فرآیند انطباق صرف نظر از اینکه ما در مورد آن می دانیم یا به کارمند کمک می کنیم یا نه اتفاق می افتد. فرآیند انطباق پرسنل چه چیزی به یک شرکت می دهد؟
اولاً کاهش جابجایی کارکنان دلیل خروج تعداد زیادی از پرسنل در شش ماهه اول کاملا مشخص است. یکی از دلایل آن نظارت در انتخاب پرسنل است. کارمند مهارت های حرفه ای یا ویژگی های شخصی مناسبی ندارد و شرکت او را طرد می کند. دلیل دیگر ممکن است اختلاف بین انتظارات کارمند از کار در شرکت و واقعیت باشد. در نتیجه خود کارمند می رود.
دوم، صرفه جویی در زمان برای مدیران و کارکنان عادی. در عمل، ما با این واقعیت روبرو هستیم که یک "مرد جدید" زمان زیادی را صرف کسب اطلاعات در مورد هر موضوعی می کند. او مدام کار کارمندانش را قطع می کند تا زمانی که فردی آرام تر و صبورتر پیدا کند. و این در هر موضوعی اتفاق می افتد.
فرآیند انطباق به شما این امکان را می دهد که تعهد و وفاداری کارکنان را نسبت به شرکت ایجاد کنید. هر شرکتی آرزوی داشتن مشتریان وفادار را دارد. و در بین کارمندان؟ متخصصان واجد شرایط به دنبال کار در شرکت هایی هستند که انتظارات آنها را برآورده کند. پرسنل واجد شرایط مزیت رقابتی هر شرکتی است. نکته اصلی این است که بدانیم انتظارات کارمند جدید چیست، نحوه انطباق خود با الزامات شرکت را ارزیابی می کند، پیشرفت بیشتر خود را چگونه می بیند، و چشم انداز احتمالی را چگونه می بیند. همه اینها همراه با توجه و حمایت، مبنای خوبی برای ایجاد تعهد و وفاداری کارکنان است.
نتایج تکمیل موفقیت آمیز فرآیند سازگاری توسط یک کارمند جدید عبارتند از:
کسب دانش و مهارت های لازم برای کار؛
کارمند جدید به سطح مشخصی از شاخص های عملکرد رسیده است.
رفتار تازه وارد با الزامات تعیین شده مطابقت دارد.
کارمند جدید تمایل به پیشرفت در حرفه خود را ابراز می کند، او آینده خود را با این شغل مرتبط می کند.
با اکثر همکارانم روابط دوستانه برقرار شده است.
به یک معنا، روند سازگاری یک تازه وارد در مرحله انتخاب و مصاحبه برای استخدام آغاز شد. او قبلاً اطلاعاتی در مورد شرکت، بخش، مدیر فوری، مسئولیت ها و وظایف دارد. و اکنون زمان آن فرا رسیده است که این آشنایی را ادامه دهیم، آن را دقیق تر کنیم، به کارمند جدید کمک کنیم نه تنها یاد بگیرد، بلکه بر قوانین و رویه های جدید نیز تسلط یابد.
بنابراین، فرآیند سازگاری ممکن است شامل چندین مرحله باشد:
1. مرحله جهت گیری عمومی- معرفی یک کارمند جدید به شرکت و کل بخش فرعی با قوانین مشترک برای همه. در این مرحله، فرد مبتدی می‌تواند بدون جزئیات دقیق، «نقشه کلی منطقه» را برای خود ترسیم کند، اما این به او کمک می‌کند در محیط جدید اعتماد به نفس و ثبات بیشتری داشته باشد. اطلاعات بسیار زیادی برای این مورد نیاز است:
اطلاعات کلی در مورد شرکت و بخش، تاریخچه مختصری از تشکیل و توسعه آنها؛
مقررات کار شرکت؛
قوانین عمومی، سنت ها، استانداردهای داخلی تعامل، به عنوان مثال، آیا نوشیدن چای در محل کار امکان پذیر است، آیا الزاماتی برای ظاهر یا آدرس کارکنان به یکدیگر وجود دارد و غیره.
قوانین کلی پاداش ها و مجازات های اتخاذ شده در شرکت؛
ساختار کلی شرکت یا بخش (بسته به اندازه شرکت و ساختار روابط در خدمات)؛
محل دفاتر؛
آشنایی با کارمندان، به ویژه آنهایی که متخصص تازه استخدام شده بنا به ضرورت رسمی با آنها در ارتباط است.
محل ضروری ترین نقاط (مکانی که می توانید در آن ناهار بخورید و چای بنوشید، برای سیگار کشیدن و غیره) و همچنین سایر جنبه های روزمره؛
محل میز نقدی، زمان و روش دریافت دستمزد.
بسته اجتماعی شرکت؛
اطلاعاتی در مورد جایی که می توانید به سؤالات خاصی پاسخ دهید (زیرا نمی توان همه چیز را یکجا گفت و سؤالاتی ایجاد می شود).
تمام یا بخشی از این اطلاعات می تواند در فرم سخنرانی، در قالب یک مکالمه یا به صورت "یادداشت به یک کارمند جدید" منعکس شود. فرم ها را می توان ترکیب کرد، زیرا اطلاعات زیادی وجود دارد و یک مبتدی به هر حال همه چیز را به خاطر نمی آورد، اما درخواست مجدد در آینده ناخوشایند خواهد بود، همه تصمیم به انجام این کار نمی گیرند. یادداشت این مشکل را به اندازه کافی حل می کند. و برای اینکه یک کارمند جدید بتواند "روی زمین" خود را به دست آورد، مفید است که او را در شرکت بازدید کنید و شخصاً او را به همکارانش معرفی کنید، به ویژه کسانی که در طول انجام کارهای فوری خود با آنها تعامل خواهد داشت. وظایف. اگر چنین معرفی برای کارمند جدید توسط یک متخصص منابع انسانی یا توسط سرپرست فوری تازه وارد انجام شود، خوب است.
2. مرحله ورود به موقعیت. معمولاً در این مرحله به مسائل زیر رسیدگی می شود:
ساختار، وظایف، اهداف و اهداف بخشی که تازه وارد در آن کار خواهد کرد.
