Referințele de locuri de muncă nu mai sunt la fel de populare ca înainte, dar nu pierd complet teren. Mulți angajatori nu o solicită pentru angajare, ei preferă un CV. Se crede că descrierea conține text prea sec, nepotrivit înțelegerii persoanei.
Caracterizarea nu este emoțională; este doar o scurtă evaluare a aspectelor profesionale și de afaceri ale personalității unei persoane.
Ce este o descriere a postului?
Un astfel de document este o scurtă descriere a muncii, componentelor profesionale și personale ale lucrătorului. Angajatul poate fi fie activ, fie pensionar. O referire poate fi necesară în diferite situații: la o bancă pentru a solicita o ipotecă, la multe autorități, la autorități judiciare. Anumite tipuri de caracteristici pot fi necesare atunci când lucrătorii călătoresc sau se transferă în alte locații.
Cum să scrieți corect o descriere a postului pentru un angajat
Ca de obicei, este întocmit fie de directorul organizației însuși, fie de un specialist în resurse umane. În funcție de scopul scrierii caracteristicilor, există două tipuri de compoziție:
Internal este scris (cel mai des) pentru:
- Transfer pe alte posturi vacante;
- A încuraja sau pedepsi o persoană;
- La primirea unui grad sau titlu pentru a determina dacă poate îndeplini atribuții oficiale;
- Asistență în definirea noilor cerințe de muncă;
- Înainte de a pleca într-o călătorie lungă și importantă de afaceri etc.;
Astfel de date ale angajaților, destinate utilizării în cadrul organizației, sunt colectate conform unui șablon general. În același timp, părtinirea este către detaliile legate de muncă. Pe baza scopului scrisului, puteți evalua abilitățile creative ale angajatului, puteți scrie pentru ce se străduiește, ce așteaptă de la o nouă zi, de la o nouă poziție, puteți oferi informații despre cum să aplicați cel mai bine astfel de calități etc.
Adesea, caracteristicile unei organizații individuale devin un element al portofoliului. Uneori este necesar să se indice detaliile persoanei executive la cererea căreia a fost pregătită caracteristica.
Caracteristicile externe ale salariatului vor fi scrise numai atunci când salariatul depune o cerere. Fără astfel de caracteristici, este posibil să nu fiți admis într-o instituție de învățământ sau să nu puteți obține un credit ipotecar sau un împrumut. Cel mai neplăcut motiv pentru care poate fi necesară o astfel de descriere este suspiciunea sau acuzația unui angajat de infracțiuni administrative/penale. În astfel de chestiuni, situația financiară a angajatului, calitățile sale personale, modul în care se manifestă la locul de muncă cu superiorii și colegii săi, indiferent dacă este o persoană bună sau nu, pot fi importante. Starea civilă și relațiile cu clienții/clienții pot fi importante. Ce informații trebuie luate în considerare și afișate pot fi aflate de la angajatul însuși sau de la persoana care a solicitat această caracteristică.
Eșantion de caracteristici pentru un angajat bun
Nu există un formular aprobat legal pentru a scrie o referință de la un loc de muncă, dar există un eșantion general acceptat. Este format din trei părți.
Prima parte (informații personale): numele complet;
- Data nașterii;
- Date despre organizație, detalii complete (nu sunt necesare atunci când utilizați antet);
- Vechimea angajatului în această organizație.
A doua parte (descriem experiența angajatului mai detaliat):
- urcă pe scara carierei. (toate transferurile, retrogradările, promovările sunt importante);
- scriem toate încurajările, mustrările, certificatele, scrisorile de laudă;
- indicați de ce au fost aplicate măsuri specifice;
- Indicăm ce pregătire a primit angajatul în timpul lucrului (cursuri de perfecționare, seminarii etc.).
Partea a treia (caracteristici personale):
- ce calități profesionale pozitive are?
- ce tipuri de muncă ați întâlnit, cum faceți față situațiilor stresante, cât de repede vă atingeți obiectivele de muncă;
- cum să găsești un limbaj comun cu clienții;
- Cum găsești un limbaj comun cu colegii? - capacitate de lucru etc.
Exemplu de completare a unei caracteristici pozitive
___________________________________
(numele companiei, firmei sau organizației)
(adresa companiei: cod poștal, oraș, stradă)
(detaliile companiei)
(Data)
CARACTERISTICĂ
la _____________________ pentru depunere la ____________
(NUMELE COMPLET. angajat), lucrează în ( organizare) (pozitia ta) Cu ( data angajării).
ÎN (data de) an a primit studii în specialitatea sa ( nivelul tău de educație), care este certificat printr-o diplomă eliberată de stat ( Numele institutiei educationale) .
A servit în armată cu „ număr » lună an și prin " număr » lună an în zona de serviciu Nr ___. La absolvire, a fost înrolat în rezervele cu grad militar " rang ».
Poziția semințelor: Singur /căsătorit /divorţat , copii Nu /Are vârstă podea .
A lucra în ( organizare) am avut un loc de muncă la număr » lună an . Angajat ( NUMELE COMPLET.) s-a dovedit bine chiar și în situații stresante, păstrând în același timp o atitudine optimistă. Niciodată ( NUMELE COMPLET.) nu a fost observat într-o stare stresantă, nu a încălcat disciplina muncii. Echipa îl tratează foarte bine, ( NUMELE COMPLET.) veni mereu în ajutor și sprijină colegii chiar și în cele mai dificile situații. Nu consumă alcool sau droguri. Evita conflictele. O persoană foarte sociabilă și deschisă, cu ambiții mari, capabilă să ia decizii independente, informate.
Referința a fost emisă pentru a furniza _________.
Director ( semnătură) / (Numele complet)
Puteți încheia aici, dar nimeni nu vă poate împiedica să adăugați ceva propriu la descriere.
Video despre caracteristicile scrisului
N.B. Belova,
Tomsk
Fiecare angajat HR mai devreme sau mai târziu trebuie să scrie o referință de caracter sau o prezentare pentru un angajat. Cel mai dificil lucru este pentru cei care se confruntă pentru prima dată cu o sarcină atât de responsabilă, cum ar fi pregătirea feedback-ului personalului lor cu privire la munca și activitățile sociale.
Nu există cerințe de reglementare pentru pregătirea caracteristicilor și prezentărilor. Conținutul lor este în mare măsură modelat de practică, standardele de lucru de birou adoptate de organizație și educația și experiența angajaților din HR.
Pentru a facilita munca ofițerilor de cadre și a tuturor celor care trebuie să întocmească aceste documente, vom oferi o serie de reguli și recomandări pentru întocmirea și executarea acestora și vom începe cu caracteristicile.
Caracteristici
O referință de caracter este un document cu o trecere în revistă a activităților de muncă, sociale sau de altă natură ale unui cetățean, o scurtă descriere a calităților sale demonstrate în activitățile de muncă și sociale. Necesitatea acesteia apare atunci când un cetățean sau comportamentul său trebuie să fie evaluat și o decizie cu autoritate luată în legătură cu el.
În funcție de scopul compilarii și al utilizării, caracteristicile sunt împărțite în caracteristici destinate utilizării în organizație (în continuare le vom numi „interne”) și caracteristici compilate la cererea entităților terțe (față de organizație) și destinate pentru utilizare în afara organizației (denumite în continuare „caracteristici externe”).
Caracteristici destinate utilizării externe
Caracteristicile externe sunt compilate la cererea angajaților înșiși (pentru prezentare la locul solicitării), cerințele guvernului și ale altor organisme și ale organizațiilor terțe. Scopurile pentru care se cer caracteristici de la angajator pot fi variate: atât pentru rezolvarea problemelor de zi cu zi (de exemplu, admiterea unui angajat într-o instituție de învățământ, obținerea unui împrumut etc.), cât și pentru rezolvarea problemelor legate de acceptarea unui angajat de către stat (inclusiv .ch. jurisdicțional) sau o autoritate municipală care ia o decizie (de exemplu, privind eliberarea diferitelor autorizații, aplicarea măsurilor guvernamentale împotriva unui angajat (recompense sau pedepse), etc.).
Cel mai dificil lucru pentru angajații din serviciul de personal este să întocmească caracteristicile solicitate de avocați, organe (funcționari) care urmăresc penal în cazul unei infracțiuni pe care angajatul este acuzat de săvârșire și instanțe (judecători).
În toate cazurile de tragere la răspundere administrativă sau penală a unui salariat, instanța și organul abilitat să aplice sancțiuni administrative, la soluționarea cauzei și la aplicarea pedepsei, trebuie să țină seama de identitatea făptuitorului, starea de proprietate a acestuia și alte împrejurări care sunt important pentru rezolvarea corectă a cazului. Pentru a face acest lucru, ei au dreptul de a solicita informații care caracterizează angajatul, starea familiei și a proprietății acestuia și altele. În cele mai multe cazuri, documentele de cerere nu specifică ce informații solicită instanța sau altă jurisdicție. Având în vedere acest lucru, un angajat al serviciului de personal, în cel mai bun caz, se poate consulta cu un avocat sau cu angajatul însuși și, în cel mai rău caz, trebuie să stabilească în mod independent de ce informații este nevoie de persoana care solicită referința.
