristiky dělí na charakteristiky určené pro použití v organizaci (dále je budeme nazývat „interní“) a charakteristiky sestavené na žádost třetích (vzhledem k organizaci) subjektů a určené pro použití mimo organizaci (dále jen „externí charakteristiky“).
Vlastnosti určené pro vnější použití
Externí charakteristiky jsou sestavovány na žádost samotných zaměstnanců (pro předložení na místě vyžádání), požadavků státních a jiných orgánů a organizací třetích stran. Účely, pro které jsou vlastnosti od zaměstnavatele požadovány, se mohou lišit: jak k řešení každodenních problémů (například přijetí zaměstnance do vzdělávací instituce, získání půjčky atd.), tak k řešení problémů souvisejících s přijetím zaměstnance státem (včetně .ch. jurisdikce) nebo městským úřadem při rozhodování (např. o vydávání různých povolení, uplatňování vládních opatření vůči zaměstnanci (odměny či tresty) atd.).
Pro zaměstnance personálních služeb je nejobtížnější sestavit charakteristiky požadované právníky, orgány (úředníky), které vedou případ přestupku, ze kterého je zaměstnanec obviněn, a soudy (soudci).
Ve všech případech přivedení zaměstnance ke správní nebo trestní odpovědnosti musí soud a orgán oprávněný ukládat správní tresty při řešení případu a ukládání trestu přihlédnout k totožnosti pachatele, jeho majetkovým poměrům a dalším okolnostem, které jsou důležité pro správné řešení případu. K tomu mají právo požadovat informace charakterizující zaměstnance, jeho rodinné a majetkové poměry a další. Ve většině případů dokumenty žádosti neuvádějí, jaké informace soud nebo jiná jurisdikce požaduje. Vzhledem k tomu se může pracovník personální služby v nejlepším případě poradit s právníkem nebo se samotným zaměstnancem, v horším případě musí samostatně určit, jaké informace osoba žádající o referenci potřebuje.
Uvádíme obecná pravidla, která pomohou zjednodušit řešení řady potíží vznikajících při sestavování charakteristik.
Tato část může okamžitě obsahovat informace o organizaci, která charakteristiku vydala, například:
Namísto „zaměstnance“ v názvu textu můžete uvést konkrétní název pozice (profese, specializace) obsazené (vykonávané) zaměstnancem. Tento přístup je však vhodnější pro vnitřní charakteristiky, protože pro vnější charakteristiky je důležitá celá pracovní činnost zaměstnance, a to nejen na poslední pozici (v poslední profesi).
V praxi se v záhlaví často uvádí rok narození, například:
Zde je v záhlaví uvedeno datum sestavení charakteristiky např. takto:
Datum sestavení může být rovněž uvedeno jako součást podpisů úředníků osvědčujících charakteristiky nebo na konci textu (viz níže).
Hlavní část charakteristik lze rozdělit do následujících informačních bloků:
Podívejme se na ně podrobně.
Obecné životopisné informace
Obecné biografické údaje se týkají data a místa narození, údaje o dosaženém vzdělání (stupeň vzdělání, názvy vzdělávacích institucí a čas získání vzdělání). Personální služba tyto informace zjišťuje pomocí osobní karty zaměstnance a dalších účetních dokladů.
Obecné biografické informace lze prezentovat dvěma způsoby:
A) v narativní formě prezentace- když jsou údaje uvedeny v jedné větě (v několika větách stejného stylu) při zachování jediného významu, například:
b) formou dotazníkové prezentace- když jsou údaje uvedeny ve formě seznamu, například:
Pokud má zaměstnanec více stupňů vzdělání (v různých oblastech) nebo dvě (či více) vzdělání stejné úrovně (například dvě vyšší), pak se promítají do charakteristik s důrazem na to hlavní nebo nejdůležitější pro zaměstnance.
Stejný blok obsahuje informace o vojenské službě, například:
Stručné shrnutí životopisu zaměstnance může obsahovat informace o rodinném stavu - rodinný stav, přítomnost dětí atd., například:
Stručné informace o pracovní činnosti až do posledního působiště
Tento blok je do charakteristiky zahrnut jen zřídka - zpravidla na žádost samotného zaměstnance nebo jeho právníka. V tomto případě HR zaměstnanec uvádí 3 až 5 pracovních míst až do posledního místa, například:
Tyto údaje se zjišťují podle sešitu zaměstnance.
Charakteristika pracovní činnosti na posledním pracovišti
V tomto informačním bloku lze personalistům doporučit, aby uváděli informace o zaměstnanci v tomto pořadí:
1) pozice (profese, zaměstnání), kterou zaměstnanec zastával (vykonával) v této organizaci, stručný popis odpovědnosti podle poslední zastávané pozice (vykonané práce) nebo podle posledních několika pozic (zaměstnání), o které subjekt, který požadoval charakteristiky, zajímal. Například:
Podrobnější výčet povinností zaměstnance by měl být uveden pouze v případě, že o to požádá sám zaměstnanec, právník nebo jiná osoba žádající o referenci. Zdá se, že pro takové situace je jednodušší připravit kopii popisu práce nebo popisu práce zaměstnance a v popisu je hlavní důraz kladen na úspěchy zaměstnance, například:
2) obchodní kvality zaměstnance, které prokázal při výkonu své práce. Tento blok ve skutečnosti poskytuje hodnocení chování zaměstnance, které mu poskytli jeho kolegové, přímý nadřízený, podřízení zaměstnanci a oddělení lidských zdrojů. K přípravě charakteristik v této části lze také použít hodnocení udělená zaměstnanci při poslední certifikaci.
Jaké konkrétní obchodní vlastnosti by měly být zahrnuty do charakteristik, musí personalista určit společně se zaměstnancem, právníkem nebo jinou osobou požadující charakteristiku, a pokud konzultace se zainteresovanými stranami nejsou možné, samostatně, řídit se cíli a důvody pro sestavení charakteristiky vlastnosti.
Vždy je těžké začít vyjmenovávat vlastnosti zaměstnance. Pro usnadnění tohoto procesu doporučujeme použít tabulku 1, ve které musí personalista, jeho přímý nadřízený nebo podřízený odpovědět na hlavní klíčové otázky o zaměstnanci – „Jaký je?“ nebo "Kdo to je?" - v různých směrech.
stůl 1
Oblasti činnosti |
Který? / SZO? |
Vedoucí činnosti: vedení, schopnost plánovat a organizovat práci, autorita mezi kolegy a podřízenými, náročnost atd. |
|
Tvůrčí činnost: iniciativa, schopnost klást a řešit kreativní problémy, schopnost nacházet nestandardní přístupy k řešení problémů atd. |
|
Sociální a komunikativní aktivity: sociabilita, odolnost proti konfliktům, odolnost vůči stresu, schopnost týmové práce atd. |
|
Výchovná činnost: vlastní schopnost učení, sklon k sebevzdělávání, schopnost učit a vzdělávat druhé atd. |
Personalista může dle vlastního uvážení doplňovat do levého sloupce tabulky. Pravý sloupec tabulky, který vyplňuje přímý nadřízený zaměstnance, jeho kolegové a personalista, je hlavním sloupcem pro popis obchodních kvalit zaměstnance. Například:
Fragment hotové tabulky
Oblasti činnosti |
Který? / SZO? |
Odborná činnost: kvalifikace, způsobilost, odborné schopnosti, odborné myšlení, znalost profese atd.) |
Vysoce kvalifikovaný odborník |
Výkonná činnost: organizace, výkonnost, pečlivost, vytrvalost, pohotové plnění pokynů/pokynů, pracovitost, svědomitost, disciplína, pečlivost, přesnost, samostatnost atd. |
Výkonný
|
Při transformaci krátkých hodnocení do hlavní části charakteristik musíte dodržovat následující pravidla:
| - | k popisu vlastností zaměstnance se používá narativní forma textu dokumentu, např. „projevený“, „charakterizovaný“, „příbuzný“; |
styl prezentace by měl být neutrální, při popisu kvalit zaměstnance je nepřípustné používání emocionálně výrazových jazykových prostředků, obrazných přirovnání (metafory, epiteta, hyperboly apod.); |
|
text popisu musí být stručný a jasný, vyznačovat se logickou a gramatickou provázaností textu, jednoduchostí jazyka; stručnost prezentace by však měla dát čtenáři možnost udělat si o zaměstnanci úplný obrázek; |
|
v textu popisu je nepřijatelné používat hovorové výrazy, technicismy, profesionalismy, používání cizích slov a termínů v přítomnosti ekvivalentních slov a termínů v ruském jazyce, vlastních zkratek slov, výrazů „atd.“, “ jiný." a další; |
|
navzdory skutečnosti, že charakteristika je popisem vlastností zaměstnance, přesto je použití osobních zájmen („on“, „ona“ atd.) nežádoucí. |
S ohledem na to lze obchodní kvality zaměstnance popsat takto:
|
Ve výše uvedeném příkladu je popis vlastností zaměstnance uveden pomocí sloves a krátkých přídavných jmen. Stejné informace lze prezentovat takto:
Během práce Sergeeva O.P. se osvědčila jako vysoce kvalifikovaný odborník v oblasti normalizace s dobrou znalostí legislativy o technických předpisech. |
Jak je vidět z prezentovaného fragmentu, popis obchodních kvalit zaměstnance je uveden v pořadí uvedeném v tabulce (podle oblasti činnosti). Tento přístup je považován za nejsprávnější, ale ne za jediný. Při přípravě charakteristiky může sestavovatel vyjmenovat vlastnosti zaměstnance nikoli po skupinách, ale v souladu s logikou vyprávění.