روابط خارجی و داخلی واحد؛
آشنایی بهتر با کارمندان بخش؛
اهداف فوری، اهداف، مسئولیت های کارمند جدید (هر چه دقیق تر و دقیق تر، بهتر)؛
تاریخچه موقعیت، توضیح اهمیت این کار، نحوه ارتباط آن با دیگران در بخش و در کل شرکت؛
استانداردهای کیفیت کار انجام شده و مبنای ارزیابی عملکرد؛
انتظارات اضافی (به عنوان مثال، جایگزینی یک کارمند غایب)؛
گزارش مورد نیاز؛
انواع کمکی که می توان ارائه کرد، زمان و نحوه درخواست آن؛
رویه ها، قوانین و مقرراتی که به طور خاص در مورد کارمند جدید اعمال می شود.
انتقال کل بلوک این اطلاعات به اشکال مختلف راحت است: از یک سو، می تواند مصاحبه با مدیر فوری و/یا متخصص ناظر باشد؛ از سوی دیگر، برای یک تازه وارد مفید است که با آن آشنا شود. اسناد نظارتی موجود در شرکت (شرح شغل، مقررات مربوط به بخش، مواد مربوط به مسئولیت های مستقیم، اسناد دیگر).
3. مرحله جهت گیری موثردر این مرحله، فرد تازه وارد در حین کار با وضعیت خود سازگار می شود، شروع به ایجاد روابط با همکاران، مدیر می کند و موقعیت را نه به صورت تئوری، بلکه مستقیماً در عمل هدایت می کند. در این مرحله، این فرصت را به فرد تازه وارد داده می شود که فعالانه در زمینه های مختلف عمل کند، خود را آزمایش کند و دانش کسب شده در مورد سازمان را آزمایش کند. در این دوره، مهم است که مدیر یا سرپرست کارمند جدید از او حمایت کند و به طور منظم فعالیت‌ها و ویژگی‌های تعامل او با همکاران را ارزیابی کند. در این مورد، حفظ تعادل بین رویه های سازگاری و فعالیت های مستقیم کارمند ضروری است. اگر یک تازه وارد بیش از حد مورد حمایت و حمایت قرار گیرد، این ممکن است بر کار او و شکل گیری یک سبک رفتار در این شرکت تأثیر منفی بگذارد. با چنین عدم تعادل ممکن است این احساس به وجود بیاید که یا به او اعتماد نمی شود یا از کار مستقل در این تیم استقبال نمی شود. با این حال، اگر پشتیبانی کافی وجود نداشته باشد، ممکن است مبتدی احساس کند که به وسط یک حوض پرتاب شده است و منتظر است ببیند که آیا بیرون خواهد رفت یا خیر. مرحله جهت گیری مؤثر معمولاً به طور کاملاً دقیق نشان دهنده سبک تعامل است که به طور سنتی در شرکت ایجاد شده است.
4. مرحله عملکرد.این مرحله فرآیند انطباق را تکمیل می کند، در اینجا به تدریج بر مشکلات تولید و بین فردی غلبه می شود، کارمند به همکاران و محل کار جدید "عادت می کند" و انتقال به کار پایدار رخ می دهد. اگر فرآیند انطباق در شرکت سازماندهی و پشتیبانی نشود، به عنوان یک قاعده، این مرحله پس از 1-1.5 سال کار رخ می دهد. اگر روند سازگاری تنظیم شود، مرحله عملکرد مؤثر می تواند در عرض چند ماه رخ دهد. چنین کاهشی در دوره انطباق می تواند مزایای مالی قابل توجهی به همراه داشته باشد، به خصوص اگر سازمان تعداد زیادی پرسنل را به کار گرفته باشد.
گاهی اوقات سازگاری پرسنل سه مرحله دارد: آشنایی، سازگاری جزئی و سازگاری کامل. در این حالت، مرحله آشنایی با مرحله جهت گیری کلی، مرحله آشنایی جزئی مربوط به مرحله ورود به موقعیت و مرحله جهت گیری مؤثر و مرحله سازگاری کامل مربوط به مرحله عملکرد است.
در مورد برنامه های سازگاری، همه آنها به دو نوع اصلی تقسیم می شوند: عمومی و تخصصی.
برنامه سازگاری پرسنل عمومیبه کل سازمان مربوط می شود و شامل اطلاعات کلی در مورد سازمان است (ماموریت، گشت و گذار در تاریخ، اهداف و مقاصد، نقاط ضعف و قوت، تهدیدها و فرصت ها، سنت ها، پاداش، مزایا، مشوق ها و پاداش ها، حمایت از نیروی کار، فعالیت های اتحادیه کارگری سازمان، در صورت وجود، و خیلی بیشتر).
برنامه تخصصی سازگاریپرسنل شامل اطلاعات مربوط به بخش ها، مشاغل و وظایف خاص است: مقررات مربوط به واحد ساختاری، شرح وظایف، دستورات، برنامه ها، گزارش ها و غیره.
دوره انطباق برای یک کارمند جدید در محل، زمانی است که نه تنها در ابتدای کار، بلکه برای همکاری بعدی نیز نقش مهمی ایفا می کند.
زمان این دوره می تواند بسیار متفاوت باشد و هر چه کارمند سریعتر به تیم ملحق شود و وارد کار شود، هم برای او و هم برای اطرافیانش راحت تر خواهد بود. ما در مقاله امروز در مورد اینکه دوره انطباق چیست، چرا لازم است و چگونه یک کارمند جدید را به درستی با طناب آشنا کنیم صحبت خواهیم کرد.
دوره سازگاری چیست؟
دوره انطباق یک دوره زمانی معین است که طی آن یک کارمند تعدادی از وظایف را به منظور ساده سازی و به حداکثر رساندن اتوماسیون کار در آینده انجام می دهد.
معمولا دوره انطباق با. مدت این دوره معمولاً 12-3 ماه است. در برخی موارد ممکن است به مدت طولانی تری نیاز باشد یا برعکس، کارمند زودتر به آن عادت کند.
دوره انطباق به طور کلی ممکن است شامل وظایف زیر باشد:
- ملاقات با تیم؛
- تسلط بر فرهنگ و اخلاق تیم؛
- تسلط بر مهارت ها و تکنیک های کار؛
- آشنایی با مقررات داخلی سازمان؛
- مطالعه شرکا و مشتریان شرکت؛
- بررسی فرصت های شغلی؛
- یادگیری سایر مهارت های مورد نیاز در کار.