Prezentăm reguli generale care vor ajuta la simplificarea soluționării unui număr de dificultăți care apar la compilarea caracteristicilor.
Această parte poate include imediat informații despre organizația care a emis caracteristica, de exemplu:
În locul „angajat” în titlul textului, puteți indica denumirea specifică a postului (profesie, specialitate) ocupată (efectuată) de angajat. Cu toate acestea, această abordare este mai potrivită pentru caracteristicile interne, deoarece pentru caracteristicile externe este importantă întreaga activitate de muncă a angajatului, și nu doar în ultima poziție (în ultima profesie).
În practică, anul nașterii este adesea indicat în partea antet, de exemplu:
Aici, în partea antet, data de compilare a caracteristicilor este dată, de exemplu, după cum urmează:
Data întocmirii poate fi indicată și ca parte a semnăturilor funcționarilor care atestă caracteristicile sau la sfârșitul textului (vezi mai jos).
Partea principală a caracteristicilor poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:
Să le privim în detaliu.
Informații biografice generale
Informațiile biografice generale se referă la data și locul nașterii, informații despre educație (nivelul de studii, numele instituțiilor de învățământ și ora primirii educației). Serviciul de personal stabilește aceste informații folosind cardul personal al angajatului și alte documente contabile.
Informațiile biografice generale pot fi prezentate în două moduri:
A) într-o formă narativă de prezentare- când datele sunt indicate într-o singură propoziție (în mai multe propoziții din același stil) păstrând un singur sens, de exemplu:
b) sub formă de chestionar de prezentare- când datele sunt specificate sub forma unei liste, de exemplu:
Dacă un angajat are mai multe niveluri de educație (în domenii diferite) sau două (sau mai multe) studii de același nivel (de exemplu, două superioare), atunci acestea se reflectă în caracteristicile cu accent pe lucrul principal sau cel mai important. pentru angajat.
Același bloc conține informații despre serviciul militar, de exemplu:
Un scurt rezumat al biografiei angajatului poate include informații despre starea civilă - starea civilă, prezența copiilor etc., de exemplu:
Informații scurte despre activitatea de muncă până la ultimul loc de muncă
Acest bloc este rareori inclus în caracteristici - de regulă, la cererea angajatului însuși sau a avocatului său. În acest caz, angajatul HR indică de la 3 la 5 locuri de muncă până la ultimul loc, de exemplu:
Aceste date sunt stabilite în funcție de cartea de muncă a angajatului.
Caracteristicile activității de muncă la ultimul loc de muncă
În acest bloc de informații, angajaților HR li se poate recomanda să furnizeze informații despre angajat în următoarea ordine:
1) posturi (profesii, locuri de muncă), pe care angajatul le-a deținut (a realizat) în această organizație, o scurtă descriere a responsabilităților de ultimul post ocupat (munca prestata) sau de ultimele mai multe posturi (locuri de munca) de interes pentru subiectul care a solicitat caracteristicile. De exemplu:
O listă mai detaliată a sarcinilor îndeplinite de angajat ar trebui să fie indicată numai dacă angajatul însuși, un avocat sau o altă persoană care solicită referința o solicită. Se pare că pentru astfel de situații este mai ușor să pregătiți o copie a fișei postului sau a fișei postului a angajatului, iar în descriere accentul principal este pus pe realizările angajatului, de exemplu:
2) calitățile de afaceri ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activității sale. De fapt, acest bloc oferă o evaluare a comportamentului angajatului dată de colegii săi, supervizorul imediat, angajații din subordine și departamentul de resurse umane. Pentru a pregăti caracteristicile din această parte, pot fi folosite și evaluările date angajatului în timpul ultimei certificări.
Ce calități specifice de afaceri ar trebui incluse în caracteristici, angajatul HR trebuie să stabilească împreună cu angajatul, avocatul sau altă persoană care solicită caracteristicile și dacă consultările cu părțile interesate nu sunt posibile, în mod independent, ghidate de scopurile și motivele întocmirii documentului. caracteristici.
Este întotdeauna dificil să începeți să enumerați calitățile unui angajat. Pentru a facilita acest proces, vă recomandăm să folosiți Tabelul 1, în care angajatul HR, supervizorul sau subordonatul imediat al angajatului trebuie să răspundă la principalele întrebări cheie despre angajat - „Cum este el?” sau „Cine este el?” - în direcții diferite.
tabelul 1
Domenii de activitate |
Care? / OMS? |
Activități de conducere: leadership, capacitatea de planificare și organizare a muncii, autoritate între colegi și subordonați, exigență etc. |
|
Activitate creativă: inițiativă, capacitatea de a pune și rezolva probleme creative, capacitatea de a găsi abordări nestandardizate pentru rezolvarea problemelor etc. |
|
Activități sociale și comunicative: sociabilitatea, rezistența la conflict, rezistența la stres, capacitatea de a lucra în echipă etc. |
|
Activitate educațională: capacitate proprie de învățare, tendință de autoînvățare, capacitatea de a preda și educa pe alții etc. |
Angajatul HR poate adăuga în coloana din stânga tabelului la propria discreție. Completată de supervizorul imediat al angajatului, colegii săi și angajatul HR, coloana din dreapta a tabelului este cea principală pentru descrierea calităților de afaceri ale angajatului. De exemplu:
Fragment din tabelul completat
Domenii de activitate |
Care? / OMS? |
Activitate profesională: calificări, competență, abilități profesionale, gândire profesională, cunoaștere a profesiei etc.) |
Specialist cu înaltă calificare |
Activitate executivă: organizare, eficiență, sârguință, perseverență, executare promptă a instrucțiunilor/instrucțiunilor, muncă asiduă, conștiinciozitate, disciplină, diligență, acuratețe, independență etc. |
Executiv
|
Când transformați evaluările scurte în secțiunea principală a caracteristicilor, trebuie să respectați următoarele reguli:
| - | pentru a descrie calitățile unui angajat, se folosește forma narativă a textului documentului, de exemplu, „manifestat”, „caracterizat”, „relaționează”; |
stilul de prezentare ar trebui să fie neutru; atunci când descrieți calitățile unui angajat, utilizarea mijloacelor de limbaj expresiv emoțional, comparații figurative (metafore, epitete, hiperbole etc.) este inacceptabilă; |
|
textul descrierii trebuie să fie succint și clar, caracterizat prin coerența logică și gramaticală a textului, simplitatea limbajului; concizia prezentării, totuși, ar trebui să ofere cititorului posibilitatea de a obține o imagine completă a angajatului; |
|
în textul descrierii este inacceptabil să se folosească expresii colocviale, tehnicisme, profesionalisme, utilizarea de cuvinte și termeni străini în prezența unor cuvinte și termeni echivalenti în limba rusă, abrevieri proprii ale cuvintelor, expresii „etc.”, „ alte." si altii; |
|
în ciuda faptului că caracteristica este o descriere a calităților angajatului, cu toate acestea, utilizarea pronumelor personale („el”, „ea”, etc.) este nedorită. |
Luând în considerare acest lucru, calitățile de afaceri ale angajatului pot fi descrise după cum urmează:
|
În exemplul de mai sus, descrierea calităților angajatului este oferită folosind verbe și adjective scurte. Aceleași informații pot fi prezentate după cum urmează:
În timpul lucrării lui Sergeev O.P. sa dovedit a fi un specialist de înaltă calificare în domeniul standardizării cu o bună cunoaștere a legislației privind reglementarea tehnică. |
După cum se poate observa din fragmentul prezentat, descrierea calităților de afaceri ale angajatului este dată în ordinea stabilită în tabel (pe domenii de activitate). Această abordare este considerată cea mai corectă, dar nu singura. Atunci când pregătește o caracterizare, compilatorul poate enumera calitățile unui angajat nu pe grupuri, ci în conformitate cu logica narațiunii.
Profilul angajatului ar trebui să fie cât mai obiectiv posibil. La compilarea acestuia, angajatul HR trebuie să ofere o descriere reală și veridică, și nu dorită sau ideală, a angajatului. Dacă acesta din urmă are deficiențe, acestea ar trebui să se reflecte în caracteristici. După cum arată practica, o caracteristică în care raportul dintre deficiențe și calități pozitive este de 1:5 este considerată mai obiectivă, adică deficiențele nu trebuie să depășească 20%. Schimbarea raportului în favoarea calităților negative face ca caracteristica să fie negativă, iar în favoarea celor pozitive - ridicând îndoieli cu privire la obiectivitate.