Profil zaměstnance by měl být co nejobjektivnější. Při jeho sestavování musí personalista podat skutečný a pravdivý, nikoli žádoucí nebo ideální popis zaměstnance. Pokud má posledně jmenovaný nedostatky, měly by se odrazit ve vlastnostech. Jak ukazuje praxe, charakteristika, ve které je poměr nedostatků k pozitivním vlastnostem 1: 5, je považována za objektivnější, to znamená, že nedostatky by neměly být větší než 20%. Změna poměru ve prospěch negativních vlastností činí charakteristiku negativní a ve prospěch pozitivních - vyvolává pochybnosti o objektivitě.
Při uvádění nedostatků zaměstnance (ve stejných oblastech činnosti jako pozitivní vlastnosti) byste měli mít pravdu a zdržet se jasně vyjádřených negativních hodnocení. Je vhodné spojit nevýhody s výhodami a v některých případech se je musíte pokusit neutralizovat uvedením pozitivních vlastností, například:
Výše uvedené vůbec neznamená, že pokud zaměstnanec nemá nedostatky, tak aby byly vlastnosti objektivnější, je potřeba je vymýšlet. Musíte se jen snažit zajistit, aby tento dokument charakterizoval zaměstnance co nejpřesněji;
3) účast na projektech organizace, příspěvek zaměstnance k činnosti organizace. Tento blok by měl být uveden po popisu obchodních kvalit. Pokud se zaměstnanec podílel na důležitých projektech, je vhodné charakterizovat míru jeho účasti, osobní přínos a pokud možno prokázané kvality, např.:
4) osobní vlastnosti zaměstnance, které prokazuje v průběhu pracovních a společenských aktivit. Při popisu osobních kvalit zaměstnance se řídí výše uvedenými pravidly. Stejně jako podnikání jsou osobní vlastnosti popsány ve formě úsudků o zaměstnanci. Pro snazší zapamatování povahových vlastností zaměstnance můžete také použít tabulku, ve které kompilátor nejprve stručně odpoví na otázku „co“ a teprve poté je převede do jediného textu.
tabulka 2
Pokud při posuzování obchodních kvalit můžeme ještě mluvit o nějaké objektivitě, pak je hodnocení osobních kvalit v drtivé většině subjektivní, pokud není dáno velkou skupinou lidí. Osobní vlastnosti lze navíc interpretovat různými způsoby. Takže například charakteristika „ambiciózní“ může být interpretována dvěma způsoby: jako pozitivní vlastnost, která umožňuje vyvodit závěry, že zaměstnanec usiluje o velké úspěchy, a jako negativní, což naznačuje, že zaměstnanec projevuje nadměrnou hrdost a domýšlivost.
Proto, stejně jako u obchodních kvalit, musí být slova volena pečlivě. Totéž je třeba říci o nedostatcích - pokud podle názoru zpracovatele charakteristik existují a jsou zřejmé, musíte se je pokusit vyvážit výhodami.
Díky tomu lze osobní vlastnosti popsat takto:
Pokud se na sestavování charakteristik nepodílí psycholog, neměli byste se nechat unést psychologickým posudkem. Maximálně může pracovník personální služby popsat povahu (klidný, impulzivní atd.) nebo temperament (sangvinik (vyrovnaný, hbitý), cholerik (nevyrovnaný, hbitý), flegmatik (vyrovnaný, netečný), melancholický (nevyrovnaný). sedavý).Je třeba poznamenat, že závěry o charakteru nebo temperamentu zaměstnance budou objektivní pouze tehdy, budou-li založeny na jeho dlouhodobém pozorování;
5) výsledky školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání. V zásadě jsou tyto informace uvedeny v charakteristikách požadovaných novým zaměstnavatelem zaměstnance, orgány zakládajícími nové profesní postavení zaměstnance apod. V charakteristikách sestavených pro předložení soudu a jiným příslušným orgánům budou tyto informace nadbytečné, pokud nebudou poskytnuty k „dokončení obrazu.“ » nebo ke kompenzaci nedostatku informací o pracovní činnosti. V tomto případě mohou být informace o školení zaměstnance spojeny s jeho obchodními nebo osobními charakteristikami takto:
6) informace o oceněních a pobídkách, disciplinárních sankcích. Tyto informace se zjišťují pomocí údajů z osobní karty zaměstnance. Pokud má zaměstnanec několik podobných pobídek, lze je uvést v obecné podobě. Měly by být zdůrazněny významné pobídky a odměny, například:
Pokud má zaměstnanec „neodstraněné“ nebo „nevyřízené“ disciplinární sankce, musí se personalista při rozhodování, zda je uvést v charakteristikách, řídit zásadou objektivity informací. Je však třeba poznamenat, že právo uvést nebo neuvést tuto či onu informaci zcela náleží personální službě, pokud žádost jurisdikčních orgánů přímo neuvádí, že by v charakteristikách měly být uvedeny disciplinární sankce (pokud existují).
Charakteristika sociálních aktivit
Tento informační blok uvádí, kterých veřejných sdružení nebo orgánů je zaměstnanec členem, jakých veřejných projektů a akcí se účastní atd. Tento blok může popisovat sociální aktivity zaměstnance v rámci organizace i mimo ni, o kterých je však personální služba spolehlivě známa ze zpráv zaměstnance a dalších zdrojů. Například:
Jiná informace
Ještě jednou upozorňujeme zaměstnance personálních služeb na to, že referencí není osobní nebo evidenční karta zaměstnance, ale dokument, ve kterém musí zaměstnavatel zaměstnance hodnotit. Pokud by soud, orgány činné v trestním řízení a další orgány zajímaly pouze referenční údaje o zaměstnanci, stačila by jim kopie osobní karty nebo výpis z ní.
V případě, že se pracovník personální služby obává chyby ve svých posudcích nebo je nemůže dát z důvodu nedostatku psychologického vzdělání, nebo považuje za nutné se hodnocení zdržet, ale přesto poskytnout informace, které mohou být pro subjekt zajímavé, charakteristiku, lze mu poradit jednoduše uvést skutečnosti, které nastaly během práce zaměstnance v organizaci. V případě, že sám nebyl svědkem těchto skutečností, je vhodné uvést, odkud tyto informace zná. Charakterizace může poskytnout souhrn prohlášení, prohlášení nebo prohlášení zaměstnance, které jej mohou dále charakterizovat. Například:
Navzdory skutečnosti, že tyto informace jsou konstatujícího charakteru, mohou mít pro zaměstnance významnější důsledky než odhadované charakteristiky. Proto si musíte být vědomi toho, jak bude interpretován.