بنابراین، دوره انطباق به شما این امکان را می دهد که شرکت، تیم، ویژگی های کار را تا حد امکان با جزئیات مطالعه کنید و همچنین برای کارمند و مدیر تصمیم بگیرید که آیا امکان ادامه همکاری بلافاصله پس از دوره آزمایشی وجود دارد یا خیر.
اگر دوره انطباق را بر اساس روش های رویکرد تقسیم کنیم، می توانیم جنبه های زیر را برجسته کنیم:
- روش روانشناختی - پیوستن به تیم، برقراری روابط دوستانه و محترمانه، تعیین سطح تبعیت با مدیریت و غیره.
- حرفه ای - کسب مهارت های اولیه برای کار و تسلط بر اصول خط مشی شرکت به طور کلی.
- روش سازمانی مطالعه شبکه تعامل با سایر شرکت ها، بخش ها و شعب است. کسب مهارت های توسعه شغلی؛
- منظم روشی است که به شما امکان می دهد به ریتم جدید کار و سرعت انجام کارها عادت کنید.
بر اساس آنچه در بالا توضیح داده شد، زمان سازگاری راهی است برای آموزش سریع اصول و روش های کار به کارمند، معرفی آنها به تیم، درک قوانین اساسی فرهنگ و اخلاق سازمانی و همچنین برقراری روابط با دیگران، و تبدیل شدن به بخشی جدایی ناپذیر از یک تیم
بنابراین، آموزش سازگاری مناسب، کلید سازگاری سریع یک کارمند و انجام شایسته وظایف شغلی او است.
چه کسی باید تطبیق را انجام دهد؟
یک برنامه سازگاری مناسب به کارمند اجازه می دهد تا به سرعت به آن عادت کند.
کار انطباق با یک کارمند می تواند توسط هر یک از اعضای تیم انجام شود. به طور معمول، یک مربی از میان فعال ترین و وظیفه شناس ترین کارمندان شرکت منصوب می شود. اما اگر ما در مورد یک شرکت بزرگ صحبت می کنیم، در این صورت کار یک تازه وارد می تواند به طور همزمان به چندین نفر واگذار شود.
در اینجا نمونه ای از توزیع کار اقتباسی آورده شده است:
- رئیس تمام شرح وظایف کارمند را آماده می کند، یک محل کار مناسب برای او سازماندهی می کند، با تمام مسائل مربوط به اسناد سروکار دارد، کارمند را به روز می کند.
- کارمند پرسنل - کارمند را در مورد تاریخ بازگشت به کار مطلع می کند ، اسناد را برای مدیر جمع آوری می کند ، همه چیز لازم را برای کار (دفتر یا ابزار) در اختیار کارمند جدید قرار می دهد ، کارمند را به تیم معرفی می کند.
- منتور شخصی است که در این مرحله راهنمای اصلی کارمند است. سرعت انطباق کارمند و حرفه ای بودن او و همچنین کل آینده شغلی او به نحوه توسعه رابطه با مربی، به شایستگی و دانش او بستگی دارد.
به طور کلی، فرآیند انطباق معمولاً به خوبی پیش می رود اگر مدیر تمام تلاش های لازم را برای این امر انجام دهد. مدیران لایق همیشه سعی می کنند تمام شرایط لازم برای سازگاری صحیح و به موقع را برای یک کارمند جدید به طور کامل فراهم کنند.
انطباق صحیح کارکنان به شما امکان می دهد:
- ایجاد روابط هماهنگ در تیم؛
- پتانسیل کامل کارمند را آزاد کنید؛
- به کارمند اجازه دهید در سیستم سلسله مراتبی شرکت جایگاه مناسبی داشته باشد.
- افزایش فرصت برای توسعه تخصصی در زمینه حرفه ای؛
- داشتن یک تیم منسجم و مسئولیت پذیر؛
- افزایش قابل توجه بهره وری نیروی کار؛
- افزایش مسئولیت پذیری و وقت شناسی کارکنان و همچنین حل بسیاری از مشکلات دیگر.
علاوه بر این، مهم است که به یاد داشته باشید که سازگاری نادرست یا عدم وجود کامل آن راهی مطمئن برای بی تفاوتی، افسردگی، خلق و خوی بد کارمند و بسیاری از مشکلات دیگر است. علاوه بر این، روابط بی اهمیت یا حتی بدتر از آن، خصمانه در تیم، مسیر مستقیمی برای فروپاشی شرکت است.
روابط ضعیف بین کارکنان منجر به نزاع های مداوم، بی کیفیت کار، عدم مسئولیت پذیری و عدم ابتکار عمل در بین کارکنان می شود. بنابراین، سازگاری به موقع و شایسته کلید موفقیت نه تنها برای کارمند جدید، بلکه برای مدیر است.
درک این نکته مهم است که برای هر فرد، با توجه به ویژگی های روانشناختی و روانی او، دوره می تواند بسیار متفاوت باشد. بنابراین، نیازی به تعیین محدودیت های سازگاری سختگیرانه نیست.
به طور معمول، دوره انطباق با ارزیابی امکان کار در شرکت، هم توسط کارمند و هم توسط کارفرما به پایان می رسد. و اگر کارمند با لذت در محل کار بماند، رئیس همه چیز را درست انجام داد.
اگر همه چیز اشتباه پیش رفت
نظارت دقیق بر کارمند در طول دوره سازگاری ضروری است.
موقعیت هایی اغلب زمانی ایجاد می شود که یک کارمند نمی تواند به کار و تیم عادت کند. موارد زیر می تواند نشان دهنده این باشد:
- عدم تمایل کارمند به انجام وظایف جدید؛
- بی تفاوتی نسبت به کار به طور کلی؛
- روابط در تیم تیره می شود، با تازه واردان با تعصب رفتار می شود.
- مشتریان یا شرکا از بی کفایتی یک کارمند شکایت دارند.
- کارمند و مدیر نمی توانند زبان مشترکی پیدا کنند.
علاوه بر این دلایل، بسیاری دیگر نیز وجود دارد، اما همه آنها منحصراً در جهت منفی هستند - کار کارمند شادی نیست و فقط عواقب منفی برای شرکت به همراه دارد.