Când enumerați deficiențele unui angajat (în aceleași domenii de activitate ca și calitățile pozitive), ar trebui să fiți corect și să vă abțineți de la evaluări negative exprimate în mod clar. Este recomandabil să legați dezavantajele cu avantaje și, în unele cazuri, trebuie să încercați să le neutralizați prin enumerarea calităților pozitive, de exemplu:
Cele de mai sus nu înseamnă deloc că dacă un angajat nu are deficiențe, atunci pentru a face caracteristicile mai obiective, acestea trebuie inventate. Trebuie doar să vă străduiți să vă asigurați că acest document caracterizează angajatul cât mai exact posibil;
3) participarea la proiectele organizației, contribuția angajatului la activitățile organizației. Acest bloc ar trebui să fie dat după descrierea calităților afacerii. Dacă angajatul a participat la proiecte importante, este recomandabil să se caracterizeze gradul de participare, contribuția sa personală și, dacă este posibil, calitățile demonstrate, de exemplu:
4) calitățile personale ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activităților de muncă și sociale. Atunci când descriu calitățile personale ale unui angajat, aceștia sunt ghidați de regulile de mai sus. La fel ca în afaceri, calitățile personale sunt descrise sub forma unor judecăți despre angajat. Pentru a facilita amintirea trăsăturilor de caracter ale angajatului, puteți folosi și un tabel în care compilatorul oferă mai întâi răspunsuri scurte la întrebarea „ce” și abia apoi le transformă într-un singur text.
masa 2
Dacă, la evaluarea calităților de afaceri, se mai poate vorbi despre un fel de obiectivitate, atunci evaluarea calităților personale este covârșitor de subiectivă, cu excepția cazului în care este dată de un grup mare de oameni. Mai mult, calitățile personale pot fi interpretate în moduri diferite. Deci, de exemplu, caracteristica „ambițioasă” poate fi interpretată în două moduri: atât ca o trăsătură pozitivă, permițând să tragem concluzii că angajatul tinde spre mari realizări, cât și ca una negativă, care indică faptul că angajatul manifestă o mândrie excesivă și vanitate.
Prin urmare, la fel ca și în cazul calităților de afaceri, cuvintele trebuie alese cu grijă. Același lucru ar trebui spus și în ceea ce privește deficiențele - dacă, în opinia compilatorului caracteristicilor, acestea există și sunt evidente, trebuie să încercați să le echilibrați cu avantaje.
Acestea fiind spuse, caracteristicile personale pot fi descrise după cum urmează:
Dacă un psiholog nu participă la compilarea caracteristicilor, nu ar trebui să vă lăsați duși de evaluarea psihologică. Maximul pe care îl poate face un angajat al serviciului de personal este să descrie caracterul (calm, impulsiv etc.) sau temperamentul (sanguin (echilibrat, agil), coleric (dezechilibrat, agil), flegmatic (echilibrat, inert), melancolic (dezechilibrat, sedentar).De remarcat că concluziile despre caracterul sau temperamentul unui angajat vor fi obiective numai dacă se bazează pe observații pe termen lung ale acestuia;
5) rezultatele antrenamentului, recalificării și pregătirii avansate. Practic, aceste informații sunt furnizate în caracteristicile solicitate de noul angajator al salariatului, organe de stabilire a noului statut profesional al salariatului etc. În caracteristicile întocmite în vederea transmiterii instanței și altor organe jurisdicționale, aceste informații vor fi redundante, cu excepția cazului în care sunt furnizate. pentru a „completa imaginea.” » sau pentru a compensa lipsa de informații despre activitatea de muncă. În acest caz, informațiile despre pregătirea angajatului pot fi legate de caracteristicile sale de afaceri sau personale, după cum urmează:
6) informații despre premii și stimulente, sancțiuni disciplinare. Aceste informații sunt stabilite folosind datele personale ale cardului angajatului. Dacă un angajat are mai multe stimulente similare, acestea pot fi indicate într-o formă generală. Ar trebui evidențiate stimulente și recompense semnificative, de exemplu:
Dacă un angajat are sancțiuni disciplinare „neînlăturate” sau „excepționale”, atunci când decide dacă să le indice în caracteristici, ofițerul de personal trebuie să fie ghidat de principiul obiectivității informațiilor. Totuși, trebuie menționat că dreptul de a indica sau nu indica cutare sau cutare informație aparține în întregime serviciului de personal, cu excepția cazului în care solicitarea autorităților jurisdicționale indică în mod direct că în caracteristici trebuie indicate sancțiuni disciplinare (dacă există).
Caracteristicile activităților sociale
Acest bloc de informații indică la ce asociații sau organisme publice este membru angajatul, la ce proiecte și evenimente publice participă etc. Acest bloc poate descrie activitățile sociale ale angajatului atât în cadrul organizației, cât și în afara acesteia, dar despre care serviciul de personal este cunoscut în mod sigur din mesajele angajatului și din alte surse. De exemplu:
Alte informații
Încă o dată, atragem atenția angajaților serviciului de personal asupra faptului că o referință nu este cartea personală sau de înregistrare a unui angajat, ci un document în care angajatorul trebuie să evalueze salariatul. Dacă instanța, organele de drept și alte autorități ar fi interesate doar de date de referință despre angajat, o copie a cardului personal sau un extras din acesta le-ar fi suficient.
În cazul în care unui angajat al serviciului de personal îi este frică să greșească aprecierile sale sau nu le poate da din lipsă de educație psihologică, sau consideră necesar să se abțină de la evaluări, dar totuși să furnizeze informații care ar putea fi de interes pentru subiectul care utilizează caracteristică, el poate fi sfătuit să afirme pur și simplu faptele care au avut loc în timpul muncii angajatului în organizație. În cazul în care el însuși nu a fost martor la aceste fapte, este indicat să indice de unde cunoaște aceste informații. Caracterizarea poate oferi un rezumat al declarațiilor, declarațiilor sau declarațiilor angajatului care îl pot caracteriza în continuare. De exemplu:
În ciuda faptului că această informație este de natură declarativă, poate implica consecințe mai semnificative pentru angajat decât caracteristicile estimate. Prin urmare, trebuie să fii conștient de modul în care va fi interpretat.
Ceea ce nu este recomandabil să faceți într-o caracterizare este să faceți predicții și presupuneri, cu excepția cazului în care există o nevoie specială pentru acest lucru.
Scopurile pentru care sunt date caracteristicile
La sfârşitul caietului de sarcini se indică în ce scop a fost emis caietul de sarcini. Dacă este cunoscut, atunci acest lucru este indicat direct în caracteristici, de exemplu:
Dacă o caracteristică este pregătită pentru utilizare în mai multe organe, atunci poate fi scrisă:
Dacă data de compilare a caracteristicilor nu a fost indicată în partea antet, aceasta poate fi indicată în acest bloc de informații, de exemplu:
Locul de prezentare a caracteristicilor poate fi indicat și în partea de antet, de exemplu, dacă caracteristicile sunt în curs de pregătire pentru prezentarea potențialilor angajatori, atunci locul de prezentare poate fi indicat după cum urmează:
Caracteristici destinate utilizării în interior
Cazurile și motivele pentru compilarea caracteristicilor interne trebuie definite în reglementările locale. De cele mai multe ori, necesitatea acestora apare atunci când se decide asupra transferurilor pe posturi vacante, asupra aplicării măsurilor de stimulare sau disciplinare, asupra stabilirii adecvării unui angajat pentru funcția deținută sau pentru munca prestată (în timpul certificării), în atribuirea de noi responsabilități unui angajat (de exemplu, gestionarea unui nou proiect), despre trimiterea într-o călătorie de afaceri lungă și responsabilă etc.
Recomandările prezentate în secțiunea anterioară pot fi utilizate la compilarea caracteristicilor interne. Cu toate acestea, în caracteristicile interne, ar trebui să se pună un accent mai mare pe activitatea de muncă a angajatului.
În funcție de scopul alcătuirii caracteristicilor, pe lângă calitățile angajatului, acesta poate conține o evaluare a potențialului creativ al angajatului, concluzii despre aspirațiile, așteptările și aspirațiile acestuia (de exemplu, pentru creșterea carierei), recomandări pentru utilizarea acestuia. calitati etc.
Adesea, caracteristicile interne sunt componente ale altor documente, de exemplu, prezentările, care vor fi discutate în numărul următor al revistei.
Deoarece caracteristicile interne sunt compilate exclusiv pentru uz intern, nu este necesar să se indice locul de prezentare în ele.
În unele cazuri, devine necesară indicarea funcționarului la a cărui cerere (cerere) s-a întocmit caracterizarea.
Reguli de înregistrare și eliberare a caracteristicilor
De obicei, caracteristicile sunt compilate de către angajații departamentului de personal. În acest caz, caracteristica principală, care formează baza documentului oficial, este de obicei pregătită de supervizorul imediat al angajatului. Sondajele colegilor sau subordonaților angajatului însuși pot fi luate ca bază pentru caracteristicile generale.
Indiferent de cine pregătește caracteristicile, actul de reglementare local al organizației trebuie să definească clar cine are dreptul de a emite caracteristici și de a cui semnătură trebuie să fie certificate.
Pentru caracteristicile destinate utilizării externe, principala cerință este formalitatea acestora. Prin urmare, acestea trebuie să fie semnate de prima persoană a organizației sau de o persoană autorizată de aceasta și certificate cu sigiliul organizației. Un număr de companii practică certificarea referințelor printr-o a doua semnătură - șeful direct al departamentului de resurse umane.