Co se při charakterizaci nedoporučuje, je dělat předpovědi a předpoklady, pokud to není zvláštní potřeba.
Účely, pro které jsou charakteristiky uvedeny
Na konci specifikace je uvedeno, za jakým účelem byla specifikace vydána. Pokud je to známo, je to přímo uvedeno v charakteristikách, například:
Pokud je charakteristika připravena pro použití v několika orgánech, lze ji napsat:
Pokud datum sestavení charakteristik nebylo uvedeno v záhlaví, lze jej uvést v tomto informačním bloku, například:
Místo prezentace charakteristik lze také uvést v záhlaví, například pokud se charakteristiky připravují k prezentaci potenciálním zaměstnavatelům, lze místo prezentace uvést takto:
Vlastnosti určené pro vnitřní použití
Případy a důvody pro sestavování vnitřních charakteristik musí být definovány v místních předpisech. Jejich potřeba vzniká většinou při rozhodování o přeřazení na volná pracovní místa, při uplatnění pobídkových nebo disciplinárních opatření, při zjišťování vhodnosti zaměstnance pro zastávanou nebo vykonávanou práci (při atestaci), při udělování nových povinností zaměstnance (například řízení nového projektu), o vyslání na dlouhou a zodpovědnou služební cestu atp.
Doporučení uvedená v předchozí části lze použít při sestavování vnitřních charakteristik. Ve vnitřních charakteristikách by však měl být kladen větší důraz na pracovní činnost zaměstnance.
Podle účelu sestavení charakteristiky může kromě kvalit zaměstnance obsahovat posouzení tvůrčího potenciálu zaměstnance, závěry o jeho aspiracích, očekáváních a aspiracích (například pro kariérní růst), doporučení pro využití jeho kvality atd.
Často jsou vnitřní charakteristiky součástí jiných dokumentů, například prezentací, o kterých bude řeč v příštím čísle časopisu.
Vzhledem k tomu, že interní charakteristiky jsou sestavovány výhradně pro interní použití, není nutné v nich uvádět místo prezentace.
V některých případech je nutné uvést úředníka, na jehož žádost (na žádost) byla charakteristika vypracována.
Pravidla pro evidenci a vydávání charakteristik
Charakteristiky obvykle sestavují zaměstnanci personálního oddělení. V tomto případě primární charakteristiku, která tvoří základ úředního dokumentu, obvykle připravuje přímý nadřízený zaměstnance. Jako základ pro obecnou charakteristiku lze vzít průzkumy kolegů nebo podřízených samotného zaměstnance.
Bez ohledu na to, kdo charakteristiky připravuje, musí místní regulační akt organizace jasně definovat, kdo má právo charakteristiku vydávat a čí podpis musí být ověřen.
U vlastností určených pro vnější použití je hlavním požadavkem jejich formálnost. Proto musí být podepsány první osobou organizace nebo jí pověřenou osobou a ověřeny razítkem organizace. Řada firem praktikuje certifikaci referencí druhým podpisem – přímým vedoucím HR oddělení.
Vnitřní charakteristiky podepisuje pouze vedoucí personální služby nebo zpracovatel charakteristik, nelepí se na ně žádná razítka.
Charakteristiky se týkají dokumentů obsahujících osobní údaje o zaměstnanci, a proto musí být jejich příprava a prezentace prováděna v souladu s normami kapitoly 14 zákoníku práce Ruské federace. Podle článku 88 zákoníku práce Ruské federace nemůže zaměstnavatel zpřístupnit osobní údaje zaměstnance třetí straně bez získání písemného souhlasu zaměstnance (s výjimkou případů, kdy je to nezbytné k zabránění ohrožení života). a zdraví zaměstnance, jakož i v případech stanovených federálním zákonem).
Je-li iniciátorem vypracování charakteristiky určené pro externí použití zaměstnanec, je mu charakteristika vydána proti převzetí. Měli byste také získat potvrzení o doporučení od právníka zaměstnance, který jej obdrží. K zaznamenávání vnějších charakteristik vydávaných organizací je vedena odpovídající kniha (časopis, album), stanovená místními předpisy o ochraně osobních údajů zaměstnanců, ve které jsou provedeny značky o vydaných charakteristikách a podpis příjemci (při převzetí do ruky). Při zasílání charakteristik poštou obsahuje známky převzetí, nalepené na základě poštovních oznámení.
Z charakteristik předávaných nebo zaslaných poštou iniciátorovi jejich přípravy se pořídí kopie a uloží se do osobního spisu zaměstnance. Navíc to platí jak pro charakteristiky pracujících, tak propuštěných zaměstnanců.
Vliv vlastností
Na závěr první části článku se ještě jednou vraťme k obsahu charakteristiky.
Při jejich sestavování vzniká velké množství otázek ohledně etiky poskytování té či oné informace. Touha HR zaměstnanců „neškodit“ někdy vede k tomu, že se vlastnosti mění v „certifikáty za zásluhy“.
Podle soudců a úředníků jurisdikčních orgánů, kteří rozhodují o trestu, je většina charakteristik napsána podle stejné šablony a všechny jsou podobné žádostem zaměstnanců o ocenění. Pokud jsou iniciátory trestního řízení nebo případu správního deliktu sami zaměstnavatelé, pak nastává úplný opak - charakteristiky zaměstnanců, kteří se dopustili úředních deliktů namířených proti zájmům vlastníků podniku, jsou zpočátku podobné trestům. Objektivních charakteristik je jen několik.
Dávat univerzální radu – psát v charakteristice všechno a jen „pravdu a nic než pravdu“ – by bylo lehkomyslné z toho prostého důvodu, že za prvé, jakékoli lidské hodnocení událostí a chování je subjektivní a „každý má svou pravdu“. ,” a za druhé proto, že kladné hodnocení je v neprospěch zaměstnance obtížněji použitelné než záporné a je jedno, kdo je předmětem jeho použití. Věříme, že výše zmíněný poměr výhod a nevýhod zaměstnance přinese minimum škody a maximum užitku, pokud samozřejmě existuje. Pokud jde o zásluhy, i když si o zaměstnanci nelze udělat představu, existuje řada neutrálních a nestranných hodnocení, která mohou být základem pro charakteristiky.
Nejzodpovědnější je vypracovat charakteristiky pro soudy nebo jiné orgány, které rozhodují o uplatnění trestu vůči zaměstnanci, o vydání povolení zaměstnanci (například k adopci) atd. Aby byla charakteristika co nejúplnější, měli byste se pokusit konzultovat se zástupcem zaměstnance nebo orgánu, který si charakteristiku vyžádal.
Jakmile je taková charakteristika sestavena, musí jí HR zaměstnanec dát jedno ze tří hodnocení: „pozitivní“, „uspokojivé“ nebo „negativní“. Pokud je obtížné to udělat sami, můžete požádat kolegu (samozřejmě bez poskytnutí informací o zaměstnanci).
V žádném případě by se nemělo předpokládat, že popis je napsán pro účely „pro forma“. Vnější charakteristiky, zejména forenzní, mohou změnit život člověka. Zde je jen několik příkladů, jak vlastnosti z místa výkonu práce a místa studia ovlivnily osudy lidí:
a) pozitivní vlastnost:
Fragment soudního rozhodnutí
b) vyhovující vlastnosti:
Fragment soudního rozhodnutí
c) negativní vlastnost:
Fragment soudního rozhodnutí
Při sestavování dalšího posudku je třeba pamatovat na to, že jeho použití může změnit nejen život zaměstnance, ale i dalších lidí, například adoptovaného dítěte - svým podpisem na posudek rozhodujete o jeho osudu. Proto pozor na svá slova!