این می تواند به دو دلیل اصلی اتفاق بیفتد - سازگاری کارمند به اشتباه انجام شده است یا خود متخصص در زمینه خود ناتوان است. در هر دو مورد، مدیر باید اقداماتی را برای اصلاح وضعیت انجام دهد.
مثلا:
- در مورد وضعیت فعلی و شکایات خود با کارمند صحبت کنید، به دیدگاه کارمند گوش دهید.
- به کارمند پیشنهاد دهید تا در تخصص خود آموزش ببیند.
- تغییر تاکتیک برای انطباق کارکنان جدید؛
- انجام مکالمه با تیم و غیره.
روش های زیادی برای اصلاح وضعیت وجود دارد و نتیجه پرونده بستگی به این دارد که هر طرف چقدر فعال باشد.
به طور کلی، اگر هر دو طرف بی تفاوت رفتار کنند، دیر یا زود این منجر به فسخ می شود.
کارمند باید درست رفتار کند.
برای گذراندن صحیح و موفقیت آمیز دوره انطباق، باید برخی از توصیه های جهانی را دنبال کنید.
در اینجا فقط چند نمونه از رفتار "صحیح" در یک شغل جدید آورده شده است:
- نگرش دوستانه نسبت به همکاران؛
- عدم تعصب در هر شرایطی؛
- ارتباط مودبانه و صحیح حتی در موارد اختلاف؛
- حداکثر افزایش در سطح صلاحیت های حرفه ای؛
- وقت شناسی؛
- تابعیت؛
- انجام دقیق کار در هر صورت؛
- نگرش مثبت به زندگی به طور کلی و کار به طور خاص.
به یاد داشته باشید، هیچ دستور العمل جهانی برای انطباق موفقیت آمیز یک تازه وارد وجود ندارد، فقط میل به کوتاه و موثر کردن دوره سازگاری تا حد امکان وجود دارد.
و بسته به اینکه کارمند و مدیر هر دو چقدر بخواهند تمام مهارت های حرفه ای خود را پیاده کنند، نتیجه کار مشترک آنها بستگی دارد.
از این ویدیو همه چیز را در مورد سازگاری پرسنل خواهید آموخت.
فرم دریافت سوال، خود را بنویسید
در بازار کار مدرن، توجه بیشتری به سازگاری کارکنان در تیم می شود. هرچه یک کارمند سریعتر وارد روال کار شود، نکات ظریف را یاد بگیرد و ارتباطات بین فردی برقرار کند، دوره سازگاری برای یک کارمند جدید کوتاهتر خواهد بود. هر چه مدیر مسئولیت خود را در قبال تیم بیشتر درک کند، توجه به تازه وارد بیشتر می شود. دوره سازگاری می تواند از 2 تا 3 هفته تا 3 ماه متغیر باشد.
دوره های سازگاری
این شامل چندین دوره است:
- در مرحله اول، آشنایی دقیق با فعالیت های سازمانی که تازه وارد در آن کار خواهد کرد، وجود دارد. در طول اولین روز کار، کارمند در مورد تاریخچه و محصولات اصلی سازمان، برنامه کاری خود (شامل تعطیلات و روزهای تعطیل)، اسناد نظارتی و نام مدیران کلیدی (و همچنین مکان بخش های فردی) آشنا می شود. کارمند جدید به همکاران معرفی می شود و فرصتی برای آشنایی با برنامه کاری، شرح وظایف، عملکردهای تولید و اسنادی که روند کار را تنظیم می کنند، به آنها داده می شود. دومین روز کاری به مسائل تعامل بین بخش هایی اختصاص دارد که باید در این محل کار در تماس باشند. به تازه وارد دقیقاً گفته می شود که چگونه این اتفاق می افتد. آنها همچنین برای او توضیح می دهند که چه مشکلاتی ممکن است پیش بیاید و راه های غلبه بر آنها را شرح می دهند. روزهای باقی مانده از اولین هفته کاری به کار طبق برنامه اختصاص دارد و در پایان هفته گزارش ارائه می شود.
- در مرحله دوم (هفته دوم)، آشنایی عملی با مسئولیت ها و الزامات این موقعیت صورت می گیرد. در پایان این مرحله، مدیر ارزیابی می‌کند که چگونه مهارت‌های واقعی کارمند با مهارت‌های قبلاً بیان شده مطابقت دارد. در صورت لزوم، مسئول سازگاری توصیه های لازم را برای بهبود کار ارائه می دهد.
- در مرحله سوم (هفته سوم) کارمند وارد روابط حرفه ای و بین فردی در تیم می شود و با وضعیت حقوقی، اجتماعی و سازمانی نیز سازگار می شود. نتایج خلاصه می شود، توجه ویژه ای به جنبه اجتماعی و روانشناختی می شود. اگر کارمندی برای پیوستن به یک تیم یا ایجاد روابط با همکاران مشکل داشته باشد، مدیر به تازه وارد کمک می کند تا آنها را حل کند. همچنین، شخصی که مسئول سازگاری است به نحوه درک کارمند جدید از انتقاد و اطلاعاتی که با تجربه قبلی منطبق نیست نگاه می کند.
- مرحله چهارم (هفته چهارم) مرحله پایانی است. در این زمان، کارمند باید بتواند به طور مداوم با وظایف خود کنار بیاید و مطابق با شرح وظایف خود عمل کند. در پایان هفته نتایج انطباق جمع بندی می شود که نتایج آن به خدمات پرسنلی و کارمند جدید ابلاغ می شود.
- در هفته آخر دوره آزمایشی، مدیر سازگاری یک توصیه خدماتی با بازخورد مثبت یا منفی ارائه می دهد و همچنین تغییر در حقوق را برای این کارمند توصیه می کند (یا نه).
مراحل
از مطالب فوق روشن می شود که سازگاری شامل سه مرحله است:
- مرحله انطباق حرفه ای. این شامل بالاترین کیفیت ممکن برای جذب مسئولیت های شغلی توسط کارمند است. کارمند جدید با یادآوری ها و دستورالعمل هایی که در سازمان به او داده می شود در این امر کمک می کند. هنگام استخدام کارمند بدون سابقه کار (فارغ التحصیل اخیر)، باید توجه ویژه ای به توسعه مهارت های عملی شود که این دسته از کارگران ندارند. هرچه شرکت پرسنل خود را بهتر آماده کند، برای آن بهتر است. برای این کار از روش های مختلفی استفاده می شود (سمینارها، سخنرانی ها، بازی های تجاری).