Caracteristicile interne sunt semnate numai de șeful serviciului de personal sau de redactorul caracteristicilor, nu li se aplică ștampile.
Caracteristicile se referă la documente care conțin informații personale despre angajat și, prin urmare, pregătirea și prezentarea acestora trebuie efectuate în conformitate cu normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform articolului 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate dezvălui datele personale ale unui angajat unei terțe părți fără a obține consimțământul scris al angajatului (cu excepția cazurilor în care acest lucru este necesar pentru a preveni amenințarea vieții). și sănătatea angajatului, precum și în cazurile stabilite de legea federală).
Dacă inițiatorul elaborării unei caracteristici destinate utilizării externe este un angajat, atunci caracteristica îi este eliberată împotriva semnăturii. De asemenea, ar trebui să obțineți o chitanță pentru referință de la avocatul angajatului care o primește. Pentru înregistrarea caracteristicilor externe emise de organizație se menține o carte corespunzătoare (revista, album), prevăzută de Reglementările locale privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, în care se fac semne cu privire la caracteristicile emise și semnătura destinatari (la primire în mână). La trimiterea caracteristicilor prin poștă, acesta conține mărci de primire, aplicate pe baza notificărilor poștale.
Se realizează o copie a caracteristicilor transmise sau trimise prin poștă inițiatorului întocmirii acesteia și trecută în dosarul personal al salariatului. Mai mult, acest lucru se aplică atât caracteristicilor angajaților care lucrează, cât și celor disponibilizați.
Efectul caracteristicilor
În încheierea primei părți a articolului, să revenim încă o dată la conținutul caracteristicilor.
La compilarea acestora, apar un număr mare de întrebări cu privire la etica furnizării cutare sau cutare informație. Dorința angajaților HR de a „nu face rău” duce uneori la faptul că caracteristicile se transformă în „certificate de merit”.
Potrivit judecătorilor și oficialilor organelor jurisdicționale care iau decizii cu privire la pedepse, majoritatea caracteristicilor sunt scrise conform aceluiași șablon și toate sunt similare cu depunerile angajaților pentru premii. Dacă inițiatorii unui caz penal sau a unei infracțiuni administrative sunt angajatorii înșiși, atunci are loc complet opusul - caracteristicile angajaților care au comis infracțiuni oficiale îndreptate împotriva intereselor proprietarilor întreprinderii sunt inițial similare cu sentințele. Există doar câteva caracteristici obiective.
A da sfaturi universale - să scrie totul și doar „adevărul și nimic altceva decât adevărul” în caracterizare - ar fi nechibzuit, pentru simplul motiv că, în primul rând, orice evaluare umană a evenimentelor și comportamentului este subiectivă și „fiecare are propriul adevăr. ,” și, în al doilea rând, pentru că o evaluare pozitivă este mai greu de folosit în detrimentul unui angajat decât una negativă și nu contează cine face obiectul utilizării ei. Considerăm că raportul menționat mai sus dintre avantajele și dezavantajele angajatului va aduce un minim de rău și un maxim de beneficii, dacă, desigur, acestea din urmă există. În ceea ce privește meritele, chiar dacă este imposibil să-ți faci o idee despre angajat, există o serie de aprecieri neutre și imparțiale care pot fi folosite ca bază pentru caracteristici.
Cel mai responsabil este să întocmească caracteristici pentru instanțele sau alte organe care decid cu privire la aplicarea pedepsei unui angajat, la eliberarea permisului unui angajat (de exemplu, pentru adopție), etc. Pentru ca caracterizarea să fie cât mai completă, ar trebui să încercați să vă consultați cu un reprezentant al angajatului sau al organismului care a solicitat caracterizarea.
Odată ce o astfel de caracterizare a fost compilată, angajatul HR trebuie să îi acorde una dintre cele trei evaluări: „pozitiv”, „satisfăcător” sau „negativ”. Dacă este dificil să faci asta singur, atunci poți întreba un coleg (desigur, fără a oferi informații despre angajat).
În niciun caz nu trebuie să se presupună că descrierea este scrisă în scopuri „proforma”. Caracteristicile externe, în special cele criminalistice, pot schimba viața unei persoane. Iată doar câteva exemple despre modul în care caracteristicile de la locul de muncă și locul de studiu au influențat destinele oamenilor:
a) caracteristică pozitivă:
Fragment dintr-o hotărâre judecătorească
b) caracteristici satisfăcătoare:
Fragment dintr-o hotărâre judecătorească
c) caracteristica negativă:
Fragment dintr-o hotărâre judecătorească
Atunci când redactați o altă mărturie, trebuie să vă amintiți că utilizarea acestuia poate schimba nu numai viața unui angajat, ci și a altor persoane, de exemplu, un copil care este adoptat - punând semnătura dvs. pe mărturie, decideți soarta lui. Prin urmare, fii atent la cuvintele tale!
Performanţă
N.B. Belova,
Tomsk
O depunere este înțeleasă ca un document care exprimă o inițiativă de a aplica măsuri specifice unui angajat sau de a efectua anumite acțiuni în legătură cu un angajat. În multe privințe, reprezentările seamănă cu caracteristici. Mai mult, în unele dintre ele caracteristicile sunt incluse sub formă de blocuri separate. Cu toate acestea, acestea sunt documente diferite, care diferă atât ca conținut, cât și ca design.
Prezentarea poate fi împărțită în două părți: antet și principal. Primul conține următoarele detalii:
| - | data si numarul. Pe baza faptului că majoritatea depunerilor sunt de natură strict individuală, nu li se poate atribui un număr de înregistrare - în acest caz, depunerile sunt înregistrate în funcție de data emiterii lor și de numele angajaților; |
Tipul documentului(performanţă); |
|
titlu în text. Din păcate, o abordare uniformă pentru determinarea numelui tipului de document în cauză nu s-a dezvoltat în practică: în unele cazuri, titlul textului răspunde la întrebarea „de ce?” (de exemplu, „la încurajare”), în altele - „despre ce?” (de exemplu, „despre încurajare”). În conformitate cu Clasificarea integrală a documentației de management (OKUD), documentele în cauză ar trebui să fie numite „reprezentare a promovării”, „reprezentare a transferului la un alt loc de muncă”. În același timp, dacă presupunem că titlul este determinat pe baza formulării acțiunii principale - „depus la...”, atunci documentele în cauză ar trebui să poarte denumirea de „depunere pentru încurajare”, „depunere pentru aplicare disciplinară”. acțiune”, etc. |
|
informații despre inițiatorul transmiterii. Informațiile despre autorul depunerii pot fi indicate atât în titlul documentului (vezi exemplu de depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare la pagina 81), cât și la sfârșit în detaliile semnăturii (vezi exemplu de depunere pentru încurajare la pagina 79 din secțiunea „HORȚII”); |
|
destinaţie.În cazul în care trebuie luată o decizie specifică cu privire la depunere, atunci persoana căreia i se adresează trimiterea este indicată în partea de antet, așa cum se arată în exemplul de transmitere pentru încurajare (pagina 79 din secțiunea „LUCRĂRI”). Destinatarul nu este dat atunci când textul depunerii oferă spațiu pentru a indica decizia privind depunerea și semnătura persoanei care a acceptat-o (de exemplu, ca în exemplul de depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare - pagina 80 din „ secțiunea „HORȚII”. |
În partea principală a depunerii, în primul rând, trebuie furnizate informații contabile despre angajat (nume, prenume, patronim, funcție sau profesie, data nașterii etc.). Compoziția acestora este determinată de serviciul de personal pentru fiecare tip de depunere (a se vedea recomandările pentru întocmirea tipurilor individuale de depuneri). De asemenea, în funcție de tipul de prezentare, conține blocuri de informații separate: caracteristicile calităților angajatului necesare pentru a rezolva problema aplicării măsurilor specifice angajatului; motive pentru aplicarea măsurilor adecvate angajatului; prezentare directă; concluzia departamentelor relevante asupra depunerii; alte informații. Ideea în sine poate fi formulată după cum urmează:
„Prezenu _____________________ la ____________________________________________________”;
(datele angajaților)
„_____________________ apare de către _____________________________________.”
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)
În practică, se utilizează adesea următoarea formulare de prezentare:
„_________________________ este demn de _________________________________________.”
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)
În funcție de măsurile pentru care depune angajatul, alte informații pot fi incluse în depunere (vezi secțiunea următoare).
Tipuri de spectacole și conținutul acestora
I. Prezentare pentru promovare
O propunere de a încuraja un angajat este cel mai comun tip de prezentare. Este prevăzută în sistemul de management al evidenței personalului unui număr semnificativ de organizații și organisme guvernamentale.