Výkon
N.B. Belova,
Tomsk
Podáním se rozumí dokument, který vyjadřuje podnět k uplatnění konkrétních opatření vůči zaměstnanci nebo k provedení určitých úkonů ve vztahu k zaměstnanci. V mnoha ohledech se reprezentace podobají charakteristikám. V některých z nich jsou navíc charakteristiky zahrnuty ve formě samostatných bloků. Jedná se však o různé dokumenty, lišící se jak obsahem, tak provedením.
Prezentaci lze rozdělit na dvě části: hlavičku a hlavní. První obsahuje následující podrobnosti:
| - | datum a číslo. Vzhledem k tomu, že většina podání je striktně individuální povahy, nesmí jim být přiděleno evidenční číslo - v tomto případě jsou podání evidována podle data vystavení a jmen zaměstnanců; |
typ dokumentu(výkon); |
|
titulek k textu. Bohužel se v praxi nevyvinul jednotný přístup k určování názvu daného typu dokumentu: v některých případech název textu odpovídá na otázku „proč?“ (například „na povzbuzení“), v jiných - „o čem?“ (například „o povzbuzení“). Podle Všeruské klasifikace manažerské dokumentace (OKUD) by se dotyčné dokumenty měly nazývat „reprezentace povýšení“, „reprezentace převedení na jinou práci“. Zároveň, pokud předpokládáme, že titul je určen na základě znění hlavního žalobního návrhu - „předloženo...“, pak by se dotyčné dokumenty měly nazývat „podání k povzbuzení“, „podání k uplatnění kárného akce“ atd. |
|
informace o původci podání.Údaje o autorovi podání lze uvést jak v názvu dokumentu (viz vzor podání pro uplatnění kázeňského trestu na str. 81), tak na konci v detailech podpisu (viz vzor podání pro povzbuzení na str. 79 sekce „PAPÍRY“); |
|
destinace. V případě, že je třeba učinit konkrétní rozhodnutí o podání, je osoba, které je podání určeno, uvedena v záhlaví, jak je uvedeno ve vzorovém podání pro povzbuzení (strana 79 v části „PŘÍSPĚVKY“). Adresát není uveden, pokud je v textu podání prostor pro označení rozhodnutí o podání a podpis toho, kdo je přijal (např. jako u vzoru podání k uložení kárného trestu - str. 80 „ sekce PAPÍRY“). |
V hlavní části podání musí být nejprve uvedeny účetní údaje o zaměstnanci (příjmení, jméno, patronymie, funkce nebo povolání, datum narození atd.). Jejich složení určuje personální služba pro každý typ podání (viz doporučení pro sestavení jednotlivých typů podání). V závislosti na typu prezentace obsahuje také samostatné informační bloky: charakteristiky kvalit zaměstnance nezbytné k vyřešení problému uplatňování konkrétních opatření na zaměstnance; důvody pro uplatnění vhodných opatření vůči zaměstnanci; přímá prezentace; závěr příslušných odborů o podání; jiná informace. Samotná myšlenka může být formulována takto:
„Představuji _____________________ _________________________________________“;
(údaje o zaměstnancích)
„_____________________ se objeví podle ______________________________________.“
(údaje o zaměstnancích) (akce nebo opatření týkající se zaměstnance)
V praxi se také často používá následující formulace prezentace:
„_________________________ je hoden _______________________________________________________________
(údaje o zaměstnancích) (akce nebo opatření týkající se zaměstnance)
V závislosti na opatřeních, ke kterým zaměstnanec předkládá, mohou být v podání uvedeny další informace (viz další část).
Druhy představení a jejich obsah
I. Prezentace k propagaci
Návrh na povzbuzení zaměstnance je nejběžnějším typem prezentace. Je zahrnuto v systému řízení osobních záznamů značného počtu organizací a vládních orgánů.
Než začneme charakterizovat obsah této reprezentace, musíme věnovat pozornost následujícímu bodu. Formulace „příprava prezentace pro zaměstnanecké pobídky“ neznamená vždy vypracování samostatného dokumentu – prezentace. Ve většině regulačních právních aktů upravujících postup při povzbuzování a odměňování zaměstnanců se výše uvedeným ustanovením rozumí příprava podkladů pro povzbuzování zaměstnanců obecně; konkrétní typy dokumentů jsou upraveny pokyny pro kancelářskou práci a dalšími místními předpisy organizace. Například příprava podání pro ocenění zaměstnanců určitými odborovými insigniemi v práci zahrnuje vypracování dokumentů, jako jsou petiční dopisy (adresované vedoucímu orgánu provádějícího povýšení), oceňovací archy a další.
Pokud má personální služba v úmyslu zahrnout prezentaci pobídek přímo do systému řízení kanceláře, pak je vhodné při vytváření její podoby vzít v úvahu řadu následujících doporučení:
1) podání musí mít místo pro pověření. Jejich složení závisí na tom, „pro koho“ je formulář vyvíjen. V návrhu na zaměstnanecké pobídky, který vypracuje přímý nadřízený zaměstnance, tedy není zcela správné zahrnout sloupce pro označení těch účetních informací, ke kterým má přístup pouze personální služba. Pro formu takové prezentace stačí obecné údaje, které jsou známy přímému nadřízenému zaměstnance - příjmení, jméno a patronymie, zastávaná funkce (vykonaná práce), osobní číslo. Pokud formulář obsahuje kolonky pro bližší informace, např. o délce služby v organizaci, době obsazení poslední pozice (práce v poslední profesi) apod., pak je může vyplnit zaměstnanec personální služby po obdržení částečně vyplněné podání od vedoucího stavebního útvaru. V tomto případě můžete meziřádkově označit, kdo vyplňuje ten či onen sloupec, například:
Zobrazit fragment
VÝKON
dodat odvahu
2. Datum narození _________________________________________________
3. Pozice/profese _________________________________________________
(uvedeno nadřízeným zaměstnance)
4. Osobní číslo _______________________________________________
(uvedeno nadřízeným zaměstnance)
5. Pracovní zkušenosti:
- Všeobecné _________________________________________________________
(uvádí personální oddělení)
- V organizaci __________________________________________________
(uvádí personální oddělení)
- ve funkci (podle vykonávané profese) _____________
(uvádí personální oddělení)
Pokud je podání vypracováno přímo pro personální službu a bude adresováno vedoucímu organizace, pak může být skladba účetních údajů mnohem větší, např. o pracovní smlouvě, vzdělání apod. Ještě jednou upozorňujeme že o otázce, jaké účetní údaje mají být v podání uvedeny, rozhoduje personální oddělení samostatně;
2) v žádosti o povýšení je vhodné poskytnout prostor pro vyjádření informací o neuhrazených disciplinárních sankcích zaměstnance, například:
„Informace o neuhrazených disciplinárních sankcích _________________“;
3) pokud podle názoru personální služby osoba oprávněná k uplatnění pobídek potřebuje znát informace o zaměstnanci, aby mohla rozhodnout o pobídce, jsou v zadávacím formuláři uvedeny sloupce pro stručnou charakteristiku zaměstnance, například:
"Stručný popis _______________________________________".
Charakteristiku lze také oddělit do samostatného informačního bloku (viz níže). Pokud jsou pro člověka, který se rozhoduje o odměně zaměstnance, důležité pouze zásluhy a úspěchy, za které je zaměstnanec skutečně nominován na odměnu, stačí v prezentačním formuláři uvést řádky pro jejich uvedení, např.
„Konkrétní zásluhy (úspěchy, úspěchy, vyznamenání) _____________“;
4) návrh na pobídky nemusí poskytovat příležitost přímému nadřízenému zaměstnance uvést konkrétní typ pobídky. V tomto případě dokument formuluje obecný návrh na uplatnění pobídek na zaměstnance, aniž by uvedl, které z nich, například:
"__________________________________________ je předloženo pro povzbuzení."
Pro konečné rozhodnutí o prezentaci jsou k dispozici samostatné sloupce nebo informační bloky;
5) na podacím formuláři musí být prostor pro podpis zaměstnance, který podání učinil.