- مرحله سازگاری سازمانی. در عین حال، بدون به خطر انداختن ارزش های شخصی، کارمند جدید باید قوانین (مکتوب و نه تنها) شرکت را بپذیرد، با ساختار سازمان و قوانین شرکت آشنا شود. همچنین باید اطلاعاتی در مورد سیستم جریمه ها و مشوق های اتخاذ شده در محل کار جدید به کارمند ارائه شود.
- مرحله سازگاری روانی-اجتماعی. تازه وارد باید به صورت ارگانیک در تیم ادغام شود. این امر توسط رویدادهای مختلف شرکتی با هدف شناخت بهتر کارمندان از یکدیگر تسهیل می شود.
تصمیم به ترک یک سازمان اغلب در میان تازه واردان تحت شرایط زیر رخ می دهد:
- کارمند از شیوه مدیریت مافوق خود ناراضی است.
- در یک مکان جدید، پیچیدگی کار و شدت کار زیاد است.
- روابط ضعیف کارکنان
- مغایرت حقوق واقعی و حقوق مندرج در جای خالی.
- سوء تفاهم یا فقدان شرح شغل.
اگر سازمان فردی داشته باشد که مستقیماً مسئول ورود به هواپیما باشد، خطر مواجه شدن با این نوع مشکلات برای یک کارمند جدید به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.
یک برنامه کامپایل شده به کارمند کمک می کند تا تمام نکات نامشخص را روشن کند.
ویدئو
یک روانشناس به کارمندان جدید توصیه می کند که چگونه با یک تیم کاری جدید سازگار شوند.
چند نکته بسیار مفید برای کسانی که کار خود را در یک تیم جدید شروع می کنند.
سازگاری کار پرسنل- انطباق متقابل کارگر و سازمان بر اساس گنجاندن تدریجی کارگر در فرآیند تولید در حوزه‌های جدید حرفه‌ای، روان‌فیزیولوژیکی، اجتماعی-روانی، سازمانی-اداری، اقتصادی، بهداشتی-بهداشتی و خانگی و تفریحی.
تحت شرایط عملیاتی نقش سازگاری در حال افزایش است. در عین حال، مطالعه دقیق تجربه شرکت های خارجی که توجه بیشتری به سازگاری کارگران جوان دارند، ضروری است. این دسته از پرسنل نیازمند مراقبت ویژه مدیریت سازمان ها هستند.
بیشتر اوقات سازگاری حرفه ایبه عنوان فرآیندی برای معرفی فرد به کار در یک چارچوب معین از جمله او در فعالیت های تولیدی، همسان سازی شرایط و دستیابی به استانداردهای کارایی کار در نظر گرفته می شود. با این حال، اقتباس را نمی توان تنها به عنوان تسلط بر یک تخصص در نظر گرفت. نیز فراهم می کند انطباق یک تازه وارد با هنجارهای اجتماعی رفتاری که در یک تیم عمل می کنندایجاد چنین روابط تعاونی بین کارمند و تیم که تا حد زیادی تضمین کننده کار موثر، ارضای نیازهای مادی، روزمره و معنوی طرفین باشد.
اهداف سازگاری پرسنل:
- کاهش هزینه های راه اندازی، زیرا در حالی که یک کارمند جدید محل کار خود را به خوبی نمی شناسد، کارایی کمتری دارد و نیاز به هزینه های اضافی دارد.
- کاهش سطح نگرانی و عدم اطمینان در میان کارکنان جدید؛
- کاهش گردش نیروی کار، زیرا اگر افراد تازه وارد در شغل جدید خود احساس ناراحتی و غیرضروری کنند، ممکن است با استعفا به این امر واکنش نشان دهند.
- صرفه جویی در زمان برای مدیر و کارمندان، زیرا کار انجام شده طبق برنامه به صرفه جویی در زمان هر یک از آنها کمک می کند.
- ایجاد نگرش مثبت نسبت به کار و رضایت شغلی.
- برگزاری سمینارها و دوره های آموزشی در مورد مسائل مختلف سازگاری؛
- انجام مکالمات فردی بین مدیر و مربی و کارمند جدید؛
- گذراندن دوره‌های فشرده کوتاه‌مدت برای مدیرانی که در سمت‌های جدید استخدام می‌شوند.
- گذراندن دوره های آموزشی ویژه برای مربیان؛
- با استفاده از روش افزایش تدریجی پیچیدگی کارهای انجام شده توسط یک مبتدی؛
- انجام تکالیف عمومی یکباره برای ایجاد ارتباط بین کارمند جدید و تیم؛
- آماده سازی جایگزین ها در طول چرخش پرسنل؛
- اجرای بازی های نقش آفرینی ویژه در تیم برای اتحاد کارکنان.
فرآیند سازگاری پرسنل
پشتیبانی اطلاعاتی برای فرآیندسازگاری شامل جمع آوری و ارزیابی شاخص های سطح و مدت آن است. جمع آوری و پردازش اطلاعات به عنوان بخشی از روش توصیه می شود ارزیابی تجاری فعلی پرسنل. برای سازمان های داخلی، مشکل اصلی پشتیبانی اطلاعاتی برای سازگاری، نیاز به جمع آوری شاخص های استاندارد سطح و مدت انطباق است.
برای یک مدیر، اطلاعات در مورد نحوه سازماندهی فرآیند انطباق کارکنان جدید در بخش خود می تواند در مورد میزان توسعه تیم، سطح انسجام و یکپارچگی داخلی آن صحبت کند.
اشکال سازگاری پرسنل
اشکال انطباق زیر متمایز می شوند:
سازگاری اجتماعی- این فرآیند سازگاری فرد با محیط اجتماعی و تبدیل آن به حوزه فعالیت او است که شامل مراحل زیر است:
- معرفی به محیط زیست؛
- پذیرش و جذب هنجارها و ارزش های این محیط؛
- نگرش فعال آزمودنی به این محیط برای ارضای کامل منافع متقابل.
انطباق تولید- فرآیند گنجاندن یک کارمند در یک حوزه تولید جدید، جذب او از شرایط تولید، استانداردهای کار، ایجاد و گسترش روابط بین کارمند و محیط تولید.