Înainte de a începe să caracterizăm conținutul acestei reprezentări, trebuie să acordăm atenție următorului punct. Formularea „pregătirea unei prezentări pentru stimulentele angajaților” nu înseamnă întotdeauna întocmirea unui document separat - o prezentare. În majoritatea actelor juridice de reglementare care reglementează procedura de încurajare și recompensare a salariaților, prevederea de mai sus înseamnă întocmirea documentelor pentru încurajarea personalului în general; tipuri specifice de documente sunt prevăzute de instrucțiuni privind munca de birou și alte reglementări locale ale organizației. De exemplu, pregătirea unei depuneri pentru acordarea angajaților cu anumite însemne de departament în muncă presupune întocmirea de documente precum scrisori de petiție (adresate șefului organismului care implementează promovarea), foi de premii și altele.
Dacă serviciul de personal intenționează să includă direct prezentarea stimulentelor în sistemul de management al biroului, atunci când elaborează forma acestuia, este recomandabil să se țină cont de o serie de următoarele recomandări:
1) depunerea trebuie să aibă un loc pentru acreditări. Compoziția lor depinde de „pentru cine” este dezvoltată forma. Astfel, într-o propunere de stimulente pentru angajați, care va fi întocmită de supervizorul imediat al salariatului, nu este în întregime corect să se includă coloane pentru indicarea acelor informații contabile la care are acces doar serviciul de personal. Pentru forma unei astfel de prezentări, sunt suficiente date generale cunoscute de supervizorul imediat al angajatului - nume de familie, prenume și patronim, funcția deținută (munca efectuată), numărul de personal. Dacă formularul include coloane pentru mai multe informații, de exemplu, despre vechimea în cadrul organizației, timpul de ocupare a ultimului post (lucrare în ultima profesie), etc., atunci acestea pot fi completate de un angajat al serviciului de personal după primire. o depunere parțial finalizată din partea șefului unei unități structurale. În acest caz, puteți indica interliniar cine completează această sau acea coloană, de exemplu:
Vizualizare fragment
PERFORMANŢĂ
a încuraja
2. Data nașterii ________________________________________________
3. Funcția/profesia __________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
4. Număr de personal _____________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
5. Experiență de muncă:
- general ________________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- În organizație _________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- in functia ocupata (conform profesiei exercitate) _____________
(indicat de departamentul de personal)
Dacă depunerea este elaborată direct pentru serviciul de personal și va fi adresată șefului organizației, atunci compoziția datelor contabile poate fi mult mai mare, de exemplu, despre un contract de muncă, educație etc. Încă o dată, vă rugăm să rețineți că problema privind informațiile contabile care ar trebui să fie indicate în depunere este că departamentul de resurse umane decide independent;
2) în depunerea de promovare, este recomandabil să se acorde spațiu pentru a reflecta informații despre sancțiunile disciplinare restante ale angajatului, de exemplu:
„Informații despre sancțiuni disciplinare restante ________________”;
3) în cazul în care, în opinia serviciului de personal, persoana îndreptățită să aplice stimulente trebuie să cunoască informații despre angajat pentru a lua o decizie cu privire la stimulente, formularul de depunere prevede coloane pentru o scurtă descriere a angajatului, de exemplu:
„O scurtă descriere a ___________________________________________”.
Caracteristica poate fi, de asemenea, separată într-un bloc de informații separat (vezi mai jos). Dacă, pentru persoana care ia decizia de a recompensa un angajat, sunt importante doar meritele și realizările pentru care angajatul este nominalizat efectiv pentru recompensă, în formularul de prezentare este suficient să se prevadă rânduri pentru enumerarea acestora, de exemplu:
„Merite specifice (realizări, succese, distincții) _____________”;
4) propunerea de stimulente poate să nu prevadă posibilitatea supervizorului imediat al salariatului de a indica un anumit tip de stimulent. În acest caz, documentul formulează o propunere generală de aplicare a stimulentelor angajatului fără a indica care dintre ele, de exemplu:
„_________________________________________ este prezentat pentru încurajare.”
Pentru decizia finală de prezentare sunt prevăzute coloane sau blocuri de informații separate;
5) formularul de depunere trebuie să prevadă spațiu pentru semnătura salariatului care a făcut depunerea.
Dacă sistemul de stimulare prevede coordonarea depunerilor întocmite de managerii imediati cu serviciul de personal, atunci este indicat să se prevadă un loc pentru încheierea acestuia în formularul de depunere.
În funcție de modul în care șeful organizației sau altă persoană trebuie să își exprime decizia cu privire la prezentare, la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se asigure spațiu pentru rezoluție sau pentru exprimarea unei decizii specifice.
Astfel, prezentarea poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:
Ținând cont de cele de mai sus, propunerea de încurajare poate fi întocmită conform eșantionului dat în secțiunea „HORȚII” - pag. 79.
În cazurile în care un grup de angajați este nominalizat pentru stimulente pentru a reduce documentele, este recomandabil să se elaboreze o depunere separată.
Partea principală a unei astfel de reprezentări poate fi construită după următorul model:
Vizualizare fragment
In spate ______________________________________________________________
(motiv de încurajare)
sunt prezentate spre încurajare sub formă de ______________________________
(tip specific de stimulent)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(nume, prenume, patronimic; funcție, profesie)
Acest formular este utilizat dacă un grup de angajați este nominalizat pentru un tip de stimulent. Pentru a nominaliza mai mulți angajați pentru diferite tipuri de stimulente, poate fi folosit eșantionul din secțiunea „HORȚIUNE” de la pagina 80.
II. Recomandare pentru măsuri disciplinare
Recomandările privind măsurile disciplinare sunt utilizate în sistemul de management al evidențelor de personal al unui număr semnificativ, dar nu mare, de organizații comerciale. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru a lua o decizie privind tragerea angajaților la răspundere disciplinară sunt suficiente documentele care confirmă săvârșirea abaterilor disciplinare (acte, protocoale, referate, memorii etc.).
Dacă serviciul de personal intenționează să atribuie responsabilitatea de a înainta o inițiativă de aplicare a sancțiunilor disciplinare șefilor de direcție structurale și de a unifica documentele în care este exprimată o astfel de inițiativă, atunci la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se ia în considerare luați în considerare recomandările date în secțiunea anterioară (cu privire la elaborarea unei propuneri de încurajare). Deci, în primul rând, serviciul de personal trebuie să determine componența informațiilor contabile. În partea principală a prezentării, este recomandabil să furnizați grafice pentru:
Depunerea poate oferi spațiu pentru o scurtă descriere a angajatului.
La fel ca și în cazul unei propuneri de încurajare, o propunere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare trebuie să ofere spațiu pentru rezoluția șefului organizației sau a altei persoane abilitate să ia decizii privind tragerea la răspundere disciplinară a angajaților, sau pentru directă a acestuia. decizie. O depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare se poate întocmi conform formularului din secțiunea „HORȚIUNE” (pag. 81).
III. Introducere în traducere
De asemenea, acest tip de reprezentare nu se găsește în fiecare organizație. De regulă, propunerile de transfer sunt introduse în sistemul de management al biroului pentru rezolvarea problemelor de transfer în funcții de conducere superioară și în cazurile în care actele legale de reglementare locale prevăd că numirea într-o funcție se face conform propunerii corespunzătoare a unui funcționar superior.
Trimiterea traducerii trebuie să includă spațiu pentru:
| 1) | date de inmatriculare (nume, prenume si patronim, functia ocupata in prezent, data nasterii, studiile (nivel, institutie de invatamant, data absolvirii, specialitatea de invatamant), alte informatii din cardul personal necesare solutionarii problemei trecerii intr-un post vacant ); |
depunerea directă - „se prezintă în vederea numirii în funcția de ____________________”; |
|
caracteristicile activității de muncă a salariatului, întocmite pe baza unui carnet de muncă sau a altor documente care confirmă vechimea în muncă a salariatului; |
|
motivele depunerii unui transfer (merite, realizări ale angajatului etc.); |
|
semnăturile celui care depune, încheierea serviciului de personal sau altă unitate structurală, note privind consimțământul angajatului la transfer. |
Întrucât transferul într-o poziție superioară poate fi considerat condiționat un stimulent, atunci când se dezvoltă o formă specifică de prezentare, este recomandabil să se folosească recomandările date în subsecțiunea I a acestei secțiuni și, în special, să se asigure spațiu pentru decizia șeful organizației (alt oficial) la prezentare. Opțiunea de prezentare dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 82) poate fi folosită ca exemplu.
IV. Reprezentarea unui angajat în timpul certificării
Procedura tradițională de certificare a personalului presupune întocmirea unui raport pentru angajatul care se certifică.
În cea mai comună formă de prezentare pentru angajatul atestat, pe lângă spațiul de indicare a acreditărilor salariatului (nume, prenume, patronim, data nașterii, funcția deținută la momentul certificării, data numirii în funcție, studii, vechime totală în muncă, vechime în funcție etc.), spațiul este alocat pentru:
| 1) | caracteristicile activităților de producție (servicii) ale angajatului și calificările angajatului; |
informații despre conformitatea pregătirii profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru post și gradul de salarizare (conform rezultatelor certificării anterioare); |
|
evaluarea performanței angajatului în perioada dintre certificări, incl. evaluarea participării la implementarea proiectelor individuale, îndeplinirea sarcinilor speciale etc.; |
|
evaluarea atitudinii angajatului față de muncă și a calității îndeplinirii sarcinilor de serviciu, a personalității angajatului, inclusiv a calităților sale profesionale și a abilităților individuale; |
|
concluzii preliminare cu privire la conformitatea pregătirii profesionale a salariatului cu cerințele de calificare pentru post și gradul de remunerare la momentul certificării. |
În plus, formularul de prezentare pentru un angajat managerial oferă spațiu pentru reflectarea rezultatelor activităților unității structurale conduse de angajat, precum și a rezultatelor implementării proiectului coordonat de acesta.