Pokud motivační systém zajišťuje koordinaci podání vypracovaných přímými vedoucími pracovníky s personální službou, pak je vhodné poskytnout místo pro jeho uzavření v podání.
Podle toho, jak musí vedoucí organizace nebo jiná osoba vyjádřit své rozhodnutí o prezentaci, je při zpracování formuláře prezentace nutné poskytnout prostor pro usnesení nebo pro vyjádření konkrétního rozhodnutí.
Prezentaci lze tedy rozdělit do následujících informačních bloků:
S přihlédnutím k výše uvedenému lze návrh na povzbuzení sestavit podle vzoru uvedeného v části „PŘÍSPĚVKY“ - strana 79.
V případech, kdy je skupina zaměstnanců nominována na pobídky za účelem omezení papírování, je vhodné vypracovat samostatné podání.
Hlavní část takové reprezentace může být zkonstruována podle následujícího modelu:
Zobrazit fragment
Za ______________________________________________________________
(motiv k povzbuzení)
jsou prezentovány pro povzbuzení ve formě _______________________________
(konkrétní typ pobídky)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(příjmení, jméno, příjmení, pozice, povolání)
Tento formulář se používá, pokud je na jeden typ pobídky nominována skupina zaměstnanců. Pro nominaci několika zaměstnanců pro různé typy pobídek lze použít vzorek uvedený v části „PŘÍSPĚVKY“ na straně 80.
II. Doporučení pro disciplinární opatření
Doporučení pro disciplinární opatření se používají v systému řízení osobních záznamů významného, ale ne velkého počtu komerčních organizací. To je z velké části způsobeno skutečností, že k rozhodnutí o přivedení zaměstnanců k disciplinární odpovědnosti postačují dokumenty potvrzující spáchání disciplinárních přestupků (úkony, protokoly, zprávy, poznámky atd.).
Pokud má personální služba v úmyslu svěřit odpovědnost za podání podnětu k uplatnění disciplinárních sankcí vedoucím strukturálních divizí a sjednotit dokumenty, ve kterých je takový podnět vyjádřen, je třeba při tvorbě prezentačního formuláře vzít v úvahu vzít v úvahu doporučení uvedená v předchozí části (o vypracování návrhu na podporu). Takže v první řadě musí personální služba určit složení účetních informací. V hlavní části prezentace je vhodné poskytnout grafy pro:
Podání může poskytnout prostor pro stručnou charakteristiku zaměstnance.
Stejně jako v případě návrhu na povzbuzení musí i návrh na uplatnění disciplinárního postihu poskytnout prostor pro usnesení vedoucího organizace nebo jiné osoby oprávněné rozhodovat o uvalení kárné odpovědnosti zaměstnanců, případně pro jeho přímou rozhodnutí. Podání k uplatnění kázeňského trestu lze sepsat podle formuláře uvedeného v části „PÍSMY“ (str. 81).
III. Úvod do překladu
Tento typ zastoupení se také nenachází v každé organizaci. Návrhy na převedení se zpravidla zadávají do systému řízení úřadu pro řešení otázek přechodu na vyšší manažerské funkce a v případech, kdy místní regulační právní akty stanoví, že jmenování do funkce se provádí podle odpovídajícího návrhu nadřízeného úředníka.
Překlad musí obsahovat prostor pro:
| 1) | registrační údaje (příjmení, jméno a patronymie, aktuálně zastávaná funkce, datum narození, vzdělání (úroveň, vzdělávací instituce, datum ukončení studia, vzdělávací obor), další údaje z osobní karty nutné k vyřešení otázky převedení na volnou pozici ); |
přímé podání - „je předložen ke jmenování do funkce ____________________“; |
|
charakteristika pracovní činnosti zaměstnance sestavená na základě sešitu nebo jiných dokumentů potvrzujících délku zaměstnání zaměstnance; |
|
důvody pro předložení převodu (zásluhy, úspěchy zaměstnance atd.); |
|
podpisy předkladatele, uzavření personální služby nebo jiné strukturální jednotky, poznámky o souhlasu zaměstnance s převodem. |
Vzhledem k tomu, že přesun na vyšší pozici lze podmíněně považovat za pobídku, je vhodné při vývoji konkrétní formy prezentace využít doporučení uvedená v pododdílu I této části, a zejména poskytnout prostor pro rozhodnutí zastupitelstva. vedoucí organizace (jiný úředník) na prezentaci. Jako příklad lze použít možnost prezentace uvedená v části „PAPÍRY“ (strana 82).
IV. Zastupování zaměstnance při certifikaci
Tradiční postup certifikace personálu zahrnuje vypracování zprávy pro certifikovaného zaměstnance.
V nejběžnější formě prezentace pro certifikovaného zaměstnance je kromě prostoru pro uvedení pověření zaměstnance (příjmení, jméno, patronymie, datum narození, pozice zastávaná v době certifikace, datum jmenování do funkce), vzdělání, celková doba odsloužení, doba odsloužení ve funkci atd.), prostor je přidělen pro:
| 1) | charakteristika výrobních (obslužných) činností zaměstnance a kvalifikace zaměstnance; |
informace o souladu odborné přípravy zaměstnance s kvalifikačními požadavky na pozici a platovou třídu (podle výsledků předchozí certifikace); |
|
hodnocení výkonu zaměstnance v období mezi atestacemi, vč. hodnocení účasti na realizaci jednotlivých projektů, plnění speciálních úkolů apod.; |
|
posuzování postoje zaměstnance k práci a kvality plnění pracovních povinností, osobnosti zaměstnance včetně jeho odborných kvalit a individuálních schopností; |
|
předběžné závěry o souladu odborné přípravy zaměstnance s kvalifikačními požadavky pro pozici a platovou třídu v době certifikace. |
Prezentační formulář pro vedoucího zaměstnance navíc poskytuje prostor pro reflektování výsledků činnosti organizační jednotky v čele s zaměstnancem a výsledků realizace jím koordinovaného projektu.
Za vypracování a zpracování prezentace je obvykle odpovědný přímý nadřízený zaměstnance. Jím podepsaný dokument se předkládá ke schválení personální službě nebo přímo certifikační komisi. Pokud místní předpisy o certifikaci personálu organizace stanoví koordinaci podání s personální službou, musí formulář pro podání poskytnout prostor pro schválení víz nebo zvláštních značek od personální služby.
Při vývoji prezentačního formuláře pro certifikovaného zaměstnance lze za základ vzít možnost prezentace, ve které je obsah konstruován podle následujícího modelu:
Možnost prezentace
VÝKON
na certifikovaného zaměstnance
1. Příjmení, jméno, patronymie _________________________________________________
2. Pozice zastávaná v době certifikace _________
3. Datum jmenování do funkce __________________________________
4. Motivované hodnocení profesních, osobních kvalit a
výkonnostní výsledky ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(pozice manažera, (podpis) (přepis)
kdo podal příspěvek)
"___" ___________ _______G.
Znám prezentaci _________ ______________
(podpis) (přepis)
"___" ___________ _______G.
V některých organizacích a institucích se postup pro vypracování návrhu na certifikovaného zaměstnance vyznačuje určitými rysy. Takže např. při atestaci vedoucích středních odborných vzdělávacích zařízení návrh na atestaci připravuje rada vzdělávacího zařízení na základě zprávy ředitele o výsledcích práce na valné hromadě zaměstnanců a podepisuje jej zástupce. předseda rady vzdělávacího zařízení s uvedením termínů a čísel zápisů z jednání, zasedání zastupitelstva. Proto musí prezentační formulář poskytovat prostor pro uvedení podrobností uvedených dokumentů.