سازگاری حرفه ایبا توسعه بیشتر توانایی ها، دانش و مهارت ها و همچنین شکل گیری ویژگی های شخصیتی ضروری حرفه ای و نگرش مثبت نسبت به کار مشخص می شود.
سازگاری روانی فیزیولوژیکی- سازگاری با استرس جسمی و روحی جدید، شرایط فیزیولوژیکی کار.
سازگاری روانی-اجتماعی- همزمان با تسلط، کارمند وارد فرآیند سازگاری اجتماعی-روانی با کارکنان سازمان می شود.
سازگاری سازمانی- کارمند با ویژگی های مکانیسم سازمانی مدیریت شرکت، جایگاه واحد و موقعیت خود در سیستم کلی اهداف و در ساختار سازمانی آشنا می شود. با این سازگاری، کارمند باید درک درستی از نقش خود در فرآیند تولید ایجاد کند.
سازگاری اقتصادی. هر حرفه ای روش های خاصی برای مشوق های مادی دارد و دستمزد به شرایط و سازمان آن بستگی دارد. موضوع انطباق اقتصادی سطح دستمزدها و که اخیراً موضوعیت یافته است، به موقع بودن پرداخت آنها است.
انواع سازگاری پرسنل
دو نوع سازگاری وجود دارد:
- سازگاری اولیه- سازگاری پرسنل جوانی که تجربه حرفه ای ندارند (به عنوان یک قاعده، در این مورد ما در مورد فارغ التحصیلان موسسات آموزشی صحبت می کنیم).
- سازگاری ثانویه- سازگاری کارمندانی که در فعالیت های حرفه ای تجربه دارند (به عنوان یک قاعده، تغییر موضوع فعالیت یا نقش حرفه ای، به عنوان مثال، هنگام انتقال به رتبه مدیر).
دوره انطباقرا می توان به طور تقریبی به سه مرحله:
مرحله آشناییدر این مرحله متخصص جدید اهداف و مقاصد سازمان، اقلیم خرد محیط را می آموزد و آنها را با اهداف، انتظارات و ایده های خود در مورد این سازمان مقایسه می کند. در پایان این مرحله، کارمند باید به وضوح بفهمد که آیا این سازمان و محل کار برای او مناسب است یا اشتباه کرده است.
اداره به نوبه خود کارهای زیر را در رابطه با کارمند جدید انجام می دهد:
- در نهایت صحت تصمیم برای استخدام کارمند را تأیید می کند.
- انتقال سریع متخصص به حالت اجرای کامل وظایف محول شده به او را تضمین می کند.
- توانایی های بالقوه کارمند را شناسایی می کند.
- در نهایت مقوله های حرفه ای کارمند جدید و توسعه فردی متعاقب آن را در روند کار بعدی تعیین می کند.
تمام موارد فوق باید در طول دوره آزمایشی یا کارآموزی یک کارمند جدید حل شود.
مرحله تنظیمدوره انطباق کارکنان می تواند یک دوره از یک ماه تا یک سال را شامل شود. مدت زمان مشخص آن به طور مستقیم به کمک هایی که توسط سرپرست فوری، خدمات پرسنل، همکاران و زیردستان به او ارائه می شود بستگی دارد. در این دوره، بازیکن تازه وارد باید با تیم "مطابق" شود.
مرحله جذبدر این دوره، کارمند مرحله انطباق کامل را طی می کند، به طور کامل با مسئولیت های شغلی خود کنار می آید، می تواند اهداف بعدی را برای خود تعیین کند و به عضویت کامل تیم تبدیل می شود.
برای بسیاری، روزها و هفته های اول کار جدید بسیار استرس زا هستند. تیم جدید، الزامات مختلف، روابط تجاری متفاوت، اطلاعات ناشناخته فراوان. در عین حال، باید سعی کنید اشتباهات احمقانه را مرتکب شوید و بهترین جنبه خود را نشان دهید. توصیه می شود از قبل برای چنین طوفان فکری آماده شوید. بنابراین، بیایید مفهوم "سازگاری در محل کار" را از چندین زاویه در نظر بگیریم.
سازگاری چیست
انطباق با یک محل کار جدید دوره آشنایی یک کارمند با یک فعالیت، سازمان، تیم تا کنون ناشناخته، تنظیم رفتار او مطابق با الزامات غیر معمول است.
طبق آمار، اکثر کارمندان تازه استخدام شده در این زمان محل کار خود را ترک می کنند. دلایل: مشکلات در فرآیند انطباق، اختلاف بین وضعیت واقعی و انتظارات.
برای موفقیت آمیز و بدون دردسر پذیرش یک کارمند جدید، باید یک فرآیند دو طرفه باشد. بخش پرسنل، مدیریت و همکاران باید تمام تلاش خود را برای تسهیل "تزریق" یک تازه وارد به سازمان یا تیم خود انجام دهند. بسته به حمایت و کمک ارائه شده، سازگاری در محل کار می تواند به روش های مختلفی انجام شود:
- حفظ فردگرایی - یک کارمند جدید ارزش های اصلی شرکت را انکار نمی کند، اما ارزش های ثانویه (به عنوان مثال، سنت های شرکتی، تعطیلات) را نادیده می گیرد و سعی می کند تا حدودی دور بماند.
- تقلید - برعکس، یک کارمند از ارزش های ثانویه حمایت می کند، اما آن ها را انکار می کند و آن را از تیم پنهان می کند. چنین تازه واردانی اغلب محل کار جدید خود را ترک می کنند.
- انکار - کارمند بیزاری خود را از روال های موجود در شرکت پنهان نمی کند. او آنها را دلیل برکناری سریع خود خواهد خواند.
- سازگاری - کارمند صادقانه قوانین، ارزش ها، مسئولیت های جدید را می پذیرد و با موفقیت به یک "دنده در سیستم" تبدیل می شود.
مراحل سازگاری
بیایید بفهمیم که یک کارمند چه مراحلی از سازگاری را در یک محل کار جدید طی می کند:
- جهت گیری خارجی پذیرش ارزش‌ها و روال‌های جدید برای فرد دشوار است؛ او آنچه را که عادت ندارد و با آن موافق نیست، با دردناکی درک می‌کند. با این حال، در عین حال، او تلاش می کند تا این احساسات منفی را پنهان کند.