De obicei, supervizorul imediat al angajatului este responsabil pentru elaborarea și procesarea prezentării. Documentul semnat de acesta se depune spre aprobare la serviciul de personal sau direct la comisia de certificare. Dacă reglementările locale privind certificarea personalului organizației prevăd coordonarea depunerii cu serviciul de personal, atunci formularul de depunere trebuie să ofere spațiu pentru aprobarea vizelor sau a mărcilor speciale de la serviciul de personal.
La elaborarea unui formular de prezentare pentru un angajat certificat, poate fi luată ca bază o opțiune de prezentare în care conținutul este construit după următorul model:
Opțiune de prezentare
PERFORMANŢĂ
per angajat certificat
1. Nume, prenume, patronimic ________________________________________________
2. Funcția deținută la momentul certificării _________
3. Data numirii în funcție _________________________________
4. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și
rezultate de performanță ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(poziția de manager, (semnătură) (transcriere)
cine a făcut depunerea)
„___” ___________ _______G.
Sunt familiarizat cu prezentarea _________ _____________
(semnătură) (transcriere)
„___” ___________ _______G.
În unele organizații și instituții, procedura de întocmire a unei propuneri pentru un angajat certificat este caracterizată de anumite caracteristici. Deci, de exemplu, la certificarea conducătorilor instituțiilor de învățământ secundar de specialitate, consiliul instituției de învățământ întocmește o cerere de certificare pe baza raportului directorului privind rezultatele lucrărilor la adunarea generală a personalului și semnat de deputat. președinte al consiliului instituției de învățământ, indicând datele și numerele procesului-verbal de ședință, ședință de consiliu. Prin urmare, formularul de prezentare trebuie să ofere spațiu pentru indicarea detaliilor documentelor enumerate.
Deoarece legislația nu stabilește cerințe uniforme pentru procedura de certificare și, în consecință, pentru forma de prezentare pentru angajatul certificat, organizația poate oferi o abordare specială pentru reflectarea evaluărilor angajatului. De exemplu, într-o serie de organizații bancare, certificarea personalului se realizează conform schemei stabilite de Banca Centrală a Federației Ruse pentru angajații săi în Regulamentul privind certificarea angajaților Băncii Centrale a Federației Ruse, aprobat de către ordinul Băncii Centrale a Federației Ruse din 15 mai 1994 nr. 01-000. În această schemă, fișa de prezentare prevede posibilitatea efectuării de evaluări de către grupuri de experți, care includ reprezentanți ai diferitelor departamente care interacționează cel mai adesea pe tip de activitate cu angajatul care este atestat. În acest caz, fiecare expert evaluează persoana atestată conform parametrilor specificați în formularul de depunere:
Fragment
forme de prezentare
PERFORMANŢĂ
(per specialist)
Nume ______________________ Funcția ______________________
Nume ___________________________ ________________________________
Al doilea nume ______________________ Locul de muncă ___________________
________________________________
II. Evaluarea experților (evaluați indicatorii pe o scară de 7 puncte
productivitatea muncii, calitățile profesionale și personale
specialist atestat. Pentru valori de scară extremă (1 și 7 puncte)
se dau explicatiile necesare. Încercuiește scorul pe care îl crezi
În opinia dumneavoastră, majoritatea corespunde nivelului persoanei care este certificată):
Evaluarea indicatorilor de performanță a muncii
Pentru fiecare loc de muncă Pentru fiecare loc de muncă este cheltuit
se petrece mult mai puțin timp
mai mult timp decât este dictat
este dictată de experiență sau experiență sau plan
plan 1 2 3 4 5 6 7
În unele organizații, schema de certificare nu prevede pregătirea de declarații despre angajați - acestea sunt înlocuite cu recenzii ale activităților angajatului, recenzii ale angajatului sau recenzii ale caracteristicilor. Aceste documente diferă de transmiteri prin faptul că, pe lângă informațiile enumerate mai sus, conțin un bloc de informații special care conține recenzii ale angajatului de către supervizorul său imediat și concluzii preliminare cu privire la conformitatea sau nerespectarea de către angajat cu funcția deținută sau cerințele stabilite.
În concluzie, trebuie remarcat că în tipul de reprezentări luate în considerare nu există o formulare a reprezentării ca atare - la ce se prezintă salariatul.
V. Depunerea spre atribuire a unui titlu special
Prezentarea pentru atribuirea unui rang special este nucleul procedurii de atribuire a rangurilor speciale angajaților unui număr de organisme guvernamentale. Întrucât această procedură este reglementată în principal prin acte normative speciale, prin aceste acte se aprobă și formele de depunere.
Practic, formularele oferă următoarele blocuri de informații:
| 1) | informații de înregistrare despre angajat (nume, prenume, patronim, funcția ocupată, studii, vechime etc.), informații despre atribuirea ultimului rang special (detalii despre documentul de atribuire, natura atribuirii de rangul (regulat, timpuriu); |
depunerea directă indicând rangul special, termenul limită de depunere, natura misiunii (regulată, anticipată); |
|
caracteristicile calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului (descrierea performanței muncii cu indicarea rezultatelor specifice obținute, informații privind implementarea recomandărilor date în cadrul certificării anterioare). În depunerea spre atribuire a următorului grad special înainte de termen sau la un nivel superior, se indică pentru ce merite specifice sau indicatori de performanță i se depune salariatul pentru atribuirea unui grad special; |
|
încheierea departamentului de personal cu privire la depunere (cu privire la suport, dezacord cu depunerea, respingerea depunerii); |
|
certificat de atribuire a unui grad special unui angajat (grad special, detalii ale documentului de atribuire a gradului). |
Întrucât propunerile de atribuire a titlurilor speciale sunt vehiculate doar în unele organisme guvernamentale, nu pare necesar să se furnizeze exemple ale acestora. Pentru acei angajați ai serviciilor de personal care vor trebui să rezolve probleme cu întocmirea depunerilor avute în vedere, recomandăm să studieze schemele prevăzute de reglementări speciale, de exemplu, Instrucțiunile de organizare a muncii privind aplicarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în autoritățile pentru controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope (ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Drogurilor din 06.09.2004 nr. 174), Instrucțiuni privind procedura de desemnare a angajaților și cetățenilor recrutați pentru serviciu în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru atribuirea de ranguri speciale (Ordinul Comitetului Vamal de Stat al Rusiei din 30.04.1998 nr. 280).
VI. Depunerea spre concediere
Acest tip de reprezentare este folosit și în agențiile guvernamentale. Introducerea sa în sistemul de gestionare a evidenței personalului se datorează specificului serviciului în organele guvernamentale (atunci când dreptul de a ridica problema concedierii unui angajat revine supervizorului său imediat sau șefului unității structurale corespunzătoare) și particularităților structura aparatului lor de personal. Dar nu există nicio nevoie deosebită de a transfera această experiență către organizațiile comerciale cu departamente de HR mici - inspectorii HR, încărcați cu pregătirea documentelor obligatorii, nu vor fi entuziasmați să întocmească un alt document atunci când concediază un angajat. În ceea ce privește managerii de linie și șefii de divizii structurale, pare dificilă implicarea acestora în procedura de întocmire a dosarelor.
Pentru cei care încă intenționează să introducă în sistemul de management al biroului notificări de concediere, vă putem sfătui să acordați atenție o serie de acte normative care reglementează procedura de concediere a angajaților agențiilor guvernamentale, de exemplu, la Instrucțiunile privind organizarea. de muncă privind concedierea angajaților din serviciul agențiilor de control al drogurilor droguri și substanțe psihotrope (ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Drogurilor din 23 iunie 2004 nr. 186), Recomandări metodologice pentru organizarea lucrărilor privind admiterea cetățenilor al Federației Ruse pentru a servi (lucra) în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru numirea într-o funcție, pentru concedierea funcționarilor, persoane ale autorităților vamale ale Federației Ruse și instituții ale Comitetului Vamal de Stat al Rusiei (Ordinul Comitetul de Stat Vamal al Rusiei din 17 martie 2004 nr. 115-r), Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemului penal al Ministerului Justiției din Federația Rusă (ordinul Ministerului Justiției din Rusia din 26 aprilie 2002 nr. 117).