Vzhledem k tomu, že legislativa nestanoví jednotné požadavky na postup certifikace, a tedy i na formu prezentace pro certifikovaného zaměstnance, může organizace poskytnout zvláštní přístup k zohlednění hodnocení zaměstnance. Například v řadě bankovních organizací se certifikace personálu provádí podle schématu stanoveného Centrální bankou Ruské federace pro její zaměstnance v Předpisech o certifikaci zaměstnanců Centrální banky Ruské federace, schválených příkaz Centrální banky Ruské federace ze dne 15. května 1994 č. 01-000. V tomto schématu prezentační formulář poskytuje možnost provádět hodnocení skupinami odborníků, mezi nimiž jsou zástupci různých oddělení, která nejčastěji komunikují podle typu činnosti s certifikovaným zaměstnancem. V tomto případě každý odborník hodnotí certifikovanou osobu podle parametrů uvedených v zadávacím formuláři:
Fragment
prezentační formuláře
VÝKON
(na specialistu)
Příjmení ________________________ Pozice ________________________
Název ___________________________ ________________________________
Druhé jméno _______________________ Místo výkonu práce ____________________
________________________________
II. Odborné posouzení (hodnoťte ukazatele na 7bodové škále
produktivitu práce, odborné a osobní kvality
certifikovaný specialista. Pro extrémní hodnoty stupnice (1 a 7 bodů)
jsou uvedena potřebná vysvětlení. Zakroužkujte skóre, které si myslíte
Podle vašeho názoru nejvíce odpovídá úrovni certifikované osoby):
Hodnocení ukazatelů pracovního výkonu
Za každou práci Za každou práci se utratí
tráví mnohem méně času
více času, než je nařízeno
je to diktováno zkušenostmi nebo zkušenostmi nebo plánem
plán 1 2 3 4 5 6 7
V některých organizacích certifikační schéma nezajišťuje přípravu prohlášení o zaměstnancích - nahrazují je hodnocení činnosti zaměstnance, hodnocení zaměstnance nebo hodnocení vlastností. Tyto dokumenty se od podání liší tím, že kromě výše uvedených informací obsahují speciální informační blok obsahující hodnocení zaměstnance jeho přímým nadřízeným a předběžné závěry o plnění či neplnění zastávané funkce nebo stanovených požadavků zaměstnancem.
Závěrem je třeba poznamenat, že v uvažovaném typu zastoupení chybí formulace zastoupení jako takového - toho, do čeho se zaměstnanec zavádí.
V. Podání k přidělení zvláštního titulu
Předkládání k přidělení zvláštní hodnosti je jádrem řízení o přidělení zvláštní hodnosti zaměstnancům řady orgánů státní správy. Vzhledem k tomu, že tento postup upravují zejména zvláštní normativní právní akty, schvalují tyto zákony i formy podání.
Formuláře v zásadě poskytují následující informační bloky:
| 1) | registrační údaje o zaměstnanci (příjmení, jméno, příjmení, zastávaná funkce, vzdělání, odsloužená doba atd.), údaje o přidělení poslední zvláštní hodnosti (podrobnosti dokladu o přidělení, povaha přidělení hodnost (běžná, raná); |
přímé podání s uvedením zvláštní hodnosti, termín odevzdání, povaha zadání (řádné, předčasné); |
|
charakteristika profesních, obchodních a osobních kvalit zaměstnance (popis pracovního výkonu s uvedením konkrétních dosažených výsledků, informace o plnění doporučení daných při předchozí certifikaci). V podání k přidělení další zvláštní hodnosti s předstihem nebo na vyšší úrovni je uvedeno, pro jaké konkrétní zásluhy nebo výkonnostní ukazatele je zaměstnanec k přidělení zvláštní hodnosti předkládán; |
|
závěr personálního oddělení o podání (o podpoře, nesouhlas s podáním, zamítnutí podání); |
|
potvrzení o přidělení zvláštní hodnosti zaměstnanci (zvláštní hodnost, náležitosti dokladu o přidělení hodnosti). |
Vzhledem k tomu, že návrhy na přidělení zvláštních názvů kolují pouze v některých orgánech státní správy, zdá se zbytečné uvádět jejich příklady. Těm pracovníkům personálních služeb, kteří budou muset řešit problémy s přípravou posuzovaných podání, doporučujeme prostudovat si schémata stanovená zvláštními předpisy, např. Pokyny pro organizaci práce o uplatňování pobídek a kázeňských sankcí v orgány pro kontrolu oběhu omamných a psychotropních látek (rozkaz Federální služby Ruské federace pro kontrolu drog ze dne 6. 9. 2004 č. 174), Pokyny k postupu při jmenování zaměstnanců a občanů přijatých do služby v celních orgánech Ruské federace pro přidělení zvláštních hodností (Nařízení Státního celního výboru Ruska ze dne 30.4.1998 č. 280).
VI. Podání k propuštění
Tento typ reprezentace se také používá ve vládních agenturách. Jeho zavedení do systému řízení osobních záznamů je způsobeno specifiky služby ve vládních orgánech (kdy právo vznést otázku propuštění zaměstnance má jeho přímý nadřízený nebo vedoucí příslušné strukturální jednotky) a zvláštnosti struktura jejich personálního aparátu. Ale téměř není potřeba tyto zkušenosti přenášet do komerčních organizací s malými HR odděleními - personální inspektoři, zatížení přípravou povinných dokumentů, nebudou při propouštění zaměstnance nadšeni vypracováním dalšího dokumentu. Pokud jde o liniové manažery a vedoucí strukturálních divizí, zdá se obtížné je zapojit do procesu vypracování podání.
Pro ty, kteří stále mají v úmyslu zavádět výpovědi do systému řízení úřadu, můžeme doporučit, aby věnovali pozornost řadě regulačních právních aktů upravujících postup při propouštění zaměstnanců státních orgánů, například Pokyn o organizaci práce na propouštění zaměstnanců ze služby v agenturách pro kontrolu drog drogy a psychotropní látky (příkaz Federální služby Ruské federace pro kontrolu drog ze dne 23. června 2004 č. 186), Metodická doporučení pro organizaci práce při přijímání občanů Ruské federace do služby (práce) v celních orgánech Ruské federace za účelem jmenování do funkce, pro propouštění úředníků, osob celních orgánů Ruské federace a institucí Státního celního výboru Ruska (Nařízení č. Státní celní výbor Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 115-r), Pokyny k postupu pro uplatňování předpisů o službě v orgánech vnitřních věcí Ruské federace v institucích a orgánech trestního systému Ministerstva spravedlnosti Ruská federace (příkaz Ministerstva spravedlnosti Ruska ze dne 26. dubna 2002 č. 117).
Je třeba poznamenat, že některé společnosti budou brzy muset poskytnout oznámení o propuštění ve svém systému řízení kanceláře. Týká se to těch organizací, ve kterých občané již jsou nebo budou vykonávat náhradní civilní službu. Podle Předpisu o postupu při výkonu náhradní státní služby schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 28. května 2004 č. 256 se o propuštění občana z náhradní státní služby rozhoduje na základě návrhu pro propuštění; v návrhu na propuštění se uvedou důvody, pro které je občan propuštěn z náhradní státní služby. Při zpracování formy takového podání může personální služba využít možností podání schválených výše uvedenými regulačními právními akty.
V každém případě musí formulář prezentace obsahovat sloupce s následujícími informacemi:
Zobrazit fragment
...
předložen k propuštění v souladu s _______________________
(pododstavce,
__________________________________________________________________
klauzule, články federálního zákona)
ve spojení s ______________________________________________________________.
(důvod propuštění)
Ve formě podání k propuštění je také nutné dát prostor pro poznámky propouštěného o seznámení se s podáním a podpis zaměstnance, který podání sestavil.
Na závěr je třeba ještě jednou podotknout, že neexistují žádná normativně stanovená pravidla pro přípravu a vyřizování podání. Pokud jde o výše uvedené metody, měly by být považovány za doporučení.
Také na toto téma.
Profil zaměstnance je oficiálně vydaný dokument, který hodnotí profesní a osobnostní kvality zaměstnance a popisuje jeho profesní dráhu a společenské aktivity. Charakteristiky lze sestavit na žádost samotného zaměstnance nebo na žádost externích zdrojů. Jak tedy správně napsat referenci pro zaměstnance?