- شناخت تدریجی متقابل کارمند توسط تیم و بالعکس.
- درک ارزش های تیم بدون گنجاندن آنها در سیستم ارزشی خودتان.
- پذیرش تدریجی حقوق و مسئولیت های جدید، فرهنگ سازمانی، و همچنین بازسازی شخصیت و رفتار فرد متناسب با شرایط جدید.
- ادغام هماهنگ فرد با تیم.
شکست در هر یک از این مراحل اغلب دلیلی برای اخراج داوطلبانه می شود.
بخش هایی از سازگاری
سازگاری در محیط کار به دو بخش اولیه و ثانویه تقسیم می شود. اولین مورد ظهور یک کارمند جدید در تیم است. اهداف او:
- وارد کردن یک تازه کار در اسرع وقت؛
- توزیع مجدد مسئولیت های کاری؛
- جایگزینی کامل یک کارمند در حال خروج؛
- اجتماعی شدن در یک تیم؛
- راهنمایی حرفه ای
انطباق ثانویه در محیط کار در حین ارتقاء، بازآموزی، انتقال به بخش دیگر، کارگاه و غیره از کارمند پیشی می گیرد. اهداف این دوره:
- تثبیت آب و هوای جمعی؛
- دستیابی به انطباق کامل با الزامات موقعیت جدید؛
- سازگاری با وضعیت جدید؛
- تغییر نقش خود در تیم
تکنیک های یک فرد سازگار
در مورد روش‌های سازگاری در محیط کار، نمی‌توان تکنیک‌های ناخودآگاهی را که روانشناسان در فردی که به یک تیم جدید عادت می‌کند شناسایی می‌کنند، نادیده گرفت:
- آنها با لباس به شما سلام می کنند. اولین چیزی که یک تازه وارد به آن توجه می کند، ظاهر، پوشش و رفتار همکاران آینده است. چنین ارزیابی سطحی در مرحله اولیه به ایجاد ایده ای از شخصیت و ویژگی های تجاری هر یک از اعضای تیم جدید کمک می کند.
- طبقه بندی. یک کارمند جدید همکاران خود را به گروه های کوچک تقسیم می کند: حرفه ای ها، دستیاران، رهبران غیررسمی، افراد عجیب و غریب، کمدین ها، خانم های اول، طردشدگان و غیره. او شروع به ارزیابی رفاه، توانایی رفتار در یک تیم، ایجاد روابط با مافوق، و میزان پسندیدن برای خود . بر این اساس، عضو جدید شروع به ایجاد ارتباط مناسب با هر یک می کند.
- شناسایی گروه در این مرحله کارمند یکی از راهبردهایی را که تعریف کرده است برای خود انتخاب می کند و شروع به ساختاردهی رفتار خود بر اساس وضعیت خود می کند. تعلق داشتن به گروه خاصی احساس امنیت را ایجاد می کند؛ فرد به تدریج احساس می کند که به تیم جدید تعلق دارد.
- تبعیض بین گروهی کارمند گروه «خود» را بر دیگران برتری می‌دهد، با دیگران با تحقیر رفتار می‌کند و همیشه مزایای انتخاب خود را می‌یابد.
انواع سازگاری در محیط کار
کل فرآیند سازگاری به چهار گروه تقسیم می شود:
- روانی فیزیولوژیکی؛
- حرفه ای (آشنایی با حرفه)؛
- روانی-اجتماعی (آشنایی با تیم)؛
- سازمانی (آشنایی با خود شرکت).
تجزیه و تحلیل دقیق تر از آنها:
- سازگاری سازمانی فعالیت موفقیت آمیز در یک محل کار جدید تنها زمانی امکان پذیر است که فرد به طور کامل همه چیز را در مورد شرکت خود بداند: تاریخچه، وظایف، اهداف، چشم انداز توسعه، دستاوردهای آن و لحظات ناخوشایند در تاریخ. داشتن ایده ای از ساختار آن، مدیران، پاسخ به سؤالات حیاتی مهم است: "بخش منابع انسانی، غذاخوری، پارکینگ خدمات کجاست؟"، "از کجا می توانم یک جدول دریافت کنم؟"، "با چه کسی باید تماس بگیرم؟" در مورد فعالیت های کاری من سوال دارید؟ و غیره مسئولیت کارفرما این است که تمام این اطلاعات را به صورت فشرده و ساختاریافته به تازه وارد منتقل کند و مسئولیت کارفرما تلاش برای "هضم" آن در مدت زمان کوتاه است.
- سازگاری اجتماعی و روانی پرسنل در محیط کار. آشنایی نزدیک با تیم، هنجارهای فرهنگ سازمانی، برقراری ارتباط بین فردی و تجاری، پیوستن به گروه های غیررسمی. تازه وارد نه تنها با هنجارهای جدید رفتار آشنا می شود، بلکه باید از قبل شروع به پیروی از آنها کند، در حالی که تیم با احتیاط با او رفتار می کند، او را ارزیابی می کند و نظر می دهد. بنابراین، برای بیشتر، این سازگاری سخت ترین است.
- سازگاری حرفه ای در محیط کار. پرکردن خلأهای دانش، بازآموزی، آشنایی با استانداردهای جدید کار و مشخصات آن. برای تسهیل این نوع عادت، بسیاری از سازمان ها چرخش، راهنمایی، آموزش و دوره «دانشجو» را تمرین می کنند.
- سازگاری روانی کارکنان در محیط کار. این تغییر ساختار بدن و عادات شما به یک رژیم جدید کار و استراحت است - یک برنامه نوبت کاری، سفرهای کاری، ساعات کاری نامنظم، یک "دفتر خانگی". این همچنین شامل سازگاری با محل کار جدید، اتاق های استراحت و بهداشت و یک مسیر غیرمعمول برای کار است.
مدت زمان دوره انطباق
دوره انطباق در محل کار هیچ مرز مشخصی ندارد: برخی از افراد موفق می شوند به طور هماهنگ در چند هفته به تیم بپیوندند، برخی دیگر به چندین ماه یا حتی چند سال نیاز دارند. دوره بهینه سه ماه در نظر گرفته می شود - مدت دوره آزمایشی.
پایان دوره سازگاری با ویژگی های زیر کارمند نشان داده می شود:
- با تمام وظایف کاری که به او محول شده، از جمله موارد غیر استاندارد، مقابله می کند.