Trebuie menționat că unele companii vor fi obligate în curând să furnizeze notificări de concediere în sistemul lor de management al biroului. Acest lucru se aplică acelor organizații în care cetățenii sunt deja sau vor fi supuși unui serviciu civil alternativ. Conform Regulamentului privind procedura de exercitare a funcției publice alternative, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 nr. 256, decizia de concediere a unui cetățean din funcția publică alternativă se ia pe baza unei propuneri. pentru concediere; propunerea de concediere va indica motivele pentru care cetăţeanul este supus eliberării din funcţia publică alternativă. La elaborarea formei unei astfel de depuneri, serviciul de personal poate utiliza opțiunile pentru depuneri aprobate prin actele juridice de reglementare de mai sus.
În orice caz, formularul de prezentare trebuie să includă coloane care să indice următoarele informații:
Vizualizare fragment
...
prezentat pentru concediere în conformitate cu ______________________
(paragrafe,
__________________________________________________________________
clauze, articole de drept federal)
in conexiune cu ______________________________________________________________.
(motivul concedierii)
Sub forma depunerii pentru concediere, este, de asemenea, necesar să se asigure spațiu pentru notele persoanei concediate privind familiarizarea cu depunerea și semnătura angajatului care a întocmit depunerea.
În concluzie, trebuie remarcat încă o dată că nu există reguli stabilite normativ pentru pregătirea și executarea depunerilor. În ceea ce privește metodele de mai sus, acestea ar trebui să fie considerate recomandări.
Tot pe acest subiect.
Un profil de angajat este un document emis oficial care evaluează calitățile profesionale și personale ale unui angajat și descrie traseul de carieră și activitățile sociale ale angajatului. Caracteristicile pot fi compilate la cererea angajatului însuși sau la solicitarea surselor externe. Deci, cum să scrieți corect o referință pentru un angajat?
Tipuri de caracteristici de producție
În ciuda faptului că referința de angajat este un document întocmit pe un formular, are propriul număr de serie și trebuie să fie certificată printr-un sigiliu, nu există cerințe stricte pentru întocmirea lui în actele juridice de reglementare.
Singurul ghid pentru scrierea caracteristicilor este GOST R 6.30-2003, unde sunt prescrise regulile generale de pregătire și completare a documentației de lucru.
Formularul caracteristicilor angajatului. 3. Date despre activitatea de muncă și cariera angajatului:
- data începerii lucrului la întreprindere; pot fi indicați și condițiile de muncă în alte organizații;
- scurte informații despre cariera dumneavoastră - când, unde și în ce posturi ați fost transferat;
- obținerea de educație suplimentară, pregătire avansată, muncă realizată independent, proiecte cheie;
- caracteristicile rezultatelor activităţii de muncă sunt cele mai semnificative rezultate.
Ce este documentația primară în contabilitate, cum să o întrețineți și să o păstrați corect, puteți citi
4. Există penalități și recompense?- în paragraf ar trebui să scrieți toate realizările angajatului (primirea diplomelor, obținerea titlurilor, evoluțiile proprii ale angajatului etc.).
5. Evaluarea calităților personale și profesionale ale unui angajat.
Acest paragraf enumeră abilitățile psihologice și de comunicare, nivelul cunoștințelor sale și profesionalismul într-un anumit domeniu.
7. Caracteristicile sunt certificate prin semnături echipa de conducere (este suficientă semnătura unui director sau a unui șef de divizie sau departament) și a șefului serviciului de personal.
8. Data emiterii documentului este plasat în stânga jos, semnăturile sunt certificate printr-un sigiliu.
Caracteristicile unui angajat de la locul de muncă încă nu își pierd relevanța. Cum să scrieți acest document în mod profesional? Ce puncte ar trebui reflectate și ce este mai bine să lăsați „în spatele scenei”? Există caracteristici în această chestiune cărora ar trebui să li se acorde o atenție deosebită?
Este ușor să găsiți răspunsuri la aceste întrebări și la multe alte întrebări – doar citiți informațiile prezentate mai jos.
În ce cazuri este compilat?
Documentul pe care îl luăm în considerare este o evaluare a șefului organizației a calităților personale ale subordonatului său, a profesionalismului și a capacității sale de a se comporta într-o societate de afaceri.
O referință de caracter pentru un angajat de la locul de muncă se întocmește în următoarele cazuri:
- La cererea angajatului.
- La inițiativa autorităților guvernamentale (de exemplu, poliția sau instanța).
- În mod independent de către șeful organizației (pentru certificare, acordarea unui bonus unui angajat, luarea în considerare a problemei ocuparii unei anumite poziții etc.).
Acestea sunt cele mai frecvente situații în care este necesar un astfel de document.
Tipurile lor
Principala caracteristică de clasificare a unui astfel de document, cum ar fi caracteristicile unui angajat de la locul de muncă, este locul aplicării acestuia. În conformitate cu acesta putem distinge:
- Intern caracteristici. Acestea sunt destinate utilizării direct în companie, de exemplu, atunci când un angajat este promovat sau transferat într-un alt departament, în cazul depunerii unui premiu sau a unei sancțiuni disciplinare.
- Extern. Compilarea unor astfel de caracteristici se realizează fie la cererea angajatului însuși, fie la cererea organismelor guvernamentale, de exemplu, biroul de înregistrare și înrolare a poliției sau militare.
Nu există diferențe serioase între caracteristicile interne și externe ale unui angajat de la locul de muncă. Acestea sunt compilate în conformitate cu regulile general acceptate, care vor fi discutate mai jos.
Pe lângă locul de destinație, caracteristicile angajaților de la locul de muncă pot fi împărțite și în funcție de scopul utilizării lor: 
- pentru depunerea la biroul militar de înregistrare și înrolare;
- pentru depunerea în instanță;
- per student;
- per student;
- de la locul de stagiu.
Această listă nu este exhaustivă. Un astfel de document se întocmește în alte cazuri.
Cerințe de bază pentru pregătirea caracteristicilor pentru un angajat de la locul de muncă
Nu există reguli stricte pentru întocmirea unei astfel de descrieri: soluția la această problemă intră în întregime în competența șefului companiei sau a altei persoane responsabile. Documentul se întocmește în scris în formă liberă, tipărit sau manual.
În ciuda acestui fapt, în practică există câteva reguli care ar trebui luate în considerare în procesul de pregătire a acestui document:
- Cel mai bine este să folosiți coli A4.
- Narațiunea trebuie condusă la persoana a treia, folosind verbe la timpul prezent sau trecut, în funcție de situație (de exemplu, lucrează, lucrat etc.).
- În partea de sus a foii este indicat numele documentului - „Caracteristici”. După aceasta, se scriu numele de familie, numele și patronimul angajatului, funcția sau locul de muncă al acestuia. Abrevierile din acest bloc nu sunt recomandate.
- Textul direct al descrierii ar trebui să înceapă cu informații personale despre angajat: data nașterii, nivelul de educație, locul și ora primirii acesteia, direcția de formare.
- Partea principală a documentului trebuie să reflecte informații despre traseul de carieră al angajatului. Mulți angajatori se limitează la a descrie evoluția carierei angajatului direct în compania lor: indicând momentul înscrierii, funcția, promovarea. Va fi grozav dacă poți spune despre alte realizări ale persoanei.
- Este imperativ să citați cele mai semnificative și strălucitoare momente ale activității de muncă a angajatului. Aici puteți indica gestionarea unor proiecte serioase, participarea la evenimente majore, supravegherea anumitor sarcini etc.
- Dacă la momentul elaborării caracteristicilor o persoană a primit educație suplimentară sau a finalizat cursuri de recalificare profesională, atunci acest fapt ar trebui să se reflecte și în document.
- Un punct la fel de important este evaluarea calităților profesionale și de afaceri ale angajatului. Cunoștințe teoretice excelente ale legislației în vigoare și capacitatea de a o aplica în practică, relația angajatului cu membrii echipei, capacitatea de a rezolva probleme analitice, capacitatea de a respecta termenele stabilite pentru îndeplinirea atribuțiilor lor - toate acestea, dacă sunt disponibile, pot să fie indicate în documentul în cauză.
- Pe lângă competență, fișa postului unui angajat ar trebui să conțină și informații despre calitățile personale ale persoanei - capacitatea sa de a stabili contactul cu ceilalți, de a se controla în situații de conflict și disponibilitatea de a ajuta dacă este necesar. Acest bloc poate descrie, de asemenea, dezvoltarea culturală și morală generală a unei anumite persoane.
- Nu trebuie să pierdeți din vedere stimulentele angajatului din partea conducerii (sau sancțiunile disciplinare).
Documentul se termină cu informații despre locul în care este destinat - noul loc de muncă al angajatului, departamentul de poliție sau pentru uz intern etc.
Înregistrarea unor astfel de caracteristici este permisă atât în timpul activității de muncă a unei persoane în organizație, cât și după concedierea din aceasta.
Există cazuri în care o referință pentru un angajat nu este întocmită pe antetul oficial al organizației; în acest caz, documentul trebuie ștampilat.
Cine pregătește și semnează
În marea majoritate a cazurilor, pregătirea unei referințe pentru un angajat de la locul de muncă cade pe umerii supervizorului imediat al angajatului. Dacă organizația este foarte mică și există un singur manager, atunci el este responsabil pentru rezolvarea acestei probleme.