Typy výrobních charakteristik
Navzdory skutečnosti, že reference zaměstnance je dokument napsaný na formuláři, má své vlastní sériové číslo a musí být potvrzen pečetí, neexistují žádné přísné požadavky na jeho přípravu v regulačních právních aktech.
Jediným vodítkem při psaní charakteristik je GOST R 6.30-2003, kde jsou předepsána obecná pravidla pro přípravu a vyplňování pracovní dokumentace.
Formulář charakteristiky zaměstnance. 3. Údaje o pracovní činnosti a kariéře zaměstnance:
- datum zahájení práce v podniku, mohou být uvedeny i podmínky práce v jiných organizacích;
- stručné informace o vaší kariéře – kdy, kam a na jaké pozice jste byli přeřazeni;
- získání dalšího vzdělání, dalšího vzdělávání, samostatně dokončené práce, klíčové projekty;
- charakteristiky výsledků pracovní činnosti jsou nejvýznamnější výsledky.
Co je primární dokumentace v účetnictví, jak ji správně udržovat a uchovávat, si můžete přečíst
4. Existují tresty a odměny?- do odstavce byste měli napsat všechny úspěchy zaměstnance (obdržení diplomů, dosažení titulů, vlastní vývoj zaměstnance atd.).
5. Posuzování osobních a profesních kvalit zaměstnance.
V tomto odstavci jsou uvedeny psychologické a komunikační dovednosti, úroveň jeho znalostí a profesionalita v určité oblasti.
7. Charakteristiky jsou ověřeny podpisyřídícího týmu (stačí podpis jednoho ředitele nebo vedoucího odboru či oddělení) a vedoucího personální služby.
8. Datum vystavení dokumentu je umístěn vlevo dole, podpisy jsou ověřovány pečetí.
Charakteristiky zaměstnance z místa výkonu práce stále neztrácejí na aktuálnosti. Jak tento dokument profesionálně napsat? Jaké body by se měly odrážet a co je lepší nechat „v zákulisí“? Existují v této záležitosti nějaké vlastnosti, kterým je třeba věnovat zvláštní pozornost?
Je snadné najít odpovědi na tyto a mnoho dalších otázek – stačí si přečíst informace uvedené níže.
V jakých případech se sestavuje?
Dokument, o kterém uvažujeme, je posouzením osobních kvalit vedoucího organizace jeho podřízených, jeho profesionality a schopnosti chovat se v obchodní společnosti.
Charakterová reference pro zaměstnance z místa výkonu práce se vypracovává v těchto případech:
- Na žádost zaměstnance.
- Z podnětu státních orgánů (například policie nebo soudu).
- Samostatně vedoucím organizace (pro certifikaci, udělení bonusu zaměstnanci, zvážení otázky obsazení určité pozice atd.).
Toto jsou nejčastější situace, kdy je takový dokument vyžadován.
Jejich typy
Hlavním klasifikačním znakem takového dokumentu, jako je charakteristika zaměstnance z místa výkonu práce, je místo jeho použití. V souladu s tím můžeme rozlišovat:
- Domácí vlastnosti. Jsou určeny k použití přímo ve firmě, například při povýšení nebo přeřazení zaměstnance do jiného oddělení, v případě udělení ocenění nebo udělení disciplinární sankce.
- Externí. Sestavování těchto charakteristik se provádí buď na žádost samotného zaměstnance, nebo na žádost vládních orgánů, například policejního nebo vojenského registračního a nástupního úřadu.
Mezi vnitřními a vnějšími charakteristikami zaměstnance z místa výkonu práce nejsou závažné rozdíly. Jsou sestaveny v souladu s obecně uznávanými pravidly, o kterých bude pojednáno níže.
Kromě místa určení lze charakteristiky zaměstnanců z místa výkonu práce rozdělit také podle účelu jejich použití: 
- k předložení vojenskému úřadu pro registraci a zařazení;
- k předložení soudu;
- na studenta;
- na studenta;
- z místa stáže.
Tento seznam není vyčerpávající. Takový dokument se vystavuje v jiných případech.
Základní požadavky na zpracování charakteristik pro zaměstnance z místa výkonu práce
Pro vypracování takového popisu neexistují žádná striktní pravidla: řešení této problematiky spadá zcela do kompetence vedoucího společnosti nebo jiné odpovědné osoby. Dokument je vyhotoven písemně ve volné formě, tištěný nebo ručně.
Navzdory tomu v praxi existují některá pravidla, která je třeba vzít v úvahu při přípravě tohoto dokumentu:
- Nejlepší je použít listy A4.
- Vyprávění by mělo být vedeno ve třetí osobě pomocí sloves v přítomném nebo minulém čase, v závislosti na situaci (například pracuje, pracoval atd.).
- V horní části listu je uveden název dokumentu - „Charakteristika“. Poté se zapíše příjmení, jméno a patronymie zaměstnance, jeho pozice nebo místo výkonu práce. Zkratky v tomto bloku se nedoporučují.
- Přímý text popisu by měl začínat osobními údaji o zaměstnanci: datum narození, úroveň vzdělání, místo a čas jeho přijetí, směr školení.
- Hlavní část dokumentu musí odrážet informace o profesní dráze zaměstnance. Mnoho zaměstnavatelů se omezuje na popis kariérního růstu zaměstnance přímo ve své společnosti: uvádějí dobu zápisu, pozici, povýšení. Bude skvělé, když můžete vyprávět o dalších úspěších dané osoby.
- Je bezpodmínečně nutné uvést nejvýznamnější, nejsvětlejší momenty pracovní činnosti zaměstnance. Zde můžete uvést řízení seriózních projektů, účast na významných akcích, dohled nad určitými úkoly atd.
- Pokud osoba v době sepisování charakteristik získala dodatečné vzdělání nebo absolvovala odborné rekvalifikační kurzy, pak by tato skutečnost měla být v dokumentu také zohledněna.
- Neméně důležitým bodem je posouzení odborných a obchodních kvalit zaměstnance. Výborná teoretická znalost aktuální legislativy a schopnost ji aplikovat v praxi, vztah zaměstnance ke členům týmu, schopnost řešit analytické problémy, schopnost dodržovat stanovené termíny pro plnění svých povinností - to vše, pokud je k dispozici, dokáže být uvedeno v příslušném dokumentu.
- Popis práce zaměstnance by měl kromě kompetencí obsahovat také informace o osobních kvalitách osoby - její schopnosti navázat kontakt s ostatními, ovládat se v konfliktních situacích a připravenosti v případě potřeby pomoci. Tento blok může také popsat obecný kulturní a mravní vývoj daného člověka.
- Neměli byste ztrácet ze zřetele pobídky zaměstnance od vedení (nebo disciplinární sankce).
Dokument končí informací o místě, kam je určen - nové zaměstnání zaměstnance, policejní oddělení nebo pro interní potřebu atd.
Registrace takových charakteristik je povolena jak během pracovní činnosti osoby v organizaci, tak po propuštění z ní.
Existují případy, kdy odkaz na zaměstnance není vypracován na oficiálním hlavičkovém papíře organizace; v tomto případě by měl být dokument orazítkován.
Kdo připravuje a podepisuje
Příprava reference pro zaměstnance z místa výkonu práce v naprosté většině případů leží na bedrech přímého nadřízeného zaměstnance. Pokud je organizace velmi malá a je zde pouze jeden manažer, je odpovědný za vyřešení tohoto problému.
Dokument podepisuje stejná osoba, která jej vytvořila. Je-li přítomen v organizaci, je také připojen jeho podpis.
Jak správně napsat referenci pro zaměstnance
Každá konkrétní situace (místo, účel sestavení reference) má svá specifika, která by měla být zohledněna při přípravě reference pro zaměstnance z místa výkonu práce.
Při propuštění
Pokud se osoba plánuje přestěhovat na nové pracoviště, měl by manažer při sestavování popisu věnovat pozornost následujícím bodům:
- obchodní vlastnosti člověka;
- jeho vhodnost pro zastávanou pozici;
- úroveň rozvoje jako profesionál ve svém oboru.