- مسئولیت اعمال خود را بر عهده دارد؛
- ساختار شرکت را بخوبی می شناسد، محیط مدیران و همکاران را هدایت می کند و با آنها در ارتباط بدون تعارض است.
- با موفقیت بر انواع فناوری، تجهیزات، برنامه های کامپیوتری و غیره لازم برای کار تسلط یافت.
- سیستم تنبیهات و پاداش های شرکت را می داند؛
- مطابق با هنجارهای فرهنگ شرکتی است؛
- متعلق به یکی از گروه های غیررسمی تیم است.
معرفی موقعیت
همانطور که قبلا ذکر شد، سازگاری کارکنان با یک محل کار جدید یک فرآیند دو طرفه است. در یک شرکت موفق و در حال توسعه، به یک تازه وارد "دوره جنگجوی جوان" داده نمی شود، بلکه تمام تلاش خود را برای ورود راحت و بدون دردسر او به تیم و سازگاری با محل کار انجام می دهد. به طور معمول، یک برنامه القایی برای این منظور طراحی می شود. بسته به شرایط زیر متفاوت است:
- ویژگی های کار مبتدی؛
- وضعیت و سطح مسئولیت او؛
- تیمی که او در آن به پایان خواهد رسید.
- ویژگی های شخصی کارمند آینده که در طول مصاحبه شناسایی می شود.
افراد زیر در برنامه شرکت می کنند:
- مدیران فوری؛
- همکارانی که می توانند به مربیان مستقیم تبدیل شوند.
- کارمندان سایر بخش ها که فعالیت های تازه وارد با آنها ارتباط نزدیک دارد.
- بخش پرسنل
این برنامه شامل سه مرحله بزرگ است.
قبل از آمدن کارمند
برای اطمینان از اینکه سازگاری با محل کار جدید سریع و موفق است، قبل از اولین روز کار:
- مرتبط بودن شرح شغل بررسی می شود.
- یک "حامی" غیر رسمی از تازه وارد منصوب می شود.
- محل کار او در حال آماده سازی است.
- تیم آینده از اضافه شدن به ترکیب مطلع می شود.
- تمام فایل های اطلاعاتی لازم، پاس ها و اسناد اداری تولید می شوند.
- با کارمند آینده تماس گرفته می شود تا از آمادگی او برای رفتن به محل کار مطلع شود.
اولین روز کاری
در این دوره، برنامه از تیم دعوت می کند تا کارهای زیر را انجام دهد:
- با فرد تازه وارد در مورد مسئولیت های شغلی او بحث کنید.
- او را به طور دقیق با مقررات داخلی کار آشنا کنید.
- در مورد سنت ها، قوانین و مسائل خصوصی شرکت صحبت کنید.
- با ساختار سازمان آشنا شوید.
- دستورالعمل های لازم را انجام دهید: اقدامات احتیاطی ایمنی، کمک های اولیه، ایمنی آتش سوزی و غیره.
- فهرستی از تمام ارتباطات و تماس‌هایی که ممکن است به او نیاز داشته باشد ارائه دهید.
- ارائه قوانین لباس پوشیدن
- معرفی تازه وارد به سرپرستان و همکاران فوری.
- گشت و گذار در محل کار: غذاخوری های نمایشی، سرویس های بهداشتی، مناطق استراحت و غیره.
بقیه دوره انطباق
در این زمان روش هایی مانند:
- آشنایی با قوانین گزارش دهی
- نشان دادن الزامات کار و نتایج آن.
- آشنایی با سیستم اداری و اقتصادی سازمان.
- توسعه یک سیستم بازآموزی فردی برای یک کارمند جدید.
- آشنایی با ویژگی های کار او، تفاوت های ظریفی که باید بداند.
روش های سازگاری موفق
برای اطمینان از اینکه سازگاری یک تازه وارد با محل کار با سرعتی سریع انجام می شود، بسیاری از شرکت ها از روش های زیر استفاده می کنند:
- پشتیبانی غیررسمی - اختصاص یک مربی یا "حامی" به یک کارمند جدید.
- انجام رویدادها - به افتخار ورود یک کارمند جدید، یک مهمانی شرکتی برگزار می شود، جایی که در فضایی آرام با هنجارها، قوانین، آداب در سازمان آشنا می شود.
- روابط عمومی شرکتی - یک کتاب مرجع جهانی در حال توسعه است که حاوی پاسخ به تمام سؤالات تازه واردان است.
- آموزش تیم - رویدادی که اگر کارمندی نتواند به تیم ملحق شود برگزار می شود. نظرات هر دو طرف را بیان می کند، ادعا می کند. تلاش برای برقراری گفتگو
- دستورالعمل - کارمند تحت هدایت دقیق همکارانی که به تمام سوالات او پاسخ می دهند با الزامات جدید آشنا می شود.
- حساب شخصی، نامه شخصی - تازه وارد دستورالعمل هایی را به این آدرس ها دریافت می کند و به او کمک می کند تا به تدریج محیط اطراف را درک کند.
ترویج سازگاری
امروزه بسیاری از شرکت های موفق توجه زیادی به انطباق یک کارمند جدید با تیم خود دارند. این به چند دلیل اتفاق می افتد:
- هرچه دوره انطباق کوتاهتر باشد، بازده کار کارمند بیشتر است.
- بررسی های منفی کارمندان سابق که به دلیل مشکلات متعددی در طول دوره انطباق آن را ترک کردند، ضربه ای جدی به تصویر شرکت است.
- مشاوره به افزایش خلاقیت کارکنان با سابقه خدمت کمک می کند.
- اگر یک کارمند اخراج شود و جایگزینی پیدا شود، شرکت دوباره برای استخدام و آموزش هزینه می کند.
- یک برنامه انطباق دقیق و مؤثر یک مزیت در مبارزه با رقبا است.
- نگرش دوستانه تیم جدید یکی از دلایل اصلی باز کردن پتانسیل یک تازه وارد است.
سازگاری با محل کار جدید سخت ترین و مهم ترین چیز در زندگی کاری است. در این مرحله، عادت سریع و موفقیت آمیز کارمند به یک تیم ناآشنا، در یک محل کار جدید، مهم است و شرکت باید از هر طریق ممکن این امر را تسهیل کند و مانع آن نشود.