Documentul este semnat de aceeași persoană care l-a creat. Dacă este prezent în organizație, se aplică și semnătura acestuia.
Cum să scrieți corect o referință pentru un angajat
Fiecare situație specifică (loc, scopul întocmirii unei referințe) are propriile sale caracteristici specifice care ar trebui să fie luate în considerare la pregătirea unei referințe pentru un angajat de la locul de muncă.
La concediere
Dacă o persoană intenționează să se mute la un nou loc de muncă, atunci când întocmește o descriere, managerul ar trebui să acorde atenție următoarelor puncte:
- calitățile de afaceri ale unei persoane;
- adecvarea sa pentru postul ocupat;
- nivelul de dezvoltare ca profesionist în domeniul său.
De asemenea, se recomandă să vorbim despre cele mai semnificative calități personale - de exemplu, capacitatea de a stabili rapid contactul cu oamenii, capacitatea de a elimina rapid conflictele care apar în echipa de lucru, inițiativă și responsabilitate.
Cu toate acestea, adesea angajatorul nu poate vorbi pozitiv despre angajatul său, motiv pentru care, de fapt, îl concediază. Într-o astfel de situație, managerul are dreptul legal de a vorbi despre toate nuanțele unei persoane, inclusiv despre cele mai neplăcute.
Documentul poate indica orice deficiențe - atât personale, cât și profesionale. Conflict, iresponsabilitate, nerespectarea termenelor de finalizare a muncii, inadecvare pentru funcția deținută, încălcarea regulamentelor interne ale companiei - orice, dacă este adevărat.
Pentru tribunal
O atenție deosebită trebuie acordată situației în care un astfel de document trebuie să fie prezentat instanței. Atunci când o persoană săvârșește o infracțiune administrativă sau penală, instanța are posibilitatea de a solicita o trimitere de la locul său de muncă.
Judecătorul are nevoie de aceste informații pentru a putea lua cea mai corectă decizie posibilă. Principala problemă într-o astfel de situație este lipsa unor instrucțiuni specifice din partea judecătorului. Angajatorul pur și simplu nu știe exact ce trebuie spus. Dacă nu doriți să vă faceți rău subalternului, căutați ajutor de la un avocat și discutați cu angajatul însuși.
Trebuie precizat că actul este destinat a fi depus la instanță. În cazul în care mandatul unei persoane într-o organizație este mai mic de 6 luni, pot fi solicitate informații din alte locuri ale muncii sale.
Pentru poliție
Într-o astfel de situație, șeful organizației ar trebui să acorde o atenție sporită nu abilităților profesionale și de afaceri ale subordonatului său, ci calităților sale de afaceri și personale.
Spune-ne despre caracterul persoanei, ce fel de relații are cu membrii echipei. Reflectați premiile și sancțiunile disciplinare (dacă există, desigur).
În același timp, nu uitați că termenul de prescripție pentru încălcarea regulamentului intern al companiei este de un an calendaristic. După această perioadă de timp, toate infracțiunile, dacă s-au produs, sunt șterse din caracteristici.
Pentru premii
Dacă un angajat a obținut succes în activitatea sa de muncă și are dreptul la încurajare, atunci caracteristica, în primul rând, ar trebui să reflecte acele calități ale persoanei care l-au ajutat să atingă acest obiectiv. De exemplu, puterea de caracter, munca grea, responsabilitatea.
La biroul militar de înregistrare și înrolare
De regulă, o astfel de descriere este compilată de angajații instituției de învățământ în care a fost instruit conscrisul - o școală, colegiu sau universitate. Acest document ar trebui să vorbească despre relația existentă a persoanei cu echipa, capacitatea sa de a rezolva situațiile conflictuale și de a se adapta la un mediu nou.
Ce sa nu faci
În ciuda faptului că managerul are un spațiu considerabil de creativitate atunci când elaborează caracteristici, el ar trebui să respecte în continuare unele reguli.
În primul rând, într-un astfel de document, ca și în orice alt document, nu este permisă folosirea de cuvinte încărcate emoțional și de insulte. Mai mult, nu contează dacă sunteți mulțumit de munca angajatului sau nu - necesitatea de a respecta eticheta în sfera de afaceri nu a fost încă anulată.
În al doilea rând, este interzisă furnizarea de informații false. Fișa postului angajatului trebuie să reflecte doar informații veridice despre calitățile profesionale ale persoanei respective. Nu este permisă indicarea informațiilor care nu au legătură cu activități profesionale (convingențe religioase și politice, naționalitate, condiții de viață etc.).
În al treilea rând, în conformitate cu Legea privind protecția datelor cu caracter personal, transferul datelor cu caracter personal către terți este permis numai cu acordul angajatului însuși, deci asigurați-vă că acest consimțământ este în scris.
În plus, ar trebui să vă monitorizați nivelul de alfabetizare. Dacă este detectată o eroare, aceasta trebuie corectată - pentru care textul caracteristicii trebuie rescris.
Dacă cerințele de mai sus sunt ignorate, o persoană poate întotdeauna să conteste documentul primit.
concluzii
Astfel, atunci când se elaborează un profil pentru un angajat de la locul de muncă, este necesar să se țină cont de o serie de factori: cui și unde este destinat, dacă persoana a lucrat bine în organizație sau dacă nu se poate lăuda. de succes în cariera sa și multe altele. Urmărirea sfaturilor prezentate vă va ajuta să creați un document cu adevărat profesional.
Video - pentru unii, scrierea și semnarea unei referințe pentru un angajat de la locul de muncă se transformă într-o întreagă problemă:
Caracteristici de la locul de muncă- acesta este un document care conține o evaluare a activităților profesionale ale angajatului, a calităților sale de afaceri și personale.
O referință de la locul de muncă este emisă pentru a fi transmisă altor organizații - la o bancă pentru obținerea unui împrumut, la biroul de înregistrare și înrolare militară, tribunal, birou fiscal etc., sau pentru utilizare în cadrul companiei - la transferul unui angajat la o altă funcție, la un alt departament, pentru a-i determina aptitudinea pentru funcția ocupată, la impunerea de penalități sau recompense etc.
Cum se scrie o fișă a postului
Caracteristica este scrisă la persoana a treia, timpul prezent sau trecut (de exemplu, lucrează sau lucrat, execută sau interpretat etc.).
Formularul de referință de angajare conține următoarele informații:
- Titlul documentului;
- datele personale ale angajatului (numele complet, anul nașterii, studiile);
- informatii despre activitatea de munca (perioada de munca in aceasta organizatie, functii ocupate, responsabilitati functionale);
- evaluarea activității profesionale (realizări în muncă, premii, stimulente sau penalități care au fost aplicate în perioada de muncă);
- evaluarea calităților profesionale și personale ale angajatului (relația cu colegii, comportamentul în situații stresante, capacitatea de organizare a procesului de muncă, îndeplinirea sarcinilor și sarcinilor în mod eficient și la timp, capacitatea de a lua decizii în situații nestandardizate, asumarea responsabilității etc.) ;
- informatii despre educatie suplimentara, cursuri de perfectionare;
- în ce scop și unde este eliberată referința de la locul de muncă (atunci când este transmisă altor organizații);
- semnăturile persoanelor autorizate ale organizației care eliberează caracteristicile, sigiliul;
- data întocmirii documentului.
Eșantion de caracteristici de la locul de muncă
CARACTERISTICĂ
Yaroshinsky Roman Andreevich, născut în 1975, are studii superioare, a absolvit Universitatea de Stat de Mine din Moscova în 1997 cu o diplomă în Management.
Yaroshinsky R.A. a lucrat din 15 martie 2010 până în 5 decembrie 2012 la Vodoley LLC ca reprezentant de vânzări. Responsabilitățile sale au inclus căutarea și atragerea de noi clienți, încheierea contractelor de aprovizionare, asigurarea îndeplinirii indicatorilor planificați pe teritoriul atribuit, monitorizarea creanțelor, organizarea de merchandising și promovarea vânzărilor.
În perioada de muncă Yaroshinsky R.A. a extins baza de clienți de la 20 la 45 de puncte de vânzare cu amănuntul, a crescut vânzările totale de produse de 2,5 ori și a asigurat implementarea planurilor de creștere a SKU-urilor în punctele de vânzare cu amănuntul.
Yaroshinsky R.A. sa dovedit a fi un angajat responsabil, eficient, capabil să îndeplinească sarcinile atribuite în mod eficient și la timp. Posedă abilități de comunicare și negociere, capacitatea de a lucra în echipă și învăța rapid. Are capacitatea de a lua decizii în situații non-standard și este orientat către rezultate. Este respectat și respectat în echipă și este gata să-și ajute colegii și să-i susțină în orice situație.
Nu a încălcat disciplina muncii și nu are mustrări sau sancțiuni disciplinare.
Caietul de sarcini a fost emis pentru furnizare la locul cererii.
O scrisoare de referință de la locul de muncă este întocmită pe antetul organizației.