Doporučuje se také hovořit o nejvýraznějších osobnostních vlastnostech – například o schopnosti rychle navazovat kontakt s lidmi, schopnosti rychle eliminovat konflikty, které v pracovním kolektivu vznikají, iniciativě a zodpovědnosti.
Zaměstnavatel však často nedokáže o svém zaměstnanci mluvit pozitivně, a proto ho de facto propustí. V takové situaci má manažer zákonné právo mluvit o všech nuancích člověka, včetně těch nejnepříjemnějších.
Dokument může naznačovat případné nedostatky – osobní i profesní. Konflikt, nezodpovědnost, nedodržení termínů dokončení práce, nesoulad se zastávanou pozicí, porušování vnitřních předpisů společnosti - cokoliv, pokud je to pravda.
Pro soud
Zvláštní pozornost by měla být věnována situaci, kdy je požadováno předložení takového dokumentu soudu. Když osoba spáchá správní nebo trestný čin, má soud možnost vyžádat si doporučení z jejího pracoviště.
Soudce tyto informace potřebuje, aby mohl co nejspravedlivější rozhodnutí. Hlavním problémem v takové situaci je nedostatek konkrétních pokynů od soudce. Zaměstnavatel prostě neví, co přesně je potřeba říct. Pokud nechcete svému podřízenému ublížit, vyhledejte pomoc právníka a promluvte si se samotným zaměstnancem.
Musí být uvedeno, že dokument je určen k předložení soudu. Pokud je funkční období osoby v organizaci kratší než 6 měsíců, mohou být vyžadovány informace z jiných míst její práce.
Pro policii
V takové situaci by měl vedoucí organizace věnovat zvýšenou pozornost nikoli odborným a obchodním schopnostem svého podřízeného, ale jeho obchodním a osobním kvalitám.
Řekněte nám o charakteru člověka, jaké má vztahy se členy týmu. Reflektujte ocenění a disciplinární sankce (pokud existují, samozřejmě).
Zároveň nezapomeňte, že promlčecí doba za porušení vnitřních předpisů společnosti je jeden kalendářní rok. Po uplynutí této doby jsou všechny přestupky, pokud k nim došlo, z charakteristiky vymazány.
Na ocenění
Pokud zaměstnanec dosáhl úspěchu ve své pracovní činnosti a má právo na povzbuzení, pak by charakteristika měla především odrážet ty vlastnosti osoby, které mu pomohly dosáhnout tohoto cíle. Například síla charakteru, pracovitost, zodpovědnost.
Do vojenského registračního a náborového úřadu
Takový popis zpravidla sestavují zaměstnanci vzdělávací instituce, kde byl branec vyškolen - škola, vysoká škola nebo univerzita. Tento dokument by měl hovořit o stávajícím vztahu dané osoby k týmu, její schopnosti řešit konfliktní situace a adaptovat se na nové prostředí.
Co nedělat
Přestože má manažer při sestavování charakteristik značný prostor pro kreativitu, měl by stále dodržovat některá pravidla.
Za prvé, v takovém dokumentu, stejně jako v jakémkoli jiném dokumentu, není povoleno používat emocionálně nabitá slova a urážky. Navíc nezáleží na tom, zda jste s prací zaměstnance spokojeni nebo ne - potřeba dodržovat etiketu v obchodní sféře ještě nebyla zrušena.
Za druhé je zakázáno poskytovat nepravdivé informace. Pracovní náplň zaměstnance musí odrážet pouze pravdivé informace o odborných kvalitách dané osoby. Není dovoleno uvádět informace, které nesouvisejí s profesní činností (náboženské a politické přesvědčení, národnost, životní podmínky atd.).
Za třetí, v souladu se zákonem o ochraně osobních údajů je předávání osobních údajů třetím osobám povoleno pouze se souhlasem samotného zaměstnance, proto se ujistěte, že tento souhlas je písemný.
Kromě toho byste měli sledovat svou gramotnost. Pokud je zjištěna chyba, je třeba ji opravit – k čemuž je třeba přepsat text charakteristiky.
Pokud jsou výše uvedené požadavky ignorovány, může se osoba proti přijatému dokumentu vždy odvolat.
závěry
Při sestavování profilu zaměstnance z místa výkonu práce je tedy nutné vzít v úvahu řadu faktorů: pro koho a kde je určen, zda osoba pracovala v organizaci dobře nebo zda se nemůže pochlubit úspěch ve své kariéře a mnoho dalšího. Dodržování uvedených tipů vám pomůže vytvořit skutečně profesionální dokument.
Video - pro někoho se sepsání a podepsání reference pro zaměstnance z místa práce stává celým problémem:
Charakteristika z místa výkonu práce- jedná se o dokument, který obsahuje hodnocení odborných činností zaměstnance, jeho obchodních a osobních kvalit.
Reference z místa výkonu práce se vydává k předložení jiným organizacím - bance pro získání úvěru, vojenskému registračnímu a nástupnímu úřadu, soudu, finančnímu úřadu atd., nebo pro použití v rámci společnosti - při převodu zaměstnance na jinou pozici, na jiné oddělení, zjistit jeho vhodnost pro zastávanou pozici, při ukládání trestů či odměn apod.
Jak napsat popis práce
Charakteristika se píše ve třetí osobě, v přítomném nebo minulém čase (například pracuje nebo pracoval, vystupuje nebo provádí atd.).
Referenční formulář pro zaměstnání obsahuje následující informace:
- Název dokumentu;
- osobní údaje zaměstnance (celé jméno, rok narození, vzdělání);
- informace o pracovní činnosti (doba působení v této organizaci, zastávané pozice, funkční odpovědnosti);
- hodnocení odborné činnosti (pracovní úspěchy, ocenění, pobídky nebo sankce, které byly uplatněny během pracovní doby);
- posouzení obchodních a osobních kvalit zaměstnance (vztah ke kolegům, chování ve stresových situacích, schopnost organizovat si pracovní proces, plnit úkoly a zadání efektivně a včas, schopnost rozhodovat se v nestandardních situacích, přebírat zodpovědnost atd.) ;
- informace o doplňkovém vzdělávání, pokročilých školicích kurzech;
- za jakým účelem a kde se vydává reference z místa výkonu práce (při předložení jiným organizacím);
- podpisy oprávněných osob organizace, která charakteristiku vydává, pečeť;
- datum přípravy dokumentu.
Vzorová charakteristika z místa výkonu práce
CHARAKTERISTICKÝ
Yaroshinsky Roman Andreevich, narozen v roce 1975, má vysokoškolské vzdělání, v roce 1997 absolvoval Moskevskou státní báňskou univerzitu s titulem v oboru management.
Yaroshinsky R.A. pracoval od 15. března 2010 do 5. prosince 2012 ve společnosti Aquarius LLC jako obchodní zástupce. Mezi jeho úkoly patřilo vyhledávání a získávání nových klientů, uzavírání dodavatelských smluv, zajišťování plnění plánovaných ukazatelů na přiděleném území, sledování pohledávek, organizace merchandisingu a stimulace prodeje.
Během období práce Yaroshinsky R.A. rozšířila zákaznickou základnu z 20 na 45 maloobchodních prodejen, zvýšila celkový prodej produktů 2,5krát a zajistila realizaci plánů na zvýšení SKU v maloobchodních prodejnách.
Yaroshinsky R.A. se osvědčil jako zodpovědný, výkonný zaměstnanec, schopný plnit zadané úkoly efektivně a včas. Má komunikační a vyjednávací schopnosti, schopnost pracovat v týmu a rychle se učí. Má schopnost rozhodovat se v nestandardních situacích a je orientovaný na výsledky. V týmu je respektován a respektován a je připraven pomoci svým kolegům a podpořit je v jakékoli situaci.
Neporušil pracovní kázeň a nemá žádné důtky ani kázeňské sankce.
Specifikace byla vydána k dodání na místě vyžádání.
Referenční dopis z místa výkonu práce je vypracován na hlavičkovém papíře organizace.
